Приказ о дисциплинарном взыскании

Издаем приказ об увольнении за прогул

Приказ об увольнении как мера дисциплинарного взыскания издается в течение одного месяца со дня обнаружения факта прогула. В эти тридцать дней не должны входить периоды, когда работник был в очередном отпуске или на больничном.

Форма № Т-8 Приказа об увольнении утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 и является обязательной к применению, так как относится к документам по учету и оплате труда.

При оформлении Приказа можно воспользоваться формулировкой:

«Прекратить действие трудового договора № дата заключение с Ф.И.О., должность с: дата, в связи с прогулом на основании: п. А ч.6 ст.81 ТК РФ».

Дата приказа может не совпадать с датой увольнения.

На практике часто возникают споры, какой датой увольнять работника за прогул. Трудовое законодательство императивно устанавливает, что в этом случае днем увольнения будет последний рабочий день перед прогулом, и апелляционные инстанции поддерживают эту позицию.

Если работник вышел из прогула, который длился более одного дня, датой расторжения трудового договора будет являться день, когда сотрудник появился на работе.

Если увольняемый сотрудник так и не появился на работе, в издаваемом приказе может и не быть его подписи. В таком случае кадровик делает отметку о невозможности получения подписи в приказе, а его копия высылается бывшему сотруднику по почте.

Итог

Оформить приказ об увольнении из-за прогула не представляет трудности. Сложнее установить факт прогула и уважительность его причины, а также собрать необходимый пакет документов, обосновывающих факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Одна ошибка – и увольнение будет признано недействительным.

Оформляем приказ о прогуле работника без увольнения

Устроившись на работу, гражданин обязан соблюдать внутренний распорядок. Если лицо не явилось на работу, действие признается прогулом.

За него нарушителя могут привлечь к ответственности. Работодатель сам выбирает санкции, которые хочет применить в отношении сотрудника.

Однако действовать необходимо строго в соответствии с нормами трудового законодательства. Наказание должно быть оформлено официально.

Так, может потребоваться подготовка приказа о прогуле работника без увольнения.

Как можно аннулировать или оспорить вынесенный выговор

Если работник не согласен с вынесенным выговором, а также если он просто стремится сохранить своё рабочее место, есть несколько путей урегулирования вопроса:

1. В первую очередь, можно порекомендовать обратиться к непосредственному начальнику с просьбой аннулировать вынесенное взыскание. Сделать это можно в любой срок, но целесообразно это произвести в течение одного года после его вынесения, так как по истечении этого периода выговор и так будет исчерпан с юридической точки зрения. Но для этого работнику нужно на деле аргументировать свою просьбу. А для этого рекомендуется доказать, что проступок осознан, что сотрудник сделал всё возможное, чтобы реабилитироваться. Если руководство компании сочтёт нужным, будет издан соответствующий приказ. Заметим, что без документального подтверждения снятия взыскания, аннулирование выговора незаконно. Инициировать снятие взыскания может и сам руководитель за своего подчинённого. Причём составить распоряжение можно в любой момент, хоть на следующий день после вынесения распоряжения, это установлено в статье 194 ТК РФ. Главное здесь — в распоряжении о снятии взыскания нужно указать основание: дату издания приказа о выговоре и дату его ратификации. Не помешает указать и причину данного решения.

2. Можно оспорить вынесенный выговор в трудовой инспекции по месту регистрации предприятия. Для этого достаточно написать заявление с указанием нарушенных прав, привести документальные основания для аннулирования выговора и восстановления трудовых прав. Как правило, контролёры рассматривают жалобу и проверяют все факты в течение 15 дней. Основанием подачи заявления может отсутствие пакета документов (доказательной базы) или их несостыковка по времени оформления и пр.
3. Также работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — в суд по месту жительства или по месту регистрации предприятия.

Увольнять или не увольнять

Последует ли за прогулом увольнение, решает работодатель, которому такие полномочия предоставлены внутренними документами организации. Именно он устанавливает, являются ли причины отсутствия на рабочем месте уважительными. Однако надо помнить, что при оспаривании дела в судебном порядке законность решения руководителя проверит суд. Прежде чем составлять приказ, рекомендуется ознакомиться с судебной практикой по таким делам. Если отсутствие сотрудника замечено оперативно и есть возможность связаться с ним по телефону, во избежание конфликтной ситуации сначала стоит узнать причину прогула, а потом уже приступать к подготовке приказа об увольнении.

