Оглавление
Правовая охрана оплаты труда
Гарантии по оплате труда, т. е. меры правовой охраны заработной платы, перечислены в ст. 130 ТК РФ. Это:
- устанавливаемый и периодически обновляемый МРОТ (о его размере в 2020 году читайте в материале Размер МРОТ с 1 января в России);
- проведение ежегодной индексации зарплаты с учетом роста потребительских цен;
- ограничения в размерах удержаний из ЗП (ст. 138 ТК РФ);
- установленные рамки сроков и очередности выплат;
- возможность взыскания компенсационных процентов за просрочку выплаты ЗП и морального вреда по той же причине (ч. 1 ст. 236, ч. 2 ст. 237 ТК РФ);
- предусмотренная КоАП и УК РФ ответственность работодателя за невыплату ЗП;
- контроль и надзор на федеральном уровне за исполнением требований ТК РФ.
Важно! Госпошлина за обращение в суд работником-истцом, согласно ст. 393 ТК РФ, не уплачивается. Неполучение ЗП исключением не является
В положения закона о заработной плате в 2016 году были внесены изменения, касающиеся порядка оплаты труда. В результате усилилось правовое положение работников и увеличилась ответственность работодателя. Подробнее см. в следующем разделе.
Понятие заработной платы и оплаты труда
Оплата труда представляет собой материально-денежное вознаграждение работников, т.е. денежные выплаты по результатам труда. Основной частью в системе доходов наемного работника выступает заработная плата.
Определение 1
Заработная плата — вознаграждение за труд, которое зависит от уровня квалификации работника, качества, количества, условий и сложности выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты (статья 129 Трудового Кодекса РФ).
Заработная плата — это цена, выплачиваемая сотруднику предприятия за выполненный им труд. Зарплата имеет ставку в единицу времени, то есть оплата может производиться за час работы, оплата за отработанный день или месяц. Если рассматривать понятие заработная плата для работника, то это основной его источник дохода, оказывающий влияние на благосостояние семьи в целом. Несомненно, каждый работник заинтересован в увеличении своей заработной платы, а, следовательно, возрастает качественный результат его труда.
Для работодателя зарплата начисленная работнику — это издержки производства. Заработная плата входит в состав основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг, а, следовательно, работодатель наоборот заинтересован в уменьшении этих затрат.
К основным функциям заработной платы относят:
- социальную функцию;
- воспроизводственную функцию;
- учетную функцию;
- стимулирующую функцию.
Формы и системы оплаты труда на всех уровнях хозяйствования создают материальную основу развития трудовых ресурсов, рационального использования человеческого капитала и эффективного управления сотрудниками всех категорий. Связь оплаты труда сотрудников с фактическими результатами их деятельности осуществляется при помощи использования форм и систем оплаты труда. Они устанавливают степень зависимости вознаграждения сотрудника от результатов его деятельности. В каждой компании труд, затраченный конкретным работником, может быть представлен количеством отработанного времени либо объемом выпущенной продукции, оказанных услуг или выполненных работ. Базисными формами оплаты труда работников выступают сдельная и повременная.
Выбор первой, либо второй формы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств, таких как, например, применяемые средства труда и формы его организации, специфика технологического процесса, требования к качеству продукции (услуги). Выбор формы и системы оплаты труда – это самостоятельное решение организации (работодателя), т.к. только в организации непосредственно может быть реализован всесторонний учет данных условий.
Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда
Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной
Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот
Плюсы и минусы сдельной оплаты
Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.
Достоинства этой формы для сотрудников:
- прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
- работник мотивирован в увеличении производства;
- возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
- больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.
Плюсы для работодателей:
- работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
- нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
- к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
- производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.
Недостатки для персонала:
- учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
- заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
- при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
- зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.
Минусы для нанимателя:
взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).
Плюсы и минусы повременной оплаты
Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.
Позитивные моменты «повременки» для работодателя:
- простой способ расчета з/п;
- снижение затрат на контроль качества;
- персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
- можно использовать групповую мотивацию и управление;
- сниженная текучесть персонала.
