Глава 2. трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений (ст. 15

Оглавление

Субъекты трудового правоотношения

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Работником может быть физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. В основе правосубъектности лежит фактическая способность к труду, которая возникает по мере физического и психического взросления человека. Поэтому возможность быть субъектом трудового права связывается с достижением определенного возраста, когда человек становится способен к регулярному труду. Возраст приема человека на работу – достижение им 16 лет (ст. 20 и 63 ТК РФ), за исключениями, установленными законом. Состояние волевой способности к труду также учитывается при определении трудовой правосубъектности потенциального работника. Несовершеннолетние проходят обязательное медицинское освидетельствование и при приеме на работу, и в дальнейшем, до достижения 18 лет. В трудовом праве нет разделения на трудовую правоспособность и дееспособность, что связано с личным характером трудовых отношений – трудовая правоспособность и дееспособность возникают одновременно. Верхний возрастной предел трудовой правосубъектности законодательством не установлен.

Ограничение трудовой правосубъектности возможно в случаях, установленных законом. Так, Кодекс об административных правонарушениях предусматривает такую санкцию, как дисквалификация, которая может быть применена к работникам, осуществляющим управленческие функции. В течение срока дисквалификации (до трех лет) работник не вправе занимать соответствующие должности.

Работодатель – это субъект, предлагающий работу и организующий труд работников. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Физические лица – работодатели разделены на две группы.

Во-первых, это физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие деятельность без образования юридического лица, а также лица, чья профессиональная деятельность требует регистрации и/или лицензирования (частные нотариусы, арбитражные управляющие и пр.). Физические лица, осуществляющие в нарушение федеральных законов деятельность без регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, предусмотренных кодексом для работодателей – индивидуальных предпринимателей. Во-вторых, это физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства.

Численность работников, принимаемых на работу физическими лицами, не ограничена, но косвенное влияние оказывает налоговое законодательство. Например, при превышении численности работников, предусмотренной ст. 346.43 Налогового кодекса РФ, индивидуальные предприниматели лишаются права использовать льготные режимы налогообложения.

Работодателем в трудовых правоотношениях может быть любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Обособленные подразделения юридического лица (филиалы, представительства) не являются стороной трудового договора. Руководители обособленных подразделений юридического лица могут действовать от имени последнего, в том числе заключать трудовые договоры, на основании доверенности, выданной юридическим лицом – работодателем. Если руководителю обособленного подразделения не дано такого полномочия, трудовые договоры с работниками заключаются работодателем – юридическим лицом. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица. Они действуют на основании законов и учредительных документов. Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в ст. 22 ТК РФ. Работодатель несет все виды юридической ответственности за невыполнение обязанностей в трудовых отношениях.

Назначение

Устройства сбора и передачи данных TCieL.M (далее — УСПД) предназначены для измерений интервалов времени и синхронизации времени у приборов со встроенными часами, учета энергоресурсов, сбора информации с датчиков, передачи команд управления на исполнительные устройства в автоматизированных системах управления технологическими процессами (АСУ ТП), автоматизированных системах телеметрии, а также в автоматизированных информационно-измерительных системах (АИИС)

коммерческого/технического учета электроэнергии (АИИС КУЭ/АСТУЭ). В частности, TC16L.14 применяется в системах автоматизированного контроля и управления нефтегазодобычей, пунктах автоматизированного комплекса дистанционного контроля энергопотребления, в автономных автоматизированных системах управления и мониторинга.

Программное обеспечение

Встроенное программное обеспечение (ПО) УСПД TC16L.14 разделено на метрологически значимую и незначимую части.

Защита параметров и данных УСПД от несанкционированного доступа по интерфейсам организована с помощью использования системы паролей. Несанкционированное изменение настроечных параметров УСПД невозможно без вскрытия корпуса.

Обмен по интерфейсам, в том числе, с нижним уровнем, с верхним уровнем и между внешней и внутренней частями ПО, защищен шифрованием.

Идентификационные данные ПО УСПД TC16L.14 указаны в таблице 1.

Таблица 1 — Идентификационные данные ПО

Идентификационные данные (признаки)	Значение
Идентификационное наименование ПО	ТК16К14 ПО
Номер версии (идентификационный номер) ПО, не ниже	1.5
Цифровой идентификатор ПО	495c5d1aa022a34eee6ea1ad493ffd15

Уровень защиты ПО от непреднамеренных и преднамеренных изменений — «высокий» в соответствии с рекомендациями Р 50.2.077-2014.

