Оглавление
Отдельные нюансы выбора кандидатов
Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:
- Оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
- Проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
- Оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
- Выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
- Запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
- Учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.
Каким категориям не грозит сокращение сотрудников?
Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.
Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:
- Беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
- Будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
- Матерей с детьми возрастом до 3 лет;
- Женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
- Единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.
Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?
Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:
- Работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
- Человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
- Сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
- Инвалид боевых действий;
- Студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.
Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.
Как увольняют по сокращению
Данная процедура состоит из нескольких этапов.
- Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
- Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
- Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
- За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
- Наниматель должен предложить работникам альтернативу – вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
- Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
- Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.
Как правильно сократить сотрудника – пошаговый порядок и инструкция
Все шаги сокращения на предприятиях и организациях четко прописаны законодателем.
Регламентированная таким образом процедура является гарантией минимизации незаконных увольнений для всех трудящихся.
Важно четко соблюдать установленный порядок, чтобы уволить работника по сокращению численности или штата, не нарушая его прав. При увольнении по сокращению работодатель обязан выполнять пошагово следующую процедуру:
При увольнении по сокращению работодатель обязан выполнять пошагово следующую процедуру:
- За два месяца до непосредственного увольнения сотрудников издать приказ о сокращении численности или штата, который не должен содержать перечень лиц, не подлежащих сокращению в связи с ограничениями, установленными законом;
- Поставить в известность о принятом решении службу занятости и уведомить профсоюз с соблюдением сроков, предоставленных законом для такого уведомления (при сокращении одного работника – 2 месяца, при массовом сокращении – 3).
- Составить список сотрудников, которых в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ сократить нельзя;
- Ознакомление с приказом под подпись всех сотрудников, относительно которых принято решение об увольнении;
- Составление списка вакантных рабочих мест и предложение о переводе сокращенным сотрудникам с учетом стажа и квалификационных требований к предложенным должностям.
- Отправление запроса в профсоюз относительно сокращения сотрудников, которые являются его членами и которые отказались от перевода на свободные вакансии.
- Прекращение трудовых отношений с сокращенными работниками путем расторжения трудового договора (по прошествии двух месяцев с момента издания приказа о сокращении издается новый приказ об увольнении общий или отдельно на каждого сотрудника), совершение всех необходимых выплат (заработной платы, отпускных, компенсаций), занесение в трудовые книжки соответствующих записей с последующей передачей на руки уволенным работникам.
В период с момента принятия решения о сокращении до непосредственного увольнения, работодатель обязан предлагать сотрудникам, попавшим под сокращение, все высвободившиеся и появившиеся свободные вакансии.
В случае, когда трудящиеся соглашаются на перевод, его оформление совершается в краткие сроки, оформляется приказом и записывается в трудовую книгу.
Если лицо, которого уведомили о сокращении желает досрочно расторгнуть трудовой договор, ему необходимо составить соответствующее заявление.
После подписи работодателем, с таким работником производится полный расчет и выплата выходного пособия.
При несоблюдении представленного порядка увольнения по сокращению или игнорирование хотя бы одного из выше приведенных пунктов, увольнение сотрудников может быть признано судом незаконным, что является основанием для наложения штрафов на предприятие(организацию), а уволенные при этом сотрудники могут быть восстановлены на рабочих местах.
По какой статье кодекса оформлять расторжение трудового договора?
Прямой нормой, регулирующей процедуру увольнения по причине сокращения штата или численности сотрудников, является 81 статья Трудового кодекса Российской Федерации.
Одним из случаев расторжения трудового договора п.2 представленной статьи закрепляет сокращение (как штата, так и численности), которое происходит по инициативе работодателя без вины сотрудника, в силу возникновения объективных причин.
Такая запись производится отделом кадров или непосредственно начальником (руководителем) уволенного на основании и в соответствии с приказом об увольнении. Ошибки при внесении отметок в трудовую книжку не допускаются.
Сокращенному работнику вносят запись, содержащую следующую информацию:
- Дата увольнения;
- Уточнение, что увольнение произошло по причине сокращения численности или штата;
- Статья Трудового кодекса, в которой закреплен представленный вид увольнения (п.2 ст. 81 ТК РФ);
- Подпись должностного лица, внесшего запись.