Что нужно знать

Дисциплинарное взыскание можно заработать по таким причинам:

Дисциплинарное взыскание за прогул назначается, когда работник не может объяснить его весомую причину.

Получить дисциплинарное взыскание за прогулы без уважительных причин очень просто, однако за это можно дорого заплатить.

Такое нарушение трудового порядка в организации может нести достаточно серьезный характер наказания.

Например, отсутствие более 4-х часов на рабочем месте или не выход на весь день без уважительной причины, также без информирования руководства.

Первоначальные понятия

Для начала, нужно понимать, что по меркам законодательства будет считаться прогулом

Согласно ст.81 ТК РФ, в качестве прогула можно принимать во внимание:

• неявка на рабочее место в течение всего дня без уважительной причины;
• отсутствовать на рабочем месте больше 4-х часов подряд;
• при более детальном рассмотрении вопроса получается:

1. Самовольно прекратить свои трудовые обязанности, даже при еще действующем трудовом договоре, или если он уже подписан в плане расторжения сторонами, означает наличие прогула.
2. Воспользоваться неиспользованными отгулами без предварительного согласования с руководством или просто без их осведомления.
3. Пойти в отпуск, без информирования руководства.

В некоторых компаниях работник не привязан к конкретному рабочему месту (рабочий кабинет или стол, т. д.), в связи с чем, он постоянно меняет его.

В таком случае, стоит уточнить тот факт, что по меркам руководства будет считаться «рабочим местом».

Доказательством отсутствия по уважительной причине являются какие-либо документы медицинского или иного характера, подтверждающие невиновность сотрудника (желательно с печатью).

Если таковых бумаг нет, то начальство вправе само решать, была ли причина весомой для прогула.

Отдельным пунктом описываются причины, не подпадающие под категорию прогулов, а именно:

• отсутствие в выходные или праздничные дни, если сотрудника не предупредили соответствующим письмом в этом вопросе;
• отказ сотрудника выходить на работу по несогласованному графику (в нерабочее время);
• рабочая неделя должна составлять не более 40 часов (ст. 91 ТК РФ);
• при смене графика рабочего времени, работник не был проинформирован под свою подпись в соответствующем приказе, — такой документ считается не законным;
• отсутствие по причине предъявленной повестке в военкомат и т. д.;
• отсутствие по причине ареста сотрудниками МВД;
• отсутствие по причине донорства, разрешается не выход на работу в день сдачи и следующий за ним.

Правовые особенности

Обратившись к ТК РФ можно в полной мере узнать про все нюансы относительно прогула во время рабочего дня.

В каждой организации имеется свой внутренний порядок и устав службы, которому придерживаются как руководители, так и работники. В нем же определяется степень и норма наказания за происшествия, например, прогул.

Обратившись к статьям 192 и 195 ТК РФ можно ознакомиться с правовой частью вопроса в принятии действий относительно взысканий по прогулам.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Трудовой кодекс разрешает сразу расторгать отношения с наемным специалистом, если тот позволил себе пропустить работу без уважительных причин. Однако норматив не содержит в себе разъяснений по поводу того, какие конкретно события могут оправдать продолжительное отсутствие сотрудника. На основании сложившейся судебной практики и проверок трудовых инспекторов, не будут считаться прогулом:

• дни пропуска по причине болезни (при наличии листка нетрудоспособности на имя самого работника или одного из его детей в возрасте до 14 лет);
• невыход на работу, если это связано с его собственной свадьбой, погребением близкого родственника или рождением ребенка (в пределах продолжительности, указанной в ст. 128 ТК);
• период выполнения гражданских обязанностей в виде участия в следственных мероприятиях или судебных заседаниях (при условии предъявления повестки с подписью судьи или работника внутренних органов);
• время, потраченное на ликвидацию аварии или последствий стихийного бедствия (к таковым могут быть отнесены как локальные происшествия в жилище человека, так и более масштабные события: аномальные снегопады, наводнения, пожар и прочее);
• период ареста, если обвинительного приговора не последовало;
• часы, проведенные на месте оформления ДТП с участием автомобиля под управлением работника.