А16-ТК-3.Ех

Адресная метка для извещений о тревоге и неисправностях от безадресных охранных или инженерных (контрольных) извещателей с нормально-замкнутым контактным выходом. В составе взрывозащищенной системы МИНИТРОНИК А32.Ех.

Особенности

предназначена для применения во взрывоопасных зонах с маркировкой 0 Ех ia IIC T6;
предназначена для подключения извещателей с нормально-замкнутым контактным выходом;
контролирует три шлейфа сигнализации на обрыв и короткое замыкание, в том числе снятые с охраны шлейфы;
в контрольном режиме для адресации извещений (включено/выключено, открыто/закрыто, перегрев/ норма и т. д.);
питание от адресной линии.

Характеристики

вид взрывозащиты – ia;
степень защиты оболочки – IP41;
информативность метки («Норма», «Тревога»/«Извещение», «Неисправность» («Замыкание»/ «Обрыв ШС»), «Нет связи») – 4;
длина каждого шлейфа – 300 м;
количество извещателей в шлейфе – 6;
габаритные размеры – 75×55×33 мм

Комментарии по статье 16 ТК РФ

1.
Комментируемая статья определяет основания возникновения трудовых отношений,
которые являются юридическими фактами (актами), порождающими трудовые
отношения. Наиболее широкое распространение имеет такое основание возникновения
трудового отношения, как трудовой договор между работником и работодателем.
Путем заключения трудового договора физические лица (граждане) могут
реализовать на основе свободы труда, гарантированной Конституцией, право на
труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается,
право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и вид
деятельности. Трудовой договор позволяет работодателям осуществить выбор
необходимых им работников и, заключив такой договор, вступить с работником в
трудовое отношение. С заключением трудового договора связаны важные юридические
гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Комментируемый ТК
трудовому договору отвел самостоятельный разд. III, состоящий из пяти глав (см.
ст. ст. 56 — 90 и комментарии к ним).

Основополагающая роль трудового договора определена и в общих
положениях. В ст. 16 ТК установлено, что трудовые отношения между работником и
работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в
соответствии с ТК.

2. В некоторых случаях в силу ч. 2 ст. 16 ТК трудовые отношения могут
возникать на основании трудового договора и иных юридических актов. В
совокупности они составляют сложный юридический состав, когда кроме трудового
договора необходимы другие юридические акты, чтобы возникли трудовые отношения в
случаях и порядке, установленных законодательством или уставом организации.
Так, при избрании (выборах) на должность, избрании по конкурсу на замещение
соответствующей должности, при назначении на должность или утверждении в
должности необходимы два юридических акта: проведение выборов или конкурса и по
их результатам заключение трудового договора с лицом, избранным на должность
или по конкурсу, и др. (см. ст. ст. 17 — 19 ТК и комментарии к ним).

3. При возникновении трудового отношения кроме трудового договора может
иметь место и такой юридический акт, как направление на работу уполномоченными
на то органами в счет установленной квоты. В этом случае трудовое отношение
возникает из сложного юридического состава, поскольку законодательством на
работодателя возлагается обязанность принять гражданина на работу в счет
установленной квоты. Квота предусмотрена для инвалидов Федеральным законом от
24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской
Федерации» (в ред. от 22.08.2004) <*> и устанавливается в размере от
2 до 4% к среднесписочной численности работников. При этом квота
устанавливается для всех организаций независимо от организационно-правовых форм
и форм собственности, если численность работников составляет более 30 человек.
В субъектах РФ предусматривается квота для несовершеннолетних лиц, детей-сирот
и детей, оставшихся без попечения родителей. Так, в развитие Федерального
закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной
защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» (в ред. от
22.08.2004) <**> был принят Закон г. Москвы от 12.11.1997 N 47 «О
квотировании рабочих мест в городе Москве» (в ред. от 26.06.2002)
<***>.

———————————

<*> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563; 1998. N 31. Ст. 3803; 1999. N 2.
Ст. 232; N 29. Ст. 3693; 2000. N 22. Ст. 2267; 2001. N 24. Ст. 2410; N 33 (ч.
1). Ст. 3426; N 53 (ч. 1). Ст. 5024; 2002. N 22. Ст. 2026; 2003. N 2. Ст. 167;
N 43. Ст. 4108; 2004. N 35. Ст. 3607.

