Ст 8 тк рф с комментариями и изменениями на 2020-2021 год

Оглавление

Комментарий к Ст. 34 Трудового кодекса РФ

1. Особые правила установлены в отношении представительства работодателей — организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют органы исполнительной власти Российской Федерации или ее субъектов, иные государственные органы, органы местного самоуправления. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении возникших при этом коллективных трудовых споров, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении деятельности соответствующих комиссий они могут быть представлены органами исполнительной власти (федеральными или субъектов РФ), иными государственными органами, органами местного самоуправления.

2. Общие полномочия федеральных органов исполнительной власти по представительству работодателей — подведомственных указанным органам организаций при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне установлены Постановлением Правительства РФ от 10 августа 2005 г. N 500 «О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне». Полномочия конкретных органов исполнительной власти на представление работодателей в отношениях социального партнерства могут устанавливаться в положениях об этих органах. В частности, полномочия на представительство соответствующих работодателей оговорены применительно к Министерству РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (подп. 21 п. 12 Положения о Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утв. Указом Президента РФ от 11 июля 2004 г. N 868).

3. Данный вид представительства работодателей используется в тех случаях, когда решение вопросов, составляющих предмет коллективных переговоров, находится вне сферы компетенции конкретного работодателя (например, определение размеров оплаты труда лиц, работающих в организациях, финансируемых из соответствующего бюджета).

Возможность представления указанных работодателей органами исполнительной власти, органами местного самоуправления не исключает представительство со стороны объединения работодателей.

4. Представление указанных работодателей в иных отношениях социального партнерства осуществляется по общим правилам представительства работодателей (см. ст. 20 ТК РФ и комментарий к ней).

Другой комментарий к статье 348.8 ТК РФ

§ 1. Вопросы защиты трудовых прав несовершеннолетних в трудовом праве не теряют своей актуальности и в настоящее время.

Масштабы детского труда, особенно в спорте, измерить трудно. Во всех странах существуют возрастные ограничения и правила, но многие дети работают нелегально и не подпадают под официальную статистику.

Невозможно (да и нецелесообразно) запретить заниматься спортом несовершеннолетним, тем более что оптимально подобранные физические нагрузки способствуют повышению уровня здоровья юных спортсменов. Вместе с тем, во-первых, необходимо помнить, что ранняя специализация, целевое устремление юных спортсменов к большим объемам и интенсивности могут привести к спортивным травмам, болезни, использованию допинга и т.д.

Во-вторых, для юных спортсменов, занимающихся в режимах интенсивной спортивной подготовки, необходима эффективная служба реабилитации и контроля за их состоянием. Поэтому ТК учел все эти особенности и предусмотрел систему дополнительных гарантий для спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет.

§ 2. Заключению трудового договора со спортсменом до 14 лет должны предшествовать:

— предварительный медицинский осмотр (обследование), порядок проведения которого определяется Правительством РФ (см. комментарий к ст. 348.3 ТК);

— согласие одного из родителей (опекуна);

— разрешение органа опеки и попечительства.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

§ 3. Продолжительность ежедневной работы для спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени.

Статьей 92 ТК предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени: для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю; для учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет — не более половины установленных норм.

§ 4. Допускается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Для этого необходимо установить такой режим работы в коллективных договорах, локальных нормативных актах или в трудовом договоре.

§ 5. Кроме того, допускается превышение предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, если это необходимо в соответствии с планом подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Необходимо учитывать, что в Трудовом кодексе РФ запрещено применять труд молодежи на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда. Для несовершеннолетних ограничен вес переноски и передвижения тяжестей на работе. Предельная норма установлена в 4 кг для лиц до 16 лет, в 10 кг — для лиц от 16 до 18 лет.

Поэтому превышение предельно допустимых норм нагрузок следует прописывать в плане подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям, предварительно получив соответствующее медицинское заключение.

§ 6. К спортсменам в возрасте до 18 лет допускается применять временный перевод, предусмотренный на общих основаниях (см. комментарий к ст. 348.4 ТК).

Что делать, если локальные нормативные акты нарушают закон

Основным правилом составления такого документа является его соответствие ТК, иным законодательным актам, а также коллективным договорам и соглашениям, принятым в организации. Но на практике это правило очень часто нарушается. И далеко не всегда, потому что работодатель намеренно принял решение ужесточить условия или обойти закон. Зачастую владельцы компаний или работники, составляющие такие документы, просто не опираются на законодательные нормы.