Плюсы для сотрудника:
- деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
- гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
- болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
- работа в сплоченном коллективе.
Сложности и риски нанимателя:
- снижение стимула производительности труда сотрудников;
- необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
- невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
- денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
- риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).
Недостатки для персонала:
- сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
- оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
- возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
- трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.
Выдача зарплаты, не полученной ко дню смерти работника
Трудовой кодекс РФ установил, что выплата заработной платы может быть произведена не только труженику, но и членам его семьи либо тем лицам, которые находились на его полном содержании, в случае ухода из жизни работающего.
Чтобы реализовать такую возможность, заинтересованным лицам нужно представить руководителю следующие документы:
- документальное свидетельство об уходе из жизни работающего;
- справку, подтверждающую родство или нахождение на иждивении у покойного;
- письменную просьбу о выплате заработка в свою пользу.
Особенностью для иждивенцев в такой ситуации является тот факт, что зарплата будет выплачена им только в том случае, если они находились на полном обеспечении покойного в момент его ухода из жизни.
Два примера дефектов ТК РФ
Назначение юридической герменевтики — это выявление лакун, дефектов и коллизий нормативных актов. В этом смысле Трудовой кодекс РФ — находка для толкователя.
Далее, в постатейных комментариях мы детально остановимся на проблемах, связанных с применением положений Трудового кодекса.
В рамках вступления, в качестве примера, приведем лакуны ТК РФ в части не разъясненной терминологии, а именно в ст.ст. 261, 263 ТК РФ, касающихся гарантий, предоставляемых матерям-одиночкам при расторжении ТД.
Дело в том, что ни в одной статье ТК РФ не содержится разъяснения о том, кого в свете трудовых отношений следует считать одинокой матерью. Так, в Положении «О порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей» под одинокой матерью подразумевается женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце. Точно такое же определение одинокой матери содержится в Законе Томской области «О социальной поддержке граждан, имеющих несовершеннолетних детей» и в ряде других нормативных актов.
То есть складывается ситуация, при которой правоприменитель должен обратиться с целью толкования термина «одинокая мать» к иным источникам права в порядке субсидиарного применения. А это означает, что в рамках трудовых отношений работница (к примеру, вдова), самостоятельно воспитывающая ребенка, в свидетельстве о рождении которого имеется запись об отце, не может рассматриваться как одинокая мать, а значит, гарантии для одиноких матерей на нее не распространяются.
Конечно, было бы намного эффективнее, если бы в ТК РФ было включено разъяснение термина. На настоящий момент данный дефект ТК устраняется с помощью толкований.
Примером казуального толкования ст. 261 ТК РФ может служить кассационное определение Амурского областного суда, указывающее, что под одинокой матерью в рамках ТК РФ должна пониматься любая женщина, воспитывающая родного или усыновленного ребенка самостоятельно вне зависимости от того, рожден ли (усыновлен) был ребенок в браке или вне брака.
В качестве наглядного примера «юридического дефекта» может быть приведена также ст. 265 ТК РФ, регламентирующая запрет на использование труда несовершеннолетних на работах, способных причинить вред их здоровью или нравственному воспитанию. В тексте статьи приводится исчерпывающий перечень запрещенных для несовершеннолетних работ.
При этом перечень тяжелых, вредных и опасных для несовершеннолетних условий труда нотифицирован в Постановлении №163 Правительства РФ от 25.02.2000 года, и в этот перечень входит больший объем, нежели тот, что содержится в закрытом (не подлежащем расширенному толкованию) перечне ст. 265 ТК РФ.
А это значит, что подзаконный нормативный акт (Постановление Правительства), по сути, расширяет исчерпывающий список, приведенный в кодексе. А в соответствии с Конституцией РФ такого просто не должно быть.