<**> СЗ РФ. 1996. N 52. Ст. 5880; 1998. N 7. Ст. 788; 2000. N 33.
Ст. 3348; 2002. N 15. Ст. 1375; 2003. N 2. Ст. 160; 2004. N 35. Ст. 3607.

<***> Ведомости Московской Думы. 1998. N 2; 2002. N 2; N 7.

4.
Сложный юридический состав выступает основанием возникновения трудового
отношения при судебном решении о заключении трудового договора. В данном случае
при вынесении соответствующего судебного решения, которое является для
работодателя обязательным к исполнению, трудовой договор заключается согласно
этому решению.

5. Основанием для возникновения трудового отношения может быть
фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя
или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим
образом оформлен, т.е. фактический допуск имел место без письменного оформления
трудового договора. В данном случае работодатель обязан в течение 3 дней со дня
начала работы оформить договор в письменной форме.

Комментарий к Ст. 16 ТК РФ

1. Основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем является такой юридический факт, как заключение трудового договора в соответствии с ТК (см. комментарий к разд. III ТК).

2. Для некоторых работников основанием возникновения трудового отношения является сложный фактический состав: кроме трудового договора ему должен предшествовать или за ним должен последовать какой-то иной акт (например, акт избрания или назначения на должность). Но это возможно только в случаях и в порядке, которые установлены законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

8 (495) 899-04-17 (Москва и МО)8 (812) 213-46-96 (Санкт-Петербург и ЛО)8 (800) 511-98-59 (Регионы РФ)

3. Иные юридические факты, которые наряду с трудовым договором служат основанием возникновения трудовых отношений, названы в ч. 2 ст. 16 ТК. Таким из них, как избрание (выборы) на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности, посвящены ст. ст. 17 — 19 ТК (см. комментарий к данным статьям).

4. Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты может иметь место в отношении лиц, испытывающих трудности с устройством на работу, например инвалидов (см. ст. ст. 20 и 21 ФЗ от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4653).

5. При обжаловании в судебном порядке незаконного отказа работодателя в заключении с работником трудового договора (см. комментарий к ст. 64 ТК) суд может вынести решение, по которому работодатель будет обязан заключить с работником трудовой договор.

6. Фактическое допущение к работе, если работник приступил к ней с ведома либо по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (например, отсутствовала обязательная письменная форма), также выступает в качестве юридического факта при возникновении трудового отношения (см. комментарий к ст. 67 ТК).

Фактическое допущение сотрудника к выполнению работ

Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В пункте 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано: если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Метод трудового права

Метод трудового права – это совокупность приемов и способов воздействия трудового права на регулируемые им общественные отношения.

Метод отражает содержание правовых норм трудового законодательства и реализуется через них.

Метод трудового права является комплексным, для него характерно сочетание элементов диспозитивности и императивности, единства и дифференциации регулирования, централизованного и локального регулирования, возможность договорного регулирования отношений, равноправие сторон трудовых отношений при заключении трудового договора и его расторжении в сочетании с подчинением работника работодателю в процессе труда.

Рассмотрим в чем проявляются вышеперечисленные признаки метода трудового права.

Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда. Централизованное нормативное регулирование позволяет установить минимальный уровень гарантий трудовых прав работников (продолжительность рабочего времени, минимальная оплата труда), которые нельзя понизить путем договорного или локального регулирования. Централизованно установленный минимум гарантий трудовых прав, может быть изменен только в сторону повышения. Роль локального регулирования – предусмотреть все нюансы на уровне конкретного работодателя.

Другой особенностью метода трудового права является сочетание диспозитивного и императивного способов регулирования отношений.

Диспозитивность проявляется при заключении трудового договора, который дает возможность сторонам по своему усмотрению и желанию определить характер отношений. Однако, пределы такой самостоятельности ограничены нормами императивного характера. Диспозитивные и рекомендательные нормы дают возможность выбора одного из нескольких вариантов поведения, устанавливают основы, предоставляя сторонам трудового отношения право определить свое поведение с учетом особенностей труда.

Договорной метод правового регулирования демонстрирует равноправие сторон трудового договора, как при заключении, так и при расторжении договора, возможности включения дополнительных условий, улучшающих положение работника, предоставление дополнительных льгот и гарантий со стороны работодателя. Данный метод используется и при заключении коллективных договоров и социально-партнерских соглашений.

Юридическая свобода сторон трудовых отношений не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя.

Равноправие сторон трудового договора при его заключении и расторжении сочетается с подчинением работника в процессе осуществления труда работодательской власти.

