Статья 122 тк рф. порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Содержание ст. 36 ТК

Во вводном абзаце указано, что представители нанимателей и их сотрудников имеют право на участие в переговорах по подготовке и заключению коллективного договора/соглашения, а также по их изменению. В статье для них предусмотрена возможность выступить с инициативой по началу подобных переговоров.

Далее сказано, что сторона, получившая подобное предложение, обязана его принять. Срок начала переговорных процессов установлен в семь дней с момента получения предложения, которое должно быть оформлено в письменном формате. Сигналом об их начале является ответное послание, где перечисляются конкретные представители и предоставленные им полномочия.

В заключительном абзаце подчёркнуто, что к переговорам не допускаются (и они не имеют права заключать какие-либо соглашения от имени сотрудников):

• представители интересов организаций-нанимателей;
• организации/органы, которые созданы или имеют финансирование от следующих групп: наниматели, органы исполнительной власти или самоуправления на местном уровне, а также политические партии.

В последнем случае исключения возможны в ситуациях, специально указанных в ТК.

Итак, рассмотренная статья прописывает принципы вступления в переговоры по трудовым вопросам в коллективном формате, а также устанавливает ограничения для лиц, которые вправе представлять сотрудников в этих переговорных процессах.

Другой комментарий к статье 27 Трудового Кодекса РФ

Среди форм социального партнерства, предусмотренных в ст. 27 ТК, указаны прежде всего коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение, которые в наибольшей степени обеспечивают взаимодействие его сторон, содействуя наиболее полному согласованию интересов сторон договорного регулирования. Механизм реализации этой формы социального партнерства раскрывается в гл. 5 — 7 разд. II, ст. ст. 35 — 51 ТК (см. указанные статьи и коммент. к ним).

Социальное партнерство осуществляется также в форме взаимных консультаций (переговоров) по вопросам коллективно-договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Такие консультации осуществляются на всех уровнях системы социального партнерства.

Успешное их проведение организационно обеспечивается созданием по решению сторон на всех уровнях комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, в состав которых входят полномочные представители от каждой стороны. Представители органов исполнительной власти или органов местного самоуправления входят в состав комиссий в тех случаях, когда это прямо предусмотрено законодательством или соглашением сторон.

Так, например, в задачи Российской трехсторонней комиссии, формируемой и осуществляющей свою деятельность в соответствии с Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», входит не только ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения (см. коммент. к ст. 35), но и осуществление консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения, а также согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики.

Консультации на уровне организации проводятся в процессе участия работников в управлении организацией.

Отдельной формой социального партнерства рассматривается участие работников, их представителей в управлении организацией, основные виды которого предусмотрены в ст. 53 ТК (см. подробнее коммент. к ст. ст. 52, 53).

Законодательно выделена и такая форма социального партнерства, как участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

В соответствии со ст. 384 ТК комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного их числа. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в 10-дневный срок направить своих представителей в комиссию, в которой может рассматриваться большинство индивидуальных трудовых споров.

Для разрешения коллективных трудовых споров используются примирительные процедуры, т.е. они рассматриваются: а) примирительной комиссией; б) с участием посредника и (или) в) в трудовом арбитраже (см. ст. 398 ТК и коммент. к ней), организация и деятельность которых базируются на принципах сотрудничества сторон социального партнерства. Постановлениями Минтруда России от 14.08.2002 N 57 и 59 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией и Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже <1>, в которых урегулированы многие процедурные вопросы, возникающие в процессе рассмотрения коллективного трудового спора.

———————————
<1> Бюллетень Минтруда России. 2002. N 8.

Комментируемая статья определила лишь основные формы социального партнерства. На практике используются и другие его формы, обеспечивающие содействие решению проблем в сфере труда. Они могут определяться действующим законодательством или сложившейся практикой. К ним относится создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов; участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами; рассмотрение и учет работодателем и органами государственной власти предложений профессиональных союзов.

Каким образом предоставляется ежегодный оплачиваемый отдых?

В соответствии с положениями законодательства РФ полноценным правом на получение отпускных периодов обладают абсолютно все сотрудники, вне зависимости от занимаемой ими должности, а также ряда иных факторов. Такое право возникает у служащих ежегодно. Каждый годовой период работы они обладают возможностью для оформления полноценного отпуска, стандартная продолжительность которого равна 28 календарным дням. Следует отметить, что данная цифра будет применима не ко всем категориям служащих. В частности, действующими нормами устанавливается список особых должностей, работники которых получают удлиненные периоды отдыха. Сюда можно отнести, например, медицинских специалистов, работников педагогической сферы и т.д.