Уход досрочно по соглашению сторон
Если работник узнал о сокращении и не желает ждать истечения двухмесячного срока, он может изъявить желание расторгнуть трудовой договор досрочно.
При этом работодатель обязан выплатить ему компенсацию за оставшееся от двух месяцев время (ст. 178 ТК РФ, а также соответственно утвержденным Правительством РФ Положением № 922 от 24 декабря 2007 года).
В таком случае трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ) или по собственному желанию (ст.80 ТК РФ).
Как должна происходить процедура увольнения
Она немного отличается в зависимости от количества сокращаемых единиц. Если их количество более 100, то увольнение считается массовым. Первым шагом при оформлении является изменение штатного расписания. Должно быть составлено новое, а также обоснование произошедших изменений с указанием даты, когда прежнее расписание было отменено.
Изменение документа оформляется в виде приказа. Создаётся комиссия, которая должна будет реализовать эту процедуру. Она должна подготовить уведомления работников о том, что их должности будут сокращены, и они будут уволены. Эти документы должны быть вручены не позже, чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Сотрудники должны расписаться в том, что их ознакомили и указать дату, когда это произошло.
Начальник должен уведомить профсоюзный орган на предприятии за два месяца до увольнения сотрудников. Если они массовые, то этот срок увеличивается до трёх месяцев. Уведомить необходимо также службу занятости. Обычно срок равен двум месяцам. При массовых увольнения уведомлять требуется за три месяца.
При увольнении нужно обратить внимание на то, что некоторые категории работников не могут быть уволены таким способом кроме того случая, когда происходит полная ликвидация предприятия. К ним относятся:
Беременные женщины
Важно помнить, что хотя возможна ситуация, когда женщина ещё не знает о своей беременности, но при этом её право сохраняет юридическую силу.
Женщины, растящие детей в возрасте до трёх лет.
Мать-одиночка с ребёнком не старше 14-летнего возраста. Это также относится к ситуации, когда его растит отец без матери.
Родители, воспитывающие детей с инвалидностью до 18 лет.
Сотрудники младше 18 лет.
Нельзя проводить увольнение тех, кто находится в отпуске или оформил больничный.
Тем, кого увольняют, руководитель обязан предложить работу. При этом должно учитываться следующее:
- Новый род деятельности должен соответствовать квалификации и состоянию здоровья человека.
- Новая работа может быть не только соответствующей уровню профессионализма человека, но и быть более простой и низкооплачиваемой.
- Если, у человека есть несколько областей, где он является профессионалом, то ему предоставляются вакансии, относящиеся к каждой из них.
- При наличии филиалов предложения работы должны относиться не только к городу, где работает человек, но и к вакансиям в других местах.
Вакансии предлагаются только в тех случаях, если они имеются. Если их не предлагали — речь идёт о нарушении трудового законодательства.
Следует различать сокращение должностей и уменьшение количества штатных единиц на определённых должностях. В последнем случае необходимо решить, кого именно оставить, а кого уволить. Это делается в соответствии с требованиями законодательства. Оставляют сотрудника с большей квалификацией и опытом работы. Существуют категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от уровня профессионализма:
- Единственный кормилец своей семьи.
- Лицо, которое получило из-за работы на этом предприятии травму производственного характера или профессиональное заболевание.
- При наличии хотя бы двух иждивенцев.
- Инвалиды Великой Отечественной войны.
- Те, кто получил инвалидность в боевых действиях по защите Отечества.
- Если в это время сотрудник был направлен предприятием на обучение с целью повышения квалификации.
Если увольнение было проведено без учёта требований, пострадавший может быть восстановлен на работе с выплатой зарплаты за это время. Он также имеет право потребовать в суде компенсацию за моральный ущерб.
При увольнении сотрудник имеет право не только на выплату зарплаты и компенсацию за неиспользуемый отпуск, но и на выходное пособие. Оно определяется исходя из средней зарплаты за последние 12 месяцев и насчитывается за один месяц. Если увольняют сезонных работников, то им полагается выходное пособие в размере двухнедельной зарплаты.
После увольнения предоставляется двухмесячное выходное пособие, которое выплачивается при условии, что человек прошёл регистрацию в центре занятости.