В подтверждение своих слов сотрудник должен представить подтверждающие документы: справки из учреждений ЖКХ, больницы, от инспекторов ГИБДД и от должностных лиц других организаций.

Порядок проведения процедуры

Статья 194 Трудового кодекса РФ предусматривает, что по истечении одного года после наложения дисциплинарного наказания, оно снимается автоматически. Работник считается непривлекавшимся к ответственности.

Запомните! Чтобы взыскание снять раньше годичного срока, необходимо:

• подготовить ходатайство о его снятии;
• заручиться поддержкой непосредственного руководителя;
• подготовить приказ о снятии дисциплинарного взыскания;
• ознакомить работника с приказом о снятии с него наказания.

Инициативу для досрочного снятия взыскания может проявить как руководитель, так и сам работник.

• улучшение трудовых показателей;
• отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• добросовестное выполнение своих функциональных обязанностей;
• другие положительные черты и качества работника.

По итогам рассмотрения руководитель издает приказ, в котором с провинившегося работника снимается ранее наложенное взыскание. С приказом под роспись знакомят указанное лицо. Если решение о снятии взыскания было принято судом, то в приказе указывается, что он издан во исполнение судебного вердикта. Если речь идет о восстановлении на работе, то соответствующая запись делается в трудовой книжке работника.

Порядок снятия

Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов:

1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа.
2. Ходатайство визируется работодателем.
3. Издается приказ.
4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись.

После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

Основания для аннуляции взысканий

Работник имеет право на досрочную аннуляцию приказа о взыскании при следующих обстоятельствах:

• добросовестный труд в период срока действия приказа;
• выполнение установленного плана работ сверх нормы;
• участие в жизни коллектива;
• выявление и предотвращений аварий и пр. нарушений;
• внесение рационализаторских предложений и новых методик.

Снятие взыскания автоматически

Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело.

Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.

Работодатель не вправе самостоятельно установить более длительный период действия взыскания (даже если он укажет такие условия в коллективном договоре, то они будут признаны недействительными). Но отдельными законами могут устанавливаться более сжатые временные рамки, которые улучшают положение сотрудников.

Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год. Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.

Как оформляется дисциплинарное взыскание после проверки?

Поддержание трудовой дисциплины во вверенном ему учреждении – важнейшая обязанность каждого руководителя. От этого напрямую зависит: Подписывайтесь на бухгалтерский канал в Яндекс-Дзен!

• общая эффективность работы всей организации,
• социальный микроклимат,
• авторитет начальника,
• безопасности труда.

Статистика показывает, что подавляющее большинство чрезвычайных ситуаций, приводящих к срывам работ, авариям или даже катастрофам происходит именно по причине тех или иных нарушений дисциплины сотрудниками. Основой дисциплинарной практики руководства должны являться меры поощрения и убеждения.

Однако, к сожалению, нередко приходится прибегать и к взысканиям.

Что такое прогул — понятие в соответствии с законом

В соответствии с Трудовым кодексом РФ под прогулом понимается отсутствие работника на своем рабочем месте, без уважительных причин на данное отсутствие либо в течение всего рабочего дня полностью, либо свыше четырех часов подряд от смены. Несмотря на это достаточно четкое определение, все знают, что существуют так называемые уважительные причины отсутствия, перечня которых в трудовом кодексе или другом нормативно-правовом государственном акте не существует. Это сделано исходя из того, что каждый конкретный случай, требует отдельного рассмотрения, а также всех сопутствующих данному происшествию обстоятельств, которые в конечном итоге и позволяют работодателю вынести правильное решение по существу данного вопроса.

По общим принятым правилам, конечно, ни кто не посчитает уважительной причиной прогул по причине усталости и т.д. А вот если человек заболел и имеет официальное подтверждение своей болезни из медицинского учреждения, а также серьезно заболел, кто-то из родственников и нуждается в уходе, или же самый крайний случай смерть близкого родственника, относятся к уважительным причинам отсутствия на рабочем месте. Также к такого рода причинам можно отнести непреодолимое стечение обстоятельств, о которых работник не знал и не мог их предупредить, стихийные бедствия, возникшие серьезные жилищно-коммунальные проблемы, неправильная работа общественного транспорта и прочее не могут стать основанием для увольнения работника по статье за прогул.