На продолжительность отпуска прямое влияние могут оказывать и различные рабочие факторы. Например, наличие особых условий труда может являться полноценным основанием для удлинения основного отпускного периода. Главное, чтобы сам факт наличия вредных либо опасных условий труда был зафиксирован в официальном порядке. Для этого работодателем проводится особая процедура – специальная оценка условий труда. Именно она помогает выявить все вредные факторы, а также зафиксировать их в официальном порядке.

Следует отметить, что все вышеуказанные правила, относительно предоставления отпускных периодов, распространяются только на те категории сотрудников, которые были трудоустроены в официальном порядке. Официальное трудоустройство при этом подразумевает заключение с новым служащим соответствующего договора, получение им «белой» заработной платы, а также обязательное заполнение трудовой книжки подчиненного. Если же сотрудник исполняет свои обязанности в неофициальном порядке, работодатель вряд ли будет соблюдать установленные законодательством правила относительно предоставления оплачиваемых отпусков.

Необходимо помнить, что законным правом на оформление регулярного отпуска обладают не только основные категории работников, но и некоторые иные служащие. К последним можно отнести следующих специалистов:

1. Сотрудников, которые исполняют возложенные на них профессиональные обязательства в режиме совместительства. Регулирование работы данной категории граждан осуществляется с помощью положений ТК РФ, а именно – статьёй 287. Там указано, что совместители обладают такими же полноценными трудовыми правами, что и основные сотрудники. Следовательно, каждый год им должен полагаться оплачиваемый отпускной период.
2. Сотрудников, которые трудятся в условиях сокращенного рабочего дня. Такой режим работы может быть установлен в отношении абсолютно различных категорий служащих. Например, речь может идти о сотрудниках, в работе которых присутствуют опасные или вредные условия труда. В таком случае установление сокращенного режима рабочего времени, прежде всего, направлено на обеспечение максимальной защиты здоровья служащих.
3. Работников, которые трудятся на дому. В наше время можно встретить достаточно большое количество дистанционных вакансий. Однако принятие на должность «надомника» еще вовсе не означает, что в его отношении работодатель может не соблюдать установленные нормы трудового законодательства. В частности, он также должен регулярно предоставлять отпуск таким подчиненным.

Единственным исключением из вышеуказанного перечня являются работники, с которыми был заключен договор гражданско-правового характера. Именно этой категории граждан отпуск не предоставляется. Дело в том, что регулирование отношений по данному договору осуществляется с помощью действующих норм гражданского законодательства. В них, в свою очередь, не имеется абсолютно никакой информации относительно обязательного предоставления сотрудникам регулярных отпусков.

Статья 178 ТК РФ. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой  настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой  настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой  настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой  настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой  настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой  настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой  настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой  настоящего Кодекса).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Вопросы использования ст. 36 ТК

На какие правовые акты ориентируется рассматриваемая статья?

В первую очередь нужно указать на принятую в 1981 году Конвенцию МОТ № 154. Хотя данный документ не ратифицирован РФ, но отдельные её положения, такие как формулировка коллективных переговоров, пользуется признанием в отечественном законодательстве. А утверждённая в 1949 году Конвенция МОТ № 98 конкретизирует практические моменты таких переговорных процессов, в том числе защиты одной из сторон от вмешательства другой. Также можно вспомнить и о принятой в 1944 году Филадельфийской декларации МОТ, где для представителей организаций-нанимателей и рабочих коллективов установлена возможность начать переговорный процесс на равноправной основе. В самом ТК вопросы переговоров коллективного характера затронуты в гл. 6.

В рассматриваемой статье указано на необходимость составить приглашение к началу переговоров в письменной форме. Но есть какие-то указания на требования к её оформлению?

Нет, а это значит, что данный документ может быть написан в произвольном формате. Но на практике рекомендуется включить в него следующие параметры:

• место переговоров;
• предполагаемый состав переговорщиков;
• сроки начала переговорного процесса.

Предложенные параметры могут быть согласованы или отвергнуты другой стороной в её ответном послании. Также подразумевается, что другая сторона должна иметь возможность зафиксировать получение этого послания для профилактики возможных разногласий по срокам начала переговоров и другим моментам.

Что произойдёт, если организация-наниматель будет уклоняться от начала коллективных переговоров с персоналом?