Сокращения в крупных организациях на практике
Стратегия сокращения по примерам компаний на российском рынке:
- Газпром на 2016 г. запланировал сокращение 25% трудящихся;
- Без работы останутся не менее 15% служащих Мосгортранса (не только из-за кризиса, но и из-за перехода на автоматизированную работу;
- По прогнозам, сократят до 10-12% приставов из ФССП;
- Ради сокращения расходов компания ЮТэйр готова избавиться от 2 000 пилотов и нескольких десятков тысяч сопутствующих сотрудников;
- На 2016 г. запланировано увольнение до 18 000 сотрудников Федеральной налоговой службы и до 10% служащих ПФР.
Кризис отражается на множестве других компаний – не только частного, но и государственного сектора. Так, по поводу уменьшения госаппарата в 2016 г. было издано несколько указов.
- С 1 января начал действовать Указ президента Путина о сокращении в 2016 году. Предполагается уменьшить штат нескольких министерств и ведомств (Минобороны, МЧС, Следственного комитета, Службы приставов и других) на 10%, то есть на 8,6 тыс. должностей;
- Указ Медведева о сокращении в 2016 году касается государственных служащих. Планируется уменьшить количество рабочих мест на 10% в Росгранице, Росфиннадзоре и еще нескольких организациях;;
- Приказ Пучкова о сокращении служащих МЧС предполагает «оптимизацию численности личного состава пожарных отрядов ФПС» за счет сокращения административных должностей, а также увольнение преподавателей профильных учебных заведений.;
Особенности увольнения по сокращению пенсионеров
Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.
В 178 статье Трудового кодекса говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.
На какие компенсации, пособия и выплаты можно рассчитывать бывшим работникам предприятия?
График выплат пособия и его размеры регламентированы гл.27 ТК РФ, в которой указаны положенные сотрудникам при сокращении гарантии и компенсации, а также категории граждан, за которыми закреплено преимущественное право – остаться на работе при сокращении численности сотрудников.
День официального увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Работодатель, независимо от причины сокращения, обязан выплатить сотруднику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (либо отпуска), выходное пособие и иные денежные задолженности при их наличии.
Что касается среднего заработка, его расчет производится с учетом зарплаты, что уже начислена работнику, а также времени, которое сотрудник отработал по факту, включая день сокращения.
Сколько должны выплатить при сокращении, на какую компенсацию рассчитывать сотруднику при сокращении?
Согласно действующему ТК РФ, при сокращении сотрудник имеет право на:
- Выходное пособие. Размер – средний месячный заработок. 2-недельный заработок – для сотрудника, занятого на сезонных работах.
- Сохранение среднего месячного заработка до момента, пока сотрудник не устроится на новую работу (ограничено определенным сроком).
- Иные выплаты и компенсации, в соответствии с трудовым договором.
Сколько месяцев или окладов выплачивают пособие при сокращении?
Сохранение за сотрудником среднемесячной зарплаты до момента трудоустройства ограничено сроком в 2 месяца (при особых условиях – до 3-6 мес.).
Порядок осуществления выплат:
- Пособие за 1-й месяц: выплата осуществляется вместе с расчетом непосредственно при увольнении. То есть, выходное пособие «авансом» за 1-й месяц.
- Пособие за 2-й месяц: выплата осуществляется после полного окончания 2-го месяца после предоставления сотрудником трудовой книжки без отметок о трудоустройстве за прошедший период. При трудоустройстве сотрудника, к примеру, в середине 2-го месяца, выплата осуществляется соответственно тому периоду, в который сотрудник трудоустроен не был.
- Пособие за 3-й месяц: выплата осуществляется исключительно в ситуации, когда сотрудник не трудоустроился в течение прошедших после увольнения 3-х месяцев при условии, что он обратился в ЦЗН (прим. по месту регистрации) в течение 2-х недель после увольнения и был в данном ЦЗН зарегистрирован. В этом случае ЦЗН выдает сотруднику соответствующую справку, которая и предъявляется работодателю для получения пособия за 3-й месяц.
- Пособие за 3-6-й месяц: выплата осуществляется только в случае, если сотрудник работал на Крайнем Севере. Выплатой пособий для данной категории сотрудников занимается (начиная с 4-го месяца) ЦЗН.
При сокращении не выплатили всю зарплату, больничный или отпускные – что делать?