Логически вытекает, что в большинстве случаев уважительная причина отсутствия может быть подкреплена наличием определенной официальной справки. Также к причинам, которые не могут вызвать увольнение относиться разрешение, полученное в письменном виде от руководителя отсутствовать на рабочем месте определенное время, если данное соглашение было выполнено работником добросовестно.

Здесь необходимо отметить, что такая распространенная ситуация как, когда работник отпрашивается у своего непосредственно руководителя, но данное соглашение заключается в устной форме, без присутствия третьих лиц, которые в последующем могут выступать как свидетели любой из сторон, не защищает его от обвинения в прогуле, особенно в том случае, если есть какие-то внутренние проблемы с непосредственным руководителем, поскольку документарных подтверждений разрешения на отсутствия не имеется.

Также частым является вопрос, может ли уволить работодатель человека за превышение установленного, как правило, в трудовом договоре или локальном нормативном акте времени выделенного на обеденный перерыв, то есть опоздание с обеда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время. На практике, например, если смена составляет 6 часовой рабочий день и человек пришел на работу только после часового перерыва на обед, уволить за прогул в данном случае не получиться, поскольку на рабочем месте по факту он отсутствовал всего лишь 3 часа, что не достаточно для признания данного деяния прогулом.

Что является непосредственным рабочим местом сотрудника

Для того чтобы правильно понимать законодательное определение, которое содержит такое понятие как рабочее место, на котором необходимо отсутствовать, необходимо определиться с тем, что понимается в этом смысле слова в соответствии с трудовым договором заключаемым между организацией и человеком. Также понятие рабочего места может не быть закреплено в договоре, но отражается во внутренних нормативных актах по типу приказа, графика работы, должностных инструкций и т.д.

Чтобы понять как это выглядит нагляднее, можно рассмотреть такой пример. В соответствии с трудовым договором за лаборантом кабинета химии в учебном заведении закреплено рабочее место в подсобном помещении, то в случае если данный работник не присутствует на нем без уважительных на то причин и распоряжений руководства, но при этом находиться на территории данного образовательного учреждения, в определенный момент, работодатель может посчитать данное отсутствие за прогул.

Если же ни в договоре, ни во внутренних нормативных актах нет четкого определения, то на этот случай Трудовой кодекс РФ дает широкую трактовку данного понятия, а именно нахождение человека на месте, которое непосредственно связано с его работой и находиться под прямым или же косвенным контролем у работодателя.

Неуважительные причины прогула

Насколько незначительна причина невыхода сотрудника на рабочее место (если это не касается случаев, считающихся уважительными по умолчанию), решать только нанимателю. Даже если выяснится, что человек пропустил смену из-за болезни домашнего питомца или депрессивного состояния подруги, руководство может не применять к работнику никаких санкций.

Однако, если дело дойдет до разбирательства трудового конфликта, то в суде неуважительным поводом для отсутствия на работе признают:

• случаи, когда наемное лицо отказалось от предоставления объяснений;
• пренебрежение обязанностями из-за опьянения или его последствий;
• самовольное использование дней отгула или уход в отпуск (даже когда работодатель извещен о желании работника отдохнуть, но не дал свое согласие, в понимании Трудового кодекса это будет считаться прогулом).

Действия со стороны работодателя

Прежде, чем затевать процедуру увольнения, руководителю нерадивого сотрудника стоит убедиться, что его подчиненный допустил именно прогул, а не опоздание. Для этого должно быть выполнено одно из условий:

работник отсутствовал в течение всей смены

Не важно, насколько она продолжительна (всего два часа или 24). Если специалист занят на условиях неполного дня, а его рабочий день по графику должен длиться всего 1час, то пропуск этого часа послужит основанием для кардинальных действий;
сотрудника не было на месте больше 4 часов

При этом суммировать часы и минуты в течение дня нельзя, период должен быть непрерывным. Стоит также отметить, что обеденный перерыв течение опасного отрезка прерывает. Если человека не было ровно 4 часа (или чуть меньше), уволить его нельзя. Единственный вариант – замечание или выговор, но не за прогул без неуважительной причины, а за опоздание.