В такой ситуации она несёт ответственность административного характера. В КоАП для этого специально предусмотрена ст. 5.28, согласно которой наниматель или его представитель наказываются штрафом от 1 до 3 тыс. руб. или просто предупреждаются о недопустимости такого поведения.

В заключительной части рассматриваемой статьи указано на возможные исключения по составу лиц, представляющих сотрудников. Какие подобные исключения указаны в ТК?

В действующем ТК подобные исключения не предусмотрены. Согласно его статьям 29-31 интересы персонала в переговорах коллективного характера могут представлять:

• профсоюзные структуры;
• иные представители, в роли которых выступают отдельные сотрудники, выбранные персоналом на общей конференции.

Следовательно, перечень лиц, которые могут представлять персонал, носит закрытый характер и исключений для них не предусмотрено.

Основные вопросы по ст. 263.1 ТК

Какие ещё группы лиц имеют право на трудовую неделю в 36 часов?

Таких категорий сотрудников довольно много. К тем, для кого установлена именно трудовая неделя в 36 часов, относят:

• отдельные группы работающих в педагогической сфере;
• отдельные категории медиков;
• сотрудников, непосредственно занятых обращением с химическим вооружением.

Более подробно упомянутые категории лиц описаны в следующих документах:

• Постановление Правительства № 101 от 14.02.03.
• Приказ Минобрнауки № 1601 от 22.12.14.
• ФЗ № 136 от 07.11.00.

Также имеются и лица, для которых установлена максимальная длительность рабочей недели в 36 часов, т.е. она может быть и меньше. К ним относятся следующие группы:

• сотрудницы, занятые на работах в северных и приравнённых к ним территориях;
• лица, занятые в производстве с определёнными вредными условиями для трудовой деятельности.

Подобные льготы предусмотрены статьями 320 и 92 ТК. Как можно заметить, сотрудницы, упомянутые в ст. 263.1, относятся именно к этой категории. Получается, что по факту они приравнены к трудящимся на Крайнем Севере и во вредных условиях.

Также имеются и иные отдельные категории, занятые на специализированных работах, для которых длительность трудовой недели ещё меньше. Она составляет 24 часа. Это сотрудники, задействованные в обращении с химическим оружием, и сотрудники лабораторий, в которых занимаются гамма-облучением.

Отдельно выделяются некоторые специалисты в сфере медицины: для них установлена трудовая неделя длительностью в 39 часов.

В ст. 92 ТК предусмотрены и иные категории сотрудников, нуждающихся по объективным условиям в меньшей по длительности трудовой неделе. К ним отнесены несовершеннолетние, инвалиды и т.д.

Отдельно нужно отметить: ст. 92 указывает, что длительность работы конкретного сотрудника устанавливается на базе соответствующих колдоговоров и соглашений. Т.е. индивидуальная нагрузка в определённой отрасли у конкретных специалистов может отличаться, если это предусмотрено в соответствующих документах.

Каковы отличительные особенности данной статьи?

Основной её смысл – нацеленность на оптимизацию условий труда женщин, занятых в сельском хозяйстве. Льготы для этой категории сотрудниц объяснимы различиями в физической нагрузке относительно большинства городских профессий. Следует отметить, что они распространяются на всех сотрудниц, занятых на работах в сельской местности. Следовательно, гарантии по ст. 263.1 не отменяют иных льгот, положенных для женщин с беременностью, занятых воспитанием малолетних детей и иных категорий сотрудниц с особыми семейными обстоятельствами.

Основные моменты использования ст. 13 ТК

С какой статьёй ТК неразрывно связана ст. 13 ТК?

Поскольку любой нормативный акт действует в определённых временных и территориальных рамках, то ст. 13 связана со ст. 12 ТК, которая посвящена как раз указанию сроков действия этого акта.

Какова основная мысль ст. 13 ТК?

Она указывает, что на всей территории страны действуют нормативные акты по трудовым взаимоотношениям, принятые на федеральном уровне. А акты, принятые на уровне территориального субъекта, ограничены к применению его границами. Из этого правила есть два исключения:

• в самом нормативном акте федерального уровня может быть указание о его ограниченном пространственном применении на определённой территории;
• локальные акты, принятые на уровне конкретного работодателя, имеют силу на всей территории РФ, но лишь для его сотрудников.

Так, глава 50 ТК специально посвящена описанию специфики трудовой деятельности сотрудников, работающих в условиях Крайнего Севера и на иных соответствующих территориях.

Почему ст. 13 ТК не указывает территорию действия международных соглашений в трудовой сфере, в которых участвует РФ?

