Оглавление
- Структура и содержание локальных нормативных актов
- Срок и сфера действия ЛНА
- Механизм принятия ЛНА
- Перечень необходимых кадровых документов
- Локальные акты и их виды
- Какие локальные акты работодатель обязан принять
- Обязательные локальные нормативные акты организации в 2021 году
- Какие локальные нормативные акты должны быть в организации
- Причины принятия ЛНА
- Должностная инструкция
Структура и содержание локальных нормативных актов
Структура — определённая взаимосвязь, взаиморасположение составных частей, строение, устройство чего-либо.
Структура — совокупность связей между частями объекта. Вопросы принятия локальных нормативных актов имеет прямую связь со структурой таких документов.
Структуру ЛНА можно подразделить на следующие составные части:
- общие положения,
- основная часть,
- заключительные положения.
В общих положениях, как правило, прописывается перечень затрагиваемых вопросов, нормативная база, являющаяся основанием принятия ЛНА, а также в отношении кого распространяются правила.
В основной части локального нормативного акта устанавливаются права и обязанности работника и работодателя; процедуры, не определенные законом, но должны быть урегулированные на локальном уровне; действия сторон трудовых правоотношений, сроки, ответственность и другие положения.
В заключительной части ЛНА указываются время вступления ЛНА в силу, порядок внесения дополнений и изменений, отмены и иные вопросы.
Срок и сфера действия ЛНА
Сроки действия ЛНА Трудовым кодексом не установлены, поэтому они могут быть бессрочными или принятыми на определенный период.
В силу ст. 12 ТК РФ ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие ЛНА, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
ЛНА либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи:
- с истечением срока действия (если срок был установлен);
- с отменой (признанием утратившими силу) данного ЛНА либо отдельных его положений другим ЛНА;
- со вступлением в силу закона или иного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
В ст. 13 ТК РФ сказано, что принимаемые работодателем ЛНА действуют в отношении сотрудников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
И здесь возвращаемся к видам ЛНА в зависимости от сферы их действия. Как было отмечено, ЛНА не обязательно распространяются на всю организацию или всех работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о персональных данных действуют в отношении всего персонала. А вот положение о структурном подразделении — только на работников этого подразделения.
Действие ЛНА может распространяться на определенные категории сотрудников. Например, ЛНА о выездном характере работы распространяется только на сотрудников, которым такой характер работы установлен, а положение о дополнительных отпусках — только на тех, кому отпуска предоставляются.
Механизм принятия ЛНА
Какой порядок принятия внутреннего нормативного акта компании следует соблюдать – ответ на этот вопрос зависит от того, о каком именно акте идет речь. Некоторые ЛНА работодатель может принимать единолично. Однако законом предусмотрены случаи, когда придется учитывать мнение выборного органа ППО (первичная профсоюзная организация), если, конечно, такой орган в компании существует.
Итак, при подготовке и принятии следующих ЛНА работодатель обязан согласовать содержание документа с профсоюзом:
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение о системе оплаты труда;
- порядок аттестации сотрудников;
- акты, регулирующие вопросы дополнительного профессионального образования работников;
- нормы бесплатной выдачи работникам СИЗ.
Все вышеперечисленные ЛНА должны согласовываться с профсоюзом в связи с тем, что это прямо установлено в ТК РФ. Помимо этого, в коллективных договорах, соглашениях могут быть предусмотрены и другие акты, при принятии которых работодателю придется советоваться с профсоюзной организацией.
Компания может утвердить отдельный акт – Порядок принятия ЛНА организации, где будут прописаны все этапы создания внутренних официальных документов. Мы же разберем четыре основных стадии, которые проходит проект до того, как он становится действующим локальным нормативным актом, а именно:
- Разработка.
- Согласование.
- Утверждение.
- Введение в действие и ознакомление.
Разработка
Это начальный этап, на котором поднимается вопрос о необходимости издания конкретного внутреннего акта. Проект ЛНА разрабатывается специально созданной рабочей группой, в состав которой входят несколько специалистов, либо одним уполномоченным сотрудником.
Согласование
Итак, проект ЛНА готов. Если этого требует закон, документ следует согласовать с профсоюзом. О том, как осуществляется такое согласование, рассказывает ст. 372 ТК РФ.