Если выясняется, что локальные нормативные акты нарушают ТК или иные правила либо ухудшают условия работы в соответствии с этими правилами, оптимальные действия сотрудников таковы:

Уведомить об этом начальство. Если не было намеренного искажения правил и ухода от норм закона, то такого обращения будет достаточно, чтобы правила скорректировали. Хотя и не всегда это делается оперативно.
Если обращение не дало результатов, можно направить жалобу в трудовую инспекцию.
В сложных случаях, когда нормы не только нарушаются на бумаге, но и существенно влияют на положение сотрудников, их заработную плату и условия труда, имеет смысл обратиться в суд или в прокуратуру. В такой ситуации нужно указывать не только несоответствие нормативных актов компании законодательству, но и конкретные нарушения.

За неправильное составление документа серьёзных наказаний работодателю не будет. Согласно судебной практике, чаще всего организацию лишь обязывают изменить текст акта. Но если не соответствующие закону пункты повлекли нарушения прав трудящихся, дело можно довести до суда и выиграть.

Важно! В случае рассмотрения споров между сотрудником и работодателем суд принимает во внимание ТК и иные законодательные акты. Локальные документы не имеют силы, если противоречат им

Работодателю при составлении таких актов нужно опираться на законодательство. Возможно, стоит задействовать юриста

Сотрудникам важно знать, что они имеют право ознакомиться с текстами документов по запросу и им не имеют право в этом отказать

Основные вопросы по ст. 312.8 ТК

Какой порядок взаимодействия предусмотрен ч. 9 ст. 312.3 ТК, на которую ссылается комментируемая статья?

В этом абзаце разбирается взаимодействие удалённого сотрудника и нанимателя, в т.ч. при:

выполнении трудовых обязанностей;
отправке необходимых данных, относящихся к результатам работы.

Указано, что порядок этих контактов между сторонами оговаривается в:

трудовом договоре (дополнении к нему) индивидуального или коллективного формата;
локальном акте нанимателя, созданном им с учётом замечаний представителей профсоюза.

Исходя из положений комментируемой статьи эти документы могут предусматривать более длительные сроки отсутствия контактов, чем два обычных дня.

Какие могут быть уважительные причины, упомянутые в ст. 312.8 ТК, невыхода сотрудника на связь?

Они могут относиться к:

состоянию здоровья сотрудника;
непредвиденным обстоятельствам внешнего плана;
неисправности коммуникационного оборудования;
проблемам со связью (особенно если сотрудник трудится в удалённой местности) и т.д.

Для профилактики разногласий по обоснованности причин невыхода удалённого сотрудника на связь рекомендуется применять соответствующие положения:

трудового договора (дополнения к нему) индивидуального или коллективного формата;
локального акта работодателя, созданного с учётом замечаний представителей профсоюза.

Данная мера позволит формализовать параметры контактов работодателя с удалённым сотрудником, что не только полезно для профилактики конфликтов, но и даёт документарную основу при возможных судебных разбирательствах с уволенным. Следует упомянуть, что общие принципы взаимодействия нанимателя с удалённым персоналом установлены в ст. 312.3 ТК.

Механизм принятия ЛНА

Какой порядок принятия внутреннего нормативного акта компании следует соблюдать – ответ на этот вопрос зависит от того, о каком именно акте идет речь. Некоторые ЛНА работодатель может принимать единолично. Однако законом предусмотрены случаи, когда придется учитывать мнение выборного органа ППО (первичная профсоюзная организация), если, конечно, такой орган в компании существует.

Итак, при подготовке и принятии следующих ЛНА работодатель обязан согласовать содержание документа с профсоюзом:

правила внутреннего трудового распорядка;
положение о системе оплаты труда;
порядок аттестации сотрудников;
акты, регулирующие вопросы дополнительного профессионального образования работников;
нормы бесплатной выдачи работникам СИЗ.

Все вышеперечисленные ЛНА должны согласовываться с профсоюзом в связи с тем, что это прямо установлено в ТК РФ. Помимо этого, в коллективных договорах, соглашениях могут быть предусмотрены и другие акты, при принятии которых работодателю придется советоваться с профсоюзной организацией.