Единство правового регулирования заключается в существовании общих конституционных принципов и установлении на федеральном уровне общеправовых норм, распространяющихся на всех участников правоотношений в сфере труда и действующих на всей территории России. Вместе с тем, в дифференциации находят отражение особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Этот метод учитывает условия труда, климатические условия, физиологические и психологические особенности организма, специфику и характер труда.

Проявление дифференциации регулирования – специальные нормы, предназначенные для разных категорий работников, могут составлять отдельный нормативный правовой акт или включаться в законы, содержащие общие нормы.

Специальные нормы могут быть трех видов:

нормы-льготы (большая часть специальных норм: о сокращении рабочего дня, удлинении отпуска, повышении оплаты труда и т.д.);
нормы-изъятия (ограничивающие права по сравнению с общим регулированием: запрет забастовок для государственных служащих, запрет работы по совместительству, связанной с управлением транспортом, для водителей и т.д.);
нормы-приспособления (дополнительные условия прекращения трудового договора с работником-педагогам и т.д.).

Еще одной особенностью метода трудового права является участие работников через своих представителей (в первую очередь, профсоюзов) в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. К примеру, ряд локальных нормативных актов работодатель принимает с обязательным учетом мнения представителей работников (ст. 372 ТК РФ).

Имеются и особые способы защиты прав, характерные только для отрасли трудового права. Так, в качестве органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, ТК РФ предусматривает комиссию по трудовым спорам, а при коллективных трудовых спорах – примирительную комиссию, посредника и трудовой арбитраж.

Комментарий к статье 14 ТК РФ

1. В отличие от КЗоТ, правила исчисления сроков изложены в действующем ТК не в гл. «Трудовые споры», а в разд. I «Общие положения». Такое структурное изменение отражает существо данных сроков, которые применяются во всех случаях, когда со сроком связаны юридические последствия: возникновение, изменение и прекращение прав и обязанностей сторон трудового отношения.

Кодекс различает порядок исчисления сроков в зависимости от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей. Датой их возникновения является календарная дата, определяющая начало течения соответствующего срока. Так, установление срока испытания для лица, принятого на работу с определенной даты, начинается с этой даты. Такой порядок отличается от существовавшего раньше, при котором срок возникновения трудовых прав и обязанностей исчислялся со следующего после его начала дня.

Датой прекращения трудовых прав и обязанностей является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудового отношения. Так, если работник, принятый с испытательным сроком, в период этого срока письменно предупреждает работодателя о расторжении трудового договора 21 января, то трудовой договор с ним считается прекращенным с 24 января, поскольку трехдневный срок предупреждения, предусмотренный ст. 71 ТК, оканчивается 23 января.

2. Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующее число последнего года срока. Так, годичный срок для обращения работодателя в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного организации, если он начинается 21.04.2008, истечет 21.04.2009. При исчислении срока месяцами действует то же правило: с какого числа месяца начинает течь срок, с такого же он и оканчивается. Так, если работник был предупрежден за два месяца об увольнении в связи с сокращением штата 26 марта, то срок предупреждения истечет 26 мая. В случае исчисления срока неделями он истекает в соответствующее число последней недели. Так, если применяется двухнедельный срок и он начинает течь в четверг, то истечет этот срок в четверг второй недели.

3. Комментируемая статья содержит правило, предусматривающее случаи, когда последний день срока приходится на нерабочий день. В этих случаях днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Нерабочими являются выходные дни. Общий выходной день — воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации (см. коммент. к ст. 111); нерабочие праздничные дни — 1 — 6 января, 7, 8 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня и 4 ноября (см. коммент. к ст. 112). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Так, если окончание срока приходится на 6 января, а 7 и 8 являются праздничными днями, то днем окончания срока следует считать 9 января, поскольку предшествующий день является праздничным днем.

Сроки обращения в комиссию по трудовым спорам и в суд могут быть восстановлены, если установленный срок пропущен по уважительным причинам (см. коммент. к ст. ст. 386, 392).

Комментарий к статье 67 ТК РФ

1. Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 является обязательной.

Заключение трудового договора в письменной форме означает, что работник и работодатель составляют специальный документ — договор, в котором отражаются наименование сторон, обязательные условия трудового договора, в т.ч. трудовая функция, иные условия труда (см. коммент. к ст. 57). Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя — физического лица.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Тот факт, что работник получил один экземпляр трудового договора на руки, должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Это правило направлено на защиту интересов как работника, так и работодателя.

Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 комментируемой статьи).

Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, к кому на работу по совместительству поступает работник — к тому же работодателю, у которого выполняемая им работа является основной, или к другому работодателю.

2. Действующее законодательство не устанавливает общей (единой) типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать положения ст. 57 ТК о содержании трудового договора (см. коммент. к ней). Для некоторых категорий работников с учетом специфики их труда соответствующими министерствами утверждены примерные формы письменного трудового договора. Так, Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 N 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, и примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности). Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма.

3. Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.

Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК предусматривает, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

В тех случаях, когда работник приступил к работе на основании заключенного с ним гражданско-правового договора, а впоследствии отношения, связанные с использованием его личного труда по этому договору, были признаны трудовыми отношениями, работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми оформить с работником трудовой договор в письменной форме.

При этом трудовой договор будет считаться заключенным со дня фактического допущения работника к работе (см. коммент. к ст. ст. 11, 16, 19.1). Иное может быть установлено только судом.

Порядок оформления трудовых отношений

Государство гарантирует свободу труда и защищает права работающих граждан. Законодательно установлены правовые гарантии, одной из которых выступает оформление трудовых отношений. Документальное закрепление правил в области постоянной работы – способ контроля над соблюдением правопорядка. Запрет на неофициальный наемный труд, выполнение коммерческими предприятиями социальных гарантий и правил охраны труда, особая процедура увольнения – такие льготы не получить без закрепления взаимоотношений в области трудоустройства, поэтому стоит знать условия законного заключения сделок с работодателем.

Работая по трудовому кодексу, ваше рабочее время не будет большим, чем вы договаривались при оформлении.

Факты возникновения трудовых отношений

В практической деятельности нередко встречаются случаи, когда трудовые отношения не имеют надлежащего оформления. Как правило, в случае увольнения, у работника возникают сложности с получением трудовой книжки или окончательного расчета.

Для того чтобы подтвердить факт наличия трудовых отношений, потребуется обращение в органы правосудия. Работнику необходимо будет инициировать судебный процесс с целью установления факта наличия отношений с работодателем, что станет основанием для взыскания невыплаченной зарплаты, получения компенсационных выплат, удовлетворения требований, касающихся возмещения моральных страданий и т.д.

В случае отсутствия таковой, могут быть использованы косвенные доказательства, к которым относятся распоряжения работодателя, справки, полученные по месту работы, пропуск, обеспечивающий допуск к рабочему месту.

В ходе судебного разбирательства работник, имеющий намерения установить факт нахождения в трудовых отношениях, наделен правом ходатайствовать перед судом о получении сведений из налоговых и пенсионных органов, а также фонда социального страхования.

Подтвердить факт трудоустройства может штатное расписание, табель, в котором проводится учет времени, отработанного каждым отдельным работников, графики выхода в рабочие смены, а также иные первичные документы, которые могут содержать данные о заявителе.

В качестве доказательств могут быть использованы и свидетельские показания. В качестве свидетелей имеют право выступить сотрудники организации, которые могут достоверно подтвердить факт наличия трудовых отношений с истцом.

Второй комментарий к Статье 15 Трудового кодекса

1. В данной статье дается понятие трудового отношения. Оно всегда двустороннее, носит волевой характер, основано на добровольном согласии. Трудовое отношение возникает между работником и работодателем. О сторонах трудового отношения см. ст. 20 Кодекса и комментарий к ней.

Трудовое отношение обладает рядом характерных признаков, которые позволяют показать его отличие от гражданско-правовых отношений.

2. Одним из основных признаков трудового отношения, вытекающего из содержания комментируемой статьи, является личное выполнение за плату конкретной трудовой функции. Под трудовой функцией законодатель подразумевает работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

3. Важным признаком является и то, что работник лично выполняет возложенную на него трудовую функцию, чего может не быть в гражданско-правовом отношении.

4. Вступив в трудовое соглашение, работник выполняет свою трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку данной организации. В отношениях гражданско-правового характера такого подчинения нет.

5. Трудовое отношение всегда носит возмездный характер. Выполняя работу, работник имеет право на выплату заработной платы. Оплата производится за непосредственный труд, затраченный работником. Заработная плата выплачивается по трудовому отношению ежемесячно, не ниже установленного государством минимального размера, а по гражданско-правовому договору — за конечный результат труда.

6. Из содержания комментируемой статьи следует, что работодатель должен обеспечить работнику условия труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, индивидуальным трудовым договором.

Глава 2. трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений (ст. 15 — 22)