Не менее серьезные лакуны содержатся:
- в статьях 56 и производных от нее ст.ст.15-19 ТК РФ;
- в статьях 5, 8, 20, 40, 45, 63, 68 ввиду отсутствия в них привязки к ст. 56 ТК РФ;
- в ст.ст. 3, 64, 81, 239, 386, 387, 389, 390 ТК РФ ввиду растяжимости приведенных в указанных статьях оценочных понятий, таких как «нормальный», «оправданный» или «уважительный» и т.д.
О том, как поступить в случае обнаружения «дефекта» нормы права, мы расскажем в наших постатейных комментариях к Трудовому кодексу РФ.
Оплата труда по Трудовому кодексу
Для начала следует сказать о том, что основные нюансы касательно заработной платы содержит Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 135. В первую очередь, там сообщается о том, что любой сотрудник имеет полное право получать вознаграждающие выплаты за его трудовую деятельность.
И в данном случае о дискриминациях по какому-либо признаку не должно быть и речи. Установлен минимальный размер оплаты труда. Данная цифра определяется как для всей России, так и в каждом регионе самостоятельно, в зависимости от его:
- Территориального расположения.
- Развитости инфраструктуры, промышленности и прочего.
- Населенности территорий.
- Иных факторов, так или иначе влияющих на значение минимального размера оплаты трудовой деятельности.
Денежные выплаты
Ратифицированной СССР в 1961 году Конвенцией № 95 Международной Организации Труда провозглашен принцип выплаты заработной платы в денежных знаках, имеющей законное обращение в стране работодателя. Такой же принцип устанавливается также и Конституцией РФ (ст. 75), Гражданским кодексом РФ (ст. 140) и Законом РФ «О банке России». То есть, исходя из смысла положений закона, валютой заработной платы в Российской Федерации является российский рубль.
Естественно, возникает вопрос, является ли требование закона в данном случае директивным. На самом деле вышеупомянутые нормативные акты, устанавливая валютой заработной платы российский рубль, не запрещают и не ограничивают использование валюты других стран при условии, что эта валюта имеет законное обращение на территории РФ.
Адептами «рублевой зарплаты» в качестве аргумента обычно используется Письмо № 1688-6-1 Федеральной службы по труду и занятости от 10.10. 2006 г., в котором высказывается мнение относительно незаконности выплаты заработной платы в иной валюте, нежели российские рубли. С нашей точки зрения, Федеральная служба по труду и занятости не является органом, имеющим право нормативного толкования. А в качестве административного толкования упомянутое письмо следует рассматривать исключительно как рекомендацию.
Таким образом, в силу буквального толкования заработная плата работникам может выплачиваться в той валюте, о которой договорятся стороны трудового договора.
Комментарии по статье 129 ТК РФ
1. Комментируемая
статья определяет основные понятия, применяемые в области оплаты труда. В этой
области помимо приведенных понятий используются и другие, в частности, такие
как должностной оклад, который объединен в данной статье с понятием тарифной
ставки, хотя имеет свои особенности, тарифные коэффициенты, которые только
упоминаются в данной статье.
2. Понятие «оплата труда», сформулированное в ч. 1
комментируемой статьи, предусматривает обязательство работодателя обеспечить
установление выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Отношения, которые
возникают в связи с этим между работодателем и работниками, — это либо
отношения по социальному партнерству, либо иные непосредственно связанные с
трудовыми отношения по установлению условий труда, в том числе его оплаты. При
заключении трудового договора работодатель и работник устанавливают размер
оплаты труда, учитывая положения указанных нормативных правовых актов,
соглашений и коллективного договора.
Выплата заработной платы является также одной из основных обязанностей
работодателя как стороны трудового отношения, закрепленных в ст. 22 ТК,
поскольку вне рамок трудового отношения выплаты работникам за их труд не
производятся. Соответственно, определение оплаты труда как системы отношений не
свидетельствует о появлении самостоятельного вида отношений, непосредственно
связанных с трудовым, что и не нашло своего закрепления в ст. 1 ТК,
определяющей предмет регулирования трудового законодательства <*>.