Компания может утвердить отдельный акт – Порядок принятия ЛНА организации, где будут прописаны все этапы создания внутренних официальных документов. Мы же разберем четыре основных стадии, которые проходит проект до того, как он становится действующим локальным нормативным актом, а именно:

Разработка.
Согласование.
Утверждение.
Введение в действие и ознакомление.

Разработка

Это начальный этап, на котором поднимается вопрос о необходимости издания конкретного внутреннего акта. Проект ЛНА разрабатывается специально созданной рабочей группой, в состав которой входят несколько специалистов, либо одним уполномоченным сотрудником.

Согласование

Итак, проект ЛНА готов. Если этого требует закон, документ следует согласовать с профсоюзом. О том, как осуществляется такое согласование, рассказывает ст. 372 ТК РФ.

Сначала работодатель должен направить в выборный орган ППО готовый проект ЛНА и обоснование по нему. Профсоюз в свою очередь готовит письменный ответ со своим мотивированным мнением. На подготовку ответа отводится 5 дней.

Далее все зависит от того, какова была позиция профсоюзной организации. Если возражений не поступило, работодатель утверждает акт.

Если от профсоюза поступили возражения, то работодатель:

либо соглашается с полученными замечаниями;
либо организовывает дополнительные консультации с выборным органом ППО.

Дополнительные консультации следует провести в течение 3 рабочих дней после получения мотивированного ответа профсоюза. Цель этого мероприятия – достижение соглашения между обеими сторонами.

Вам также будет интересно:

— Инструкция по охране труда для заведующего складом— Роструд будет штрафовать работодателей, которые не проиндексируют зарплаты

Если даже после консультаций взаимопонимания не достигнуто, составляется протокол, в котором перечисляются все существующие разногласия. После этого работодатель может утвердить свой вариант акта, а профсоюз вправе:

обжаловать решение нанимателя в ГИТ и суд;
начать процедуру коллективного трудового спора.

В свою очередь, инспектора ГИТ после получения жалобы выборного органа ППО обязаны в течение 1 месяца организовать проверку, и при выявлении нарушений – выдать предписание об отмене соответствующего ЛНА.

Помимо согласования с профсоюзом (когда это требуется законом), как правило, каждый внутренний документ проходит согласование с определенными профильными специалистами и службами компании, например:

с юридическим отделом;
с бухгалтерией;
со службой делопроизводства;
с кадровой службой и другими.

Утверждение

После прохождения стадии согласования проект ЛНА подлежит утверждению. Утверждает документ руководитель компании либо уполномоченное им лицо.

Локальный акт утверждают одним из следующих способов:

путем проставления на титульном листе документа грифа утверждения с подписью руководителя или другого уполномоченного лица;
путем издания специального приказа, протокола или постановления.

Введение в действие

ЛНА начинает действовать с момента его утверждения либо с другой даты, которая указана в акте.

Внутренний документ регистрируется в специальном журнале и предоставляется для ознакомления работникам организации. Наиболее популярные способы ознакомления — это лист ознакомления или журнал ознакомления. Ознакомленный сотрудник проставляет в листе или журнале свою подпись, а также указывает дату, когда его ознакомили с содержанием акта.

Уведомление об отсутствии вакансий

Если на предприятии нет свободных должностей, которые подошли бы работнику по состоянию здоровья, то гражданина уведомляют об этом письменно. В законодательстве необходимость подобного ознакомления не закреплена, но такое уведомление может подтвердить факт осведомлённости сотрудника в случае возникновения судебного разбирательства по иску о неправомерном увольнении.

Ознакомление работника с документом проходит точно так же, как и при получении уведомления о необходимости перевода на новую должность. Как и в первом случае, отказ специалиста подписывать извещение следует зафиксировать в составленном при свидетелях акте.

Комментарий к Ст. 8 ТК РФ

1. К локальным нормативным актам относятся акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателями — юридическими лицами (организациями) и физическими лицами — индивидуальными предпринимателями в пределах своей компетенции в определенном законом порядке, действующие только у данного работодателя.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

8 (495) 899-04-17 (Москва и МО)8 (812) 213-46-96 (Санкт-Петербург и ЛО)8 (800) 511-98-59 (Регионы РФ)

2. В отличие от актов правоприменения (приказы или распоряжения о назначении лица на должность, предоставлении отпуска, увольнении работника с работы и т.д.), которые всегда имеют конкретного адресата, локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о комиссии по трудовым спорам и т.д.) распространяются на всех работников у данного работодателя или некоторые их категории.