Сначала работодатель должен направить в выборный орган ППО готовый проект ЛНА и обоснование по нему. Профсоюз в свою очередь готовит письменный ответ со своим мотивированным мнением. На подготовку ответа отводится 5 дней.
Далее все зависит от того, какова была позиция профсоюзной организации. Если возражений не поступило, работодатель утверждает акт.
Если от профсоюза поступили возражения, то работодатель:
- либо соглашается с полученными замечаниями;
- либо организовывает дополнительные консультации с выборным органом ППО.
Дополнительные консультации следует провести в течение 3 рабочих дней после получения мотивированного ответа профсоюза. Цель этого мероприятия – достижение соглашения между обеими сторонами.
Вам также будет интересно:
— Инструкция по охране труда для заведующего складом— Роструд будет штрафовать работодателей, которые не проиндексируют зарплаты
Если даже после консультаций взаимопонимания не достигнуто, составляется протокол, в котором перечисляются все существующие разногласия. После этого работодатель может утвердить свой вариант акта, а профсоюз вправе:
- обжаловать решение нанимателя в ГИТ и суд;
- начать процедуру коллективного трудового спора.
В свою очередь, инспектора ГИТ после получения жалобы выборного органа ППО обязаны в течение 1 месяца организовать проверку, и при выявлении нарушений – выдать предписание об отмене соответствующего ЛНА.
Помимо согласования с профсоюзом (когда это требуется законом), как правило, каждый внутренний документ проходит согласование с определенными профильными специалистами и службами компании, например:
- с юридическим отделом;
- с бухгалтерией;
- со службой делопроизводства;
- с кадровой службой и другими.
Утверждение
После прохождения стадии согласования проект ЛНА подлежит утверждению. Утверждает документ руководитель компании либо уполномоченное им лицо.
Локальный акт утверждают одним из следующих способов:
- путем проставления на титульном листе документа грифа утверждения с подписью руководителя или другого уполномоченного лица;
- путем издания специального приказа, протокола или постановления.
Введение в действие
ЛНА начинает действовать с момента его утверждения либо с другой даты, которая указана в акте.
Внутренний документ регистрируется в специальном журнале и предоставляется для ознакомления работникам организации. Наиболее популярные способы ознакомления — это лист ознакомления или журнал ознакомления. Ознакомленный сотрудник проставляет в листе или журнале свою подпись, а также указывает дату, когда его ознакомили с содержанием акта.
Перечень необходимых кадровых документов
Документ |
Ссылка на законодательство |
В каких случаях оформляется |
Общие документы |
||
Правила внутреннего трудового распорядка |
Статья 189 ТК РФ |
Обязательно |
Штатное расписание |
ПостановлениеГоскомстата России от 05.01.2004 N 1 |
Обязательно |
Книга учета движениятрудовых книжек и вкладышей в них |
ПостановлениеМинтруда России от 10.10.2003 N 69 |
Обязательно |
Должностные инструкции по каждойдолжности в соответствии со штатным расписанием |
Единый тарифно- квалификационный справочник |
Обязательно, если должностные обязанности не урегулированы в трудовых договорах |
Положение о персональных данных работников |
Статья 86 ТК РФ |
Обязательно |
Положение об оплате труда работников |
Раздел VI ТК РФ |
Обязательно, если вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах |
Положение о премировании и материальном стимулировании работников |
Раздел VI ТК РФ |
Обязательно, если вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах |
Положение об охране труда |
Раздел X ТК РФ |
Не обязательно |
Инструкции по охранетруда по профессиям |
Раздел X ТК РФ |
Обязательно |
Журнал инструктажа (ознакомление с инструкциями) |
Раздел X ТК РФ |
Обязательно |
Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования |
Статья 69 ТК РФ |
Лица, не достигшие возраста восемнадцатилет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФи иными федеральными законами |
График отпусков |
Статья 123 ТК РФ, ПостановлениеГоскомстата России от 05.01.2004 N 1 |
Обязательно |
Положение о коммерческой тайне |
Федеральный законот 29.07.2004 N 98-ФЗ"О коммерческой тайне" |
Обязательно, если в трудовом договоре указано, что работникдолжен сохранять коммерческую тайну |
Коллективный договор |
Глава 7 ТК РФ |
Не обязателен, заключается по соглашению сторон |
Индивидуальные документы |
||
Трудовой договор |
Статьи 16, 56, 67ТК РФ |
Обязательно |
Приказ о приеме на работу |
Статья 68 ТК РФ, ПостановлениеГоскомстата России от 05.01.2004 N 1 |
Обязательно |
Личная карточка работника |
ПостановлениеГоскомстата России от 05.01.2004 N 1 |
Обязательно |
Трудовая книжка |