Если длительность отсутствия на рабочем месте не вызывает сомнений в квалификации, то этот факт должен быть зафиксирован на бумаге. Чтобы законность взыскания не вызывала сомнений, необходимо:

1. Установить факт отсутствия на месте на начало дня или момент самовольного ухода (желательно, чтобы это могли подтвердить коллеги или записи на камерах видеонаблюдения).
2. Выдержать положенный минимальный период (не менее 4 часов и одной минуты в соответствии с квалификацией прогула по Трудовому кодексу).
3. Составить акт об отсутствии работника с фиксацией точного времени его ухода и возвращения (лучше подкрепить его подписями свидетелей или другими доказательствами).
4. Запросить у провинившегося лица объяснение о причинах пропуска работы, предупредив о возможности увольнения по статье за прогул.

Ответственность за прогул в различных ситуациях

Теперь разберемся, как правильно уволить за прогул в более конкретных случаях. Для разных категорий работников процедура будет иметь свои особенности.

Совмещение должностей

Ст. 60.2 ТК РФ гласит, что при совмещении должностей прогула не будет, если сотрудник направит руководству письменное уведомление об отказе выполнять дополнительную работу в течение 3 дней.

Совместители

Увольнение совместителя по инициативе работодателя возможно только по единственной причине, указанной в ст. 288 ТК РФ. Это прием на работу другого сотрудника, для которого данная работа станет основной. Напрашивается вывод: начальство вправе оформить прогул работника по совместительству по общим правилам.

Беременные работницы

Согласно ст. 261 ТК РФ, работодатель не вправе увольнять беременных сотрудниц по своему желанию. Есть лишь 1 исключение — ликвидация юрлица (прекращение деятельности ИП).

Генеральные директора

В гл. 43 ТК РФ нет прямых указаний о возможности либо невозможности увольнения руководителя за прогул. Это должно происходить на общих основаниях, но процедуру осуществляет высший коллегиальный орган (если он есть).

Госслужащие

На государственных служащих в полной мере распространяются все положения ТК РФ, включая те, что касаются прогулов.

Кстати, знете ли Вы, что порядок приема на работу после увольнения госслужащего отличаетс яот других категорий работников? Подробнее читайте в этой статье https://otdelkadrov.online/3289-pravila-obrazets-uvedomleniya-o-prieme-na-rabotu-byvshego-gossluzhashhego

Появление на работе в нетрезвом виде

Нахождение на работе в нетрезвом состоянии не является прогулом. Это грубое нарушение трудового распорядка, указанное в ст. 81 ТК РФ.

Сменный график

Если режим работы сменный, то все так же прогулом признается отсутствие на работе в течение более 4 ч. Еще прогулом является отсутствие человека на работе в течение всей смены, даже если она длится менее 4 ч.

Длительный прогул (несколько дней)

При работе по бессрочному контракту за длительный прогул работнику грозят те же меры дисциплинарного взыскания, что и за однократный. О том, какие могут быть последствиия прогула на работе — читайте здесь.

Отсутствие в течение нескольких часов

Если сотрудника нет на рабочем месте больше 4 часов подряд, работодатель вправе зафиксировать прогул. В других ситуациях отсутствие на работе не расценивается как нарушение трудового распорядка.

Прогул — серьезный проступок, за которое работника могут уволить. Это допускается только в случае, если нарушение оформляется документально. Иначе человек сможет оспорить действия руководства и восстановиться на работе.

Что-то непонятно? Задайте вопрос и получите комментарий специалиста

Выводы

Такие меры дисциплинарного взыскания, как предупреждение и выговор относятся к морально-этическим формам воздействия на подчинённых. Как правило, это квалифицированные работники, которыми начальство дорожит и которых ценит.

И в качестве наказания за прогул в большинстве случаев следует лишение месячной премии, либо иные материальные удержания. А увольнение применяется преимущественно к нарушителям корпоративной дисциплины и трудового кодекса.

Прогул является грубым нарушением дисциплины и может служить не только основанием для объявления выговора, но и для увольнения.

Похожие записи:

Статья 56. понятие трудового договора. стороны трудового договора Возврат ошибочно перечисленных средств Банкротство юридических лиц 2020: изменения для компаний, о которых нужно знать Особенности регистрации ип не по месту жительства Договор дарения акций (между физическими лицами) Как проверить юридическую чистоту квартиры перед покупкой