3. В некоторых случаях, установленных ТК, работодатель должен согласовывать с представительным органом работников принятие локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности, актов по нормированию труда и др.) или учитывать мнение этого органа.

См. комментарий к ст. ст. 103, 123, 147, 154, 162, 190, 196, 212 ТК РФ.

4. Конкретные формы взаимоотношений работодателя с представительным органом работников при принятии локальных нормативных актов (согласование, учет мнения), если это не установлено ТК, могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением.

5. В качестве представительного органа работников может выступать соответствующий профсоюзный орган или иной представитель работников, который может быть образован в случаях, предусмотренных ТК (см. комментарий к ст. ст. 29 — 31, 52, 53 ТК).

6. Порядок учета мнения представительного органа работников изложен в ст. 372 ТК (см. комментарий к данной статье).

7. Локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же это имеет место, то такой локальный нормативный акт признается недействительным.

Другой комментарий к статье 34 ТК РФ

Комментируемая статья посвящена представителям отдельных категорий работодателей, а именно организациям, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 26 июля 2010 года N 537 «О порядке осуществления федеральными органами исполнительной власти функций и полномочий учредителя федерального государственного учреждения» функции и полномочия учредителя в отношении федерального бюджетного учреждения в случае, если иное не установлено федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации, осуществляются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, в ведении которого находится это учреждение.

При этом перечисленные в комментируемой статье органы являются представителями работодателей в следующих случаях:
— при проведении коллективных переговоров;
— при заключении или изменении соглашений;
— при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений;
— при осуществлении контроля за выполнением соглашений;
— при формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности.

В Рекомендациях Федеральной службы по труду и занятости по вопросу определения полномочности представителей работодателей при заключении соглашений, утвержденных на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (протокол N 3 от 15 июля 2014 года), отмечается, что ТК РФ предусматривает возможность представления интересов работодателя иными представителями только для организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления. В остальных случаях представлять интересы работодателей на всех уровнях выше локального (уровня организации) правомочны только соответствующие объединения работодателей.

Из вышеизложенного следует, что различного рода общественные организации, некоммерческие партнерства, ассоциации, союзы и т.д. не могут рассматриваться в качестве полномочных представителей работодателей при заключении соглашений. Подписание соглашений неуполномоченными представителями сторон влечет за собой невозможность их применения.

Порядок назначения и выплаты заработной платы. Правовая охрана заработной платы. Удержания из заработной платы.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Заработная плата может быть выплачена работнику и путем перечисления на его текущий счет в банке, почтовым переводом через предприятия связи. В указанных случаях необходимо соответствующее заявление работника. Оплата услуг по перечислению и выплате сумм заработной платы осуществляется за счет работодателя, если условие об этом предусмотрено в коллективном или в трудовом договоре. в Кодексе предусмотрена выплата заработной платы и в неденежной форме (см. комментарий к ст. 131). Место и сроки выплаты заработной платы в такой форме определяются коллективным или трудовым договором. Очевидно, в указанных договорах должны быть также оговорены условия о видах натурального обеспечения, подходящего для личного потребления работника и его семьи, и стоимости натуральной части заработной платы, которая должна быть справедливой и разумной. По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно самому работнику, если законом или трудовым договором не предусмотрен иной способ ее выплаты. Трудовым договором может быть, например, предусмотрено, что по доверенности, выданной работником другому лицу, это лицо может получать причитающуюся работнику заработную плату. Доверенность, оформленная надлежащим образом, для работодателя является обязательной.Как и прежнее законодательство, Кодекс обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.Выплата заработной платы реже чем каждые полмесяца допускается только в тех случаях, когда это предусмотрено федеральным законом. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня; при предоставлении работнику отпуска оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала; при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, а при его отсутствии в этот день на работе — не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете (см. комментарий к ст. 140 ТК).Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Одним из видов ответственности работодателя и других уполномоченных им в установленном порядке представителей, допустивших задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, является дисциплинарная ответственность. Нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, может повлечь и материальную ответственность. За нарушение законодательства о труде, включая нормы закона о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и всех иных причитающихся ему сумм, предусмотрена и административная ответственность в виде наложения на должностных лиц административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. 5. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат свыше двух месяцев, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, влечет уголовную ответственность (ст.