Статья 66 ТК РФ, ПостановлениеПравительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках",ПостановлениеМинтруда России от 10.10.2003 N 69 |
Обязательно |
Договоры о полной материальной ответственности |
Приложения N 2 и N 4к Постановлению Минтруда России от 31.12.2003 N 85 |
Обязательно в случаяхустановления полной материальной ответственности |
Приказ о предоставлении отпуска работнику |
ПостановлениеГоскомстата России от 05.01.2004 N 1 |
Обязательно |
Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы |
Статья 128 ТК РФ |
Обязательно |
Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда |
ПостановлениеГоскомстата России от 05.01.2004 N 1 |
Обязательно |
График сменности |
Статья 103 ТК РФ |
Обязательно при наличии сменной работы |
Рассмотрим более подробно три из перечисленных локальных актов, разрабатываемых на предприятии: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и штатное расписание.
Локальные акты и их виды
Исходя из ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт (далее — ЛНА) можно определить как внутренний документ организации, принимаемый работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, при принятии ЛНА необходимо учитывать мнение представительного органа работников. При этом согласование должно осуществляться только в порядке ст. 372 ТК РФ. Иначе ЛНА не подлежат применению. Кроме того, положения ЛНА не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
ЛНА обязательны для применения как работниками, так и работодателями. За несоблюдение положений ЛНА работниками они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Нарушение же работодателем положений ЛНА чревато для него привлечением к административной ответственности и судебными разбирательствами.
К ЛНА относятся положения, порядки, инструкции и т.п. При этом по некоторым признакам ЛНА можно разделить на различные виды, которые представим в виде схемы.
------------------------------------¬-------------------+ Локальные нормативные акты ¦¦ L------------------------------------¦ ------------------------------------¬+----------------->¦ По степени значимости ¦¦ L-T-------------------------------T--¦ ¦/ ¦/¦ -----------------------------¬ --------------------------------¬¦ ¦ Обязательные ¦ ¦ Необязательные ¦¦ L----------------------------- L--------------------------------¦ ------------------------------------¬+----------------->¦ По способу принятия работодателем ¦¦ L-T-------------------------------T--¦ ¦/ ¦/¦ -----------------------------¬ --------------------------------¬¦ ¦ Приняты единолично ¦ ¦ Приняты с учетом мнения ¦¦ ¦ ¦ ¦ профсоюза ¦¦ L----------------------------- L--------------------------------¦ ------------------------------------¬L----------------->¦ По сфере действия ¦ L-T-------------------------------T-- ¦/ ¦/ -----------------------------¬ --------------------------------¬ ¦ Распространяются на всех ¦ ¦ Распространяются на отдельные ¦ ¦ работников организации ¦ ¦ категории работников ¦ L----------------------------- L--------------------------------
Какие локальные акты работодатель обязан принять
Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт? В статье 8 ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».
Из данной цитаты можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодатель может (а иногда — должен) принимать подобные правовые акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта. Например, работодатель обязан принять следующие виды нормативных актов организации:
- Штатное расписание (ст. 15 и ст. 57 ТК РФ).
- График отпусков работников (ст. 123 ТК РФ).
- Правила внутреннего распорядка (ст. 189 ТК РФ).
- Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ).
- Положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК РФ).
- Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда (ст. 134 ТК РФ).
- Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 57 и ст. 101 ТК РФ).
- Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка.
- Документ об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).
- Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
- Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
- График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. 103 ТК РФ).
- Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор (ст. 168 ТК РФ).
Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодатель обязан утвердить. Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну.
Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.
Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.
В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст. 22 ТК РФ). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. 33 ТК РФ).