В соответствии со ст. 4 Конституции РФ законодательство федерального уровня действует на всей территории страны, а в ст. 15 указано, что при возникновении противоречий этого законодательства с международными соглашениями применяются положения договоров международного уровня. Эту же мысль подтверждает и ст. 10 ТК, указывая на доминирующую роль международных договоров в сфере трудового права. Следовательно, нет необходимости специально указывать, что международные договора, касающиеся сферы трудовых взаимодействий, действуют на всей территории страны.

Определение территории, указанной в ст. 13 ТК, как-то конкретизируется в законодательстве?

Чёткое определение государственной территории дано в ст. 67 Конституции РФ. В ней указано, что территория РФ включает сушу, воздушное пространство и т.д. В юридическом плане к территории страны относится то географическое пространство, где она обладает суверенитетом. Также надо отметить, что по отношению к пространству действия актов трудового права к этим территориям относят морские суда, диппредставительства за рубежом и иные подобные объекты.

Действие ст. 13 ТК охватывает весь спектр правовых норм по трудовым взаимоотношениям?

Нет, поскольку в ней не упомянуты некоторые источники трудового права (перечислены в ст. 5 ТК). К ним относятся, к примеру, трудовые договора и соглашения.

Как соотносятся трудовые нормы разных территорий?

Ситуация, когда региональные акты по трудовому праву противоречат друг другу, может возникнуть, если сотрудник заключил с работодателем договор в одной субъекте, но работает на территории другого субъекта. В такой ситуации регулирование трудовых отношений осуществляется с помощью локальных актов, утверждённых нанимателем. При этом работодатель в первую очередь ориентируется на нормы того субъекта, где он находится.

Комментарий к статье 13 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает правила действия законов и иных нормативных правовых актов в пространстве, то есть территориально.

Действие нормативного акта в пространстве зависит от вида этого акта, т.е. необходимо учитывать, является акт федеральным, региональным, актом органа местного самоуправления или локальным актом.

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты федерального уровня действуют на всей территории Российской Федерации.

В соответствии со ст. 67 Конституции РФ территория Российской Федерации включает в себя территории ее субъектов, внутренние воды и территориальное море, воздушное пространство над ними. Российская Федерация обладает суверенными правами и осуществляет юрисдикцию на континентальном шельфе и в исключительной экономической зоне Российской Федерации в порядке, определяемом федеральным законом и нормами международного права.

Однако данный факт не означает, что трудовое законодательство не распространяется на граждан России, не находящихся в настоящее время на ее территории. Например, главой 53 ТК РФ установлены особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации.

2. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта.

Необходимо отметить, что указанная норма тесным образом связана со ст. 6 ТК РФ, в которой установлены пределы полномочий субъектов РФ по регулированию трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Проблемы с определением сферы действия нормативных актов региональных органов государственной власти могут возникать в сложносоставных субъектах, когда один субъект территориально входит в другой (см., например, определение ВС РФ от 6 октября 2004 года N 68-Г04-3, которым решение Малого Совета окружного Совета народных депутатов и администрации Агинского Бурятского автономного округа от 28 сентября 1993 года N 12-С «О распространении решения Малого Совета областного Совета народных депутатов, администрации и федерации независимых профсоюзов Читинской области», которым на территории округа был введен единый районный коэффициент к заработной плате работников в размере 1,4, что на 0,2 превышает установленный для автономного округа районный коэффициент, было признано противоречащим федеральному законодательству, недействующим и не подлежащим применению).

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, соответственно, действуют на территории соответствующего муниципального образования.

3. Правила действия в пространстве локальных нормативных актов работодателя определены по иному, чем для нормативных правовых актов. Соответствующие изменения были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ. Ранее кодекс определял действие ЛНА по аналогии с предыдущими частями статьи — «локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации».

В современной редакции ч.4 комментируемой статьи, по сути, закреплено действие локальных актов не в пространстве, а по кругу лиц. Связано это с тем, что законодательно определить территорию работодателя крайне сложно. Более того, в ряде случаев работники осуществляют трудовую функцию не на территории работодателя (например, надомники — глава 49 ТК РФ). В связи с этим ТК РФ направил действие ЛНА не на территорию, а на работников данного работодателя, независимо от места осуществления трудовой функции.

Похожие записи:

Малозначительность деяния Приказ минздрава рф от 20.02.2021 n 129н Ст. 124 упк рф. порядок рассмотрения жалобы прокурором, руководителем следственного органа Как вернуть книгу в магазин? Составляем заявление о привлечении соответчика в гражданском деле Процессуальные