Все выплаты (за исключением пособий, которые выплачиваются уже после увольнения) должны осуществляться в день увольнения и ухода сотрудника с предприятия. Задержание выплат незаконно. Все выплаты осуществляются соответственно трудовому договору и законодательству РФ.
Если выплаты не были произведены (или были произведены не в полной мере), то сотрудник имеет право обратиться в суд для взыскания невыплаченной зарплаты (при условии, что она должна выплачиваться), а также компенсации за…
- Неиспользованный отпуск.
- Неоплаченный больничный.
- Моральный вред.
А также сотрудник имеет право потребовать через суд…
- Компенсацию за расходы на юридические услуги.
- Проценты за задержку выплаты.
- Компенсацию за недополученный заработок из-за задержки трудовой книжки, из-за внесения в нее некорректной записи причины увольнения, из-за незаконного увольнения/перевода.
Также можно обратиться в прокуратуру с заявлением (одновременно с заявлением в суд). Если напуганный работодатель зарплату все-таки выплатит (и другие положенные компенсации), то от иска можно просто отказаться. А пошлина по трудовым спорам ложится на работодателя.
Срок исковой давности по таким заявлением (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.
Все выплаты и компенсации начисляются соответственно официальной зарплате. То есть, рассчитывать на среднемесячный заработок выходного пособия в 30 тысяч рублей нет смысла, если ваша «белая» зарплата равна 7 000 р, а остальное выплачивается «в конверте».
Процедура сокращения работников КУ.
Итак, если сокращение касается работников, принятых по трудовому договору, то вначале издается приказ (распоряжение). Именно в нем указывается информация о внесении изменений в штатное расписание учреждения в части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников.
Следующий шаг – определение конкретных лиц, подлежащих сокращению. Заметим, что в соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе закрепляется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
1) семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В коллективном договоре могут быть указаны другие категории работников с преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Согласно ст. 261 ТК РФ запрещено увольнение по сокращению штата или численности беременных работниц и иных лиц с семейными обязанностями:
-
женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
-
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);
-
других лиц, воспитывающих таких детей без матери, а также родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Теперь профсоюзу и службе занятости нужно уведомить работников, подлежащих сокращению. Напомним, что в силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель обязан в письменной форме сообщить о решении сократить численность или штат сотрудников и расторжении трудовых договоров с ними выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). А если сокращение приведет к массовому увольнению – не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.
В те же сроки следует уведомить службу занятости (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Уволить работника в связи с сокращением можно только в том случае, если невозможно перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу: как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую лицо может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Если в учреждении отсутствуют вакансии или работник отказался от них, по истечении срока предупреждения об увольнении издается приказ об увольнении, с которым тот должен быть ознакомлен под подпись.
Заметим, что работодатель вправе уволить работника до истечения данного срока, но сделать это можно только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если работник увольняется в обычном порядке (не раньше установленного срока), то ему в соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости. При этом должно быть выполнено два условия: он должен встать на учет в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и быть нетрудоустроенным.
Нюансы
Законодательством предусмотрены все нюансы относительно процедуры сокращения при наличии особых обстоятельств. Например, лицо, которое находится в отпуске или на больничном не может быть сокращено.
Важно! Должности на которых находятся отпускники, в том числе декретницы не могут быть сокращены, даже если там временный работник, который замещает отпускника.
При отпуске при обычном варианте сокращения потребуется дождаться работника и уволить его в первый рабочий день, то есть день увольнения будет первым рабочим днем уже после закрытия отпуска или больничного. В противоположном случае это нарушение прав сотрудника. В этот же день производится полный расчет.
По уведомлению есть разные сроки. Например, при наличии массовости увольнение производится через три месяца после уведомления, а при обычном – через два. Раньше сократить работника можно только при согласии сторон на досрочное расторжение договора. Но в таком случае полагается также оплатить дополнительную компенсацию, которая рассчитывается на основе неотработанного времени и среднего заработка за день. Стоит учесть, что согласие работника должно быть в письменной форме.
Статьи ТК РФ устанавливают регламент сокращения штата. Это позволяет обеспечить выполнение всех условий увольнения, а также защиту прав работников. Процедура сокращения имеет строго регламентированный порядок, который не должен нарушаться, так как в противоположном случае к работодателю будут применены санкции, в том числе материальные.