Обязательные локальные нормативные акты организации в 2021 году
Главная особенность и сложность кадровой документации состоит в том, что закон не определяет четкого перечня обязательных ЛНА. Однако некоторые из них принято считать условно обязательными. Именно о них говорится в Трудовом кодексе. Эти акты часто проверяются надзорными службами.
Бывают ситуации, когда на определение важности актов влияет специфика деятельности организации. Нередко работа требует от сотрудников специального медицинского осмотра, или есть необходимость хранения коммерческой тайны
К наиболее популярным ЛНА относятся:
- Внутренний распорядок;
- Положение о коммерческих тайнах;
- Должностные инструкции;
- Положение о предоставлении премий, заработной платы, различных выплат;
- Правила обработки информации о работниках;
- Положение об охране труда;
- Штатное расписание;
- Графики отпусков;
- Инструкции по пожарной и электрической безопасности.
По усмотрению самого работодателя список разрешает дополнять неограниченным количеством пунктов.
Какие локальные нормативные акты должны быть в организации
Разработка локальных нормативных актов (ЛНА)
(правил, положений, инструкций)
В Вашей организации нет локальных нормативных актов?
Закажите у нас их разработку!
Хотите чтобы Ваши работники работали по Вашим правилам?
Закажите у нас их разработку!
Если Вам нужны готовые схемы, шаблоны, примеры и образцы локальных нормативных актов для самостоятельной их разработки, приглашаем на семинар «Локальные нормативные акты организации. Регламентирование трудовых отношений».
Каждая компания должна иметь определенный набор правил, положений и инструкций, необходимых для эффективного ее функционирования. Они нужны для того, чтобы перевести управление персоналом на автоматический» режим.
Да и проверяющие органы (прокуратура и трудовая инспекция) при проверке их запрашивают в первую очередь. Так как для проверяющих недостаточно, чтобы в организации фактически соблюдались трудовые права работников. Необходимо, чтобы это было документально оформлено.
При этом обращают внимание не только на содержание трудовых актов, но и на грамотное их оформление. Локальные нормативные акты (правила, положения, инструкции) определяют общие принципы работы организации, устанавливают режим труда и отдыха работников, должностные функции работников, систему оплаты труда и оценки персонала, основные права и обязанности сторон трудового договора
Локальные нормативные акты (правила, положения, инструкции) определяют общие принципы работы организации, устанавливают режим труда и отдыха работников, должностные функции работников, систему оплаты труда и оценки персонала, основные права и обязанности сторон трудового договора.
Разрабатываются ЛНА в соответствии с действующим трудовым законодательством, с учетом специфики и особенностей организации. При этом работодатель должен использовать возможности своих полномочий в полной мере, но не превышать их пределы.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.
Первая сложность в разработке локальных нормативных актов состоит в том, что единого списка локальных нормативных актов в законодательстве не существует. Указания на тот или иной локальный нормативный акт разбросаны по различным статьям трудового законодательства.
Перечень локальных нормативных актов
1)обязательные локальные нормативные акты (названные в трудовом законодательстве)
1. Коллективный договор;
2. Структура и штатное расписание;
3. Правила внутреннего трудового распорядка;
4. Положение об оплате труда;
5. Положение о конфиденциальной информации (коммерческой тайне);
6. Положение о защите персональных данных;
7. Должностные инструкции;
8. График предоставления отпусков;
9. Антикоррупционная политика;
10. Кодекс этики и служебного поведения;
11. Положение о служебных командировках.
2) локальные нормативные акты рекомендательного характера (не названы в законодательстве, но необходимы в управлении)
1. Положение о структурных подразделениях.
2. Положение о поощрении персонала.
3. Положение об отпусках.
4. Положение об адаптации персонала.
5. Положение об аттестации персонала.
6. Положение о персонале.
7. Положение об организации обучения и повышении квалификации персонала.
3) документы, необходимые для организации кадрового делопроизводства:
1. Инструкция по ведению кадрового делопроизводства.
2. Табель форм первичных учетных документов по личному составу.
3. Регистрационные книги (журналы).