Учитывая то, что «оплата труда» является понятием, используемым не
только в трудовом, но и в гражданском законодательстве, в ТК понятия
«заработная плата» и «оплата труда» целесообразно применять
как идентичные.
———————————
<*> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /
Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002. С. 230 — 231; Гейхман В.Л., Дмитриева И.К.
Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002. С. 189.
2.
Понятие «заработная плата», сформулированное в ч. 2 комментируемой
статьи, соответствует положениям признанных Российской Федерацией международных
договоров. Согласно ст. 1 Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной
платы» (1949 г.) <*> понятие «заработная плата» означает,
независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий
заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным
законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме
работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен быть
выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны.
———————————
<*> БВС РФ. 1996. N 5.
На основе
приведенных определений можно выделить основные признаки заработной платы: 1)
это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая
должна быть выполнена; 2) условие о ее выплате устанавливается соглашением
сторон трудового договора или законодательством; в) обязанность ее выплаты
работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения
трудового договора.
3. С 1 января 2005 г. ч. 3 комментируемой статьи, которая формулирует
определение понятия минимальной заработной платы, действует в новой редакции.
Она дополнена положением, которое ранее содержалось в ст. 133 ТК, о том, что в
величину МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные
выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Это
означает, что указанные дополнительные выплаты не охватываются минимальной
заработной платой и начисляются дополнительно к ней. Перенесение указанного
положения в комментируемую статью с точки зрения юридической техники
представляется оправданным, поскольку непосредственно связано с понятием
минимальной заработной платы.
Порядок назначения и выплаты заработной платы. Правовая охрана заработной платы. Удержания из заработной платы.
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Заработная плата может быть выплачена работнику и путем перечисления на его текущий счет в банке, почтовым переводом через предприятия связи. В указанных случаях необходимо соответствующее заявление работника. Оплата услуг по перечислению и выплате сумм заработной платы осуществляется за счет работодателя, если условие об этом предусмотрено в коллективном или в трудовом договоре. в Кодексе предусмотрена выплата заработной платы и в неденежной форме (см. комментарий к ст. 131). Место и сроки выплаты заработной платы в такой форме определяются коллективным или трудовым договором. Очевидно, в указанных договорах должны быть также оговорены условия о видах натурального обеспечения, подходящего для личного потребления работника и его семьи, и стоимости натуральной части заработной платы, которая должна быть справедливой и разумной. По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно самому работнику, если законом или трудовым договором не предусмотрен иной способ ее выплаты. Трудовым договором может быть, например, предусмотрено, что по доверенности, выданной работником другому лицу, это лицо может получать причитающуюся работнику заработную плату. Доверенность, оформленная надлежащим образом, для работодателя является обязательной.Как и прежнее законодательство, Кодекс обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.Выплата заработной платы реже чем каждые полмесяца допускается только в тех случаях, когда это предусмотрено федеральным законом. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня; при предоставлении работнику отпуска оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала; при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, а при его отсутствии в этот день на работе — не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете (см. комментарий к ст. 140 ТК).Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Одним из видов ответственности работодателя и других уполномоченных им в установленном порядке представителей, допустивших задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, является дисциплинарная ответственность. Нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, может повлечь и материальную ответственность. За нарушение законодательства о труде, включая нормы закона о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и всех иных причитающихся ему сумм, предусмотрена и административная ответственность в виде наложения на должностных лиц административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. 5. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат свыше двух месяцев, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, влечет уголовную ответственность (ст.
Список источников
- pravo.team
- pravostoriya.ru
- u-bags.ru
- TKodeksRF.ru
Сделайте начисление зарплаты открытым процессом
Это — один из факторов мотивации, причем очень важный. Если сотрудники будут понимать, как и за что им платит компания, они смогут работать более эффективно. И сами будут распоряжаться рабочим временем так, чтобы решать важные задачи в первую очередь.