Список источников

pravo.team
pravostoriya.ru
u-bags.ru
TKodeksRF.ru

Новые требования к государственным и муниципальным служащим

В кодекс ввели новую статью 349.6 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников государственных органов, органов местного самоуправления». В ней указано, что на работников государственных органов, органов местного самоуправления распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

К работникам государственных органов и органов местного самоуправления отнесли всех лиц, замещающих, на основании трудового договора, в государственных органах или органах местного самоуправления должности, которые не являются должностями государственной или муниципальной службы.

Для них установлено ограничение — лица, не имеющие гражданства Российской Федерации, или граждане РФ, имеющие гражданство (подданство) иностранного государства либо вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не допускаются к замещению в государственных органах или органах местного самоуправления должностей, которые не являются должностями государственной или муниципальной службы и для замещения которых требуется оформление допуска к государственной тайне. Такие лица, которые уже замещают эти должности, обязаны сообщать в письменной форме работодателю о прекращении гражданства РФ или о приобретении гражданства (подданства) иностранного государства либо получении вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина РФ на территории иностранного государства.

Аналогичные обязанности предусмотрены для государственных и муниципальных служащих, а также иных лиц (военнослужащих, проходящих военную службу по контракту в Вооруженных Силах РФ и воинских формированиях на воинской должности, для которой штатом предусмотрено воинское звание до старшины или главного корабельного старшины включительно).

После получения такого сообщения работодатель:

предлагает перевод на другую работу (для которой не предусмотрены такие ограничения);
прекращает трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 13 части первой , в случае, если этого работника невозможно перевести на другую, имеющуюся у работодателя, работу.

Предусматривается, что гражданин РФ, имеющий гражданство (подданство) иностранного государства, которое не прекращено по не зависящим от него причинам, в исключительных случаях в порядке, определенном президентом РФ, может быть принят на государственную или муниципальную службу и назначен на должность, при замещении которой не требуется оформление допуска к государственной тайне.

Если работник не сообщил в установленном порядке о том, что не имеет гражданства РФ или имеет гражданство (подданство) иностранного государства (вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание на территории иностранного государства), при прекращении с ним трудового договора не применяется часть вторая статьи 83 ТК РФ. Срок сообщения — 10 дней, до 11. 07.2021. Если государственные и муниципальные служащие, должностные лица и работники хотят продолжить работать до 01.01.2022 и далее, они должны до 21.07.2021 предоставить уполномоченному должностному лицу работодателя документы, подтверждающие намерение прекратить гражданство (подданство) иностранного государства или право на постоянное проживание гражданина РФ на территории иностранного государства.

Предложение о переводе на другую должность

Если специалист не подал заявление о переводе самостоятельно, то обязанность предложить ему смену работы законодательство возлагает на нанимателя. При этом предлагаемая вакансия должна соответствовать таким требованиям, как:

наличие утверждённой должностной инструкции;
соответствующие Трудовому кодексу условия рабочего времени;
официально установленный уровень оплаты труда.

Руководитель в письменной форме составляет для сотрудника уведомление о необходимости перевестись на другое рабочее место, которое соответствует его состоянию здоровья. Условия работы на предлагаемой вакансии чаще всего описаны в предложении нанимателя.

Кроме того, к нему прилагают копию должностной инструкции, чтобы человек мог подробно ознакомиться с производственными функциями и объективно принять решение о смене специальности. Если вакансий несколько, то можно направить сотруднику информацию обо всех свободных должностях, чтобы он самостоятельно выбрал новое место.

Предложение следует оформлять в двух экземплярах и регистрировать в установленном порядке, к примеру, в книге уведомлений работников. Один экземпляр документа вручается лично сотруднику, второй остаётся у нанимателя. На нём специалист должен поставить отметку об ознакомлении с уведомлением и расписаться, указав дату получения. Если работник отказывается получать предложение, то по этому факту следует составить специальный акт, достоверность которого заверяют подписи свидетелей отказа.

Если гражданин официально отказался от перевода, то есть поставил на уведомлении необходимую отметку или подал заявление об отказе от перемены рабочего места, то наниматель инициирует процедуру увольнения сотрудника по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Комментарии от 2017 года помогут провести расторжение трудового договора согласно нормам российского законодательства.

Статья 8 тк рф. локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права