Однако не достаточно просто иметь документы по указанному списку
Важное условие — каждый документ должен обладать юридической силой. То есть его содержание, механизм разработки и утверждения не должны противоречить закону, а при оформлении все необходимые реквизиты должны быть в наличии
Иными словами, принимая локальный нормативный акт, руководитель организации должен быть озадачен его содержанием, формой и процедурой принятия. Без специальной подготовки решить эти вопросы бывает достаточно сложно. Так как на практике зачастую приходится сталкиваться с различными проблемами, нюансами и «подводными камнями».
Мы являемся специалистами в трудовых отношениях и готовы оказать Вам содействие в разработке локальных нормативных актов. Мы гарантируем качественную разработку документов в кратчайшие сроки.
Так же предлагаем провести кадровый аудит и проверить насколько правила, положения и инструкции компании соответствуют современным требованиям к локальным нормативным актам.
Узнать больше об услуге кадровый аудит можно здесь.
Причины принятия ЛНА
ЛНА – это дополнение к существующему законодательству. Они разрабатываются с целью максимально полной регламентации взаимоотношений работодателя и работников. При этом во внутренних актах можно учесть специфику работы конкретной компании и конкретизировать действующие законодательные нормы.
Вам также будет интересно:
— Типовая инструкция по охране труда для уборщика производственных и служебных помещений
— Трудовой договор с ветеринарным врачом
Вот список наиболее распространенных оснований и причин для принятия ЛНА:
- Законом предусмотрены виды ЛНА, которые должны быть приняты в организации в обязательном порядке.
- Для заполнения пробелов в законодательстве. Например, определенные отношения существуют, но законом они не регулируются. Тогда есть смысл урегулировать этот вопрос путем издания внутреннего документа.
- Если определенная область трудовых отношений регламентируется несколькими законами, то облегчить применение «разбросанных» законодательных норм можно путем их систематизации в один внутренний акт.
- ЛНА нужны и для того, чтобы работники были максимально проинформированы о своих трудовых правах и обязанностях.
Должностная инструкция
1 июля текущего года вступило в силу положение, согласно которому профстандарты стали обязательны для применения работодателями, если это предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (). До этого они за некоторым исключением носили лишь рекомендательный характер – обязательными они были, например, для педагогических работников (ст. 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «»).
Требования того или иного профстандарта работодателю желательно учитывать при разработке должностных инструкций. Если изменения в результате затронут круг обязанностей уже работающих сотрудников, их нужно предупредить об этом не менее чем за два месяца, и получить согласие (, , ).
Положения должностной инструкции, разработанной в соответствии с требованиями профстандарта, также можно использовать при подборе персонала. Обязанность непосредственного руководителя и/или отдела кадров указывать соответствующие требования к кандидатам при составлении бланка заявки может быть также прописана в Положении о найме, ротации и увольнении персонала.
ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ
Наша бизнес-справка «Должностные инструкции по подразделениям предприятия и отраслям деятельности» поможет оперативно найти нужную должностную инструкцию не только по профессии, но и по области деятельности специалиста. Для удобства поиска оба раздела бизнес-справки детально структурированы.
11 июля 2015 года вступила в силу поправка в ТК РФ, которая обязала работодателей давать по просьбе соискателя письменные разъяснения с причинами отказа в приеме на работу (). Срок для предоставления такого разъяснения должен составлять не более семи рабочих дней. Как правильно составить письменный отказ в приеме на работу, мы уже разобрались ранее. Главное в таком отказе – обоснованность. Помочь работодателю четко сформулировать основания, по которым кандидату было отказано в трудоустройстве, как раз и поможет должностная инструкция по вакантной должности. В ней должны быть подробно прописаны требования к образованию, опыту работы специалиста, а также квалификационные требования, предусмотренные соответствующим профстандартом. Перечень профстандартов можно уточнить в нашей бизнес-справке.
Таким образом, при составлении отказа работодателю останется лишь сослаться на конкретную должностную инструкцию и указать те требования этого документа, которым соискатель не соответствует.
Однако стоит иметь в виду, что такое требование, как отсутствие у кандидата вредных привычек, считается дискриминационным, поскольку оно не относится к деловым качествам работника. К такому выводу в мае это года пришел Тверской районный суд г. Москвы. Следовательно, наличие данного требования в должностной инструкции и/или Положении о найме, ротации и увольнении персонала также может быть признано дискриминацией.