Раскрыть информацию о начислении зарплаты можно разными способами. Например, дайте доступы сотрудникам к ежемесячному отчету, в котором будут указаны их KPI. И расскажите, как именно они влияют на зарплату. Или просто опубликуйте в рабочем чате формулу, по которой вы считаете зарплату.
При этом желательно сделать все так, чтобы не возникало лишних проблем:
- если готовить отчет о зарплате каждый месяц для каждого сотрудника, это будет сложно, долго и дорого;
- если публиковать зарплаты всех сотрудников компании из разных отделов в одном документе, это может привести к конфликтам.
Лучше или сделать процесс настолько прозрачным, чтобы люди могли сами считать примерный уровень дохода, или делить отчеты на группы. Например, один отчет — для одного отдела, сотрудники в котором работают по одинаковым KPI.
Есть компании, в которых для разных сотрудников реализованы разные системы оплаты труда. При этом все прозрачно и справедливо. Александр Высоцкий, основатель компании Visotsky Consulting, рассказал нам о своем опыте:
В ПланФакте часть данных тоже открыта. Игорь Боев рассказывает, как все происходит:
Системы оплаты труда
Выделяют три основных системы оплаты труда:
- тарифная система оплаты труда;
- бестарифная система оплаты труда;
- смешанная система оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда
Такая система предполагает наличие нормативов, за счет которых происходит дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности работы, условий труда, характера труда и т.д. Тарифная система оплаты труда представлена в двух формах:
- сдельная;
- повременная.
При сдельной форме оплаты труда учитывается количество произведенной продукции надлежащего качества или количество выполненных операций. Данная форма оплаты труда подразделяется на:
- прямую сдельную, когда оплата труда работника повышается пропорционально количеству произведенной продукции или выполненной работы с учетом твердых сдельных расценок;
- сдельно-премиальную, предусматривающую премирование работников превышающих нормы плана;
- сдельно-прогрессивную, когда работа в рамках плана оплачивается по твердым сдельным расценкам, за изделия или работу, выполненные сверх нормы устанавливает повышенный тариф согласно шкале (как правило, в двойном размере);
- косвенно-сдельная оплата труда рассчитывается из учета количества продукции, произведенной основными рабочими, обслуживающими оборудование и рабочие места;
- коллективно-сдельная, когда заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Таким образом, заработная плата одного члена коллектива зависит от деятельности всего коллектива;
- аккордная оплата труда представляет собой систему, согласно которой оценивается весь комплекс произведенных работ с учетом определенного предельного срока их выполнения;
- оплата труда в процентах от выручки зависит от объема реализуемой продукции.
Повременная форма оплаты труда определяется в соответствии с квалификацией работника и количеством отработанного времени. Она подразделяется на следующие виды:
- простая повременная оплата труда, когда оплата производится за определеннее количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных работ;
- повременно-премиальная формируется за счет отработанного времени согласно тарифу и премии за качество работы;
- окладная, когда заработная плата (оклад) зависит от квалификации и выполненной работы;
- контрактная оплата труда предполагает фиксацию размера заработной платы в контракте.
Бестарифная система оплаты труда
Для бестарифной системы оплаты труда характерна зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором работает работник, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При такой системе оплаты труда создается фонд заработной платы, который представляет собой сумму всех средств, которые работодатель начисляет работником в качестве оплаты труда.
При этом каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия в результатах деятельности. Следовательно, заработная плата работника составляет долю от фонда заработной платы с учетом его персонального коэффициента.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда представляет собой синтез тарифной и бестарифной система оплаты труда. Данная система классифицируется следующим образом:
- система плавающих окладов предполагает такую систему, при которой заработная плата работника зависит от результатов выполненного задания (плана) по производству продукции с периодической корректировкой тарифной ставки;
- комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, рекламных агентств. При такой система оплаты труда заработная плата зависит от прибыли, полученной от реализации продукции конкретным работником, и комиссионного процента;
- дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции, которую самостоятельно реализует в дальнейшем. Разница между закупочной стоимостью продукции и ценой реализации составляет заработную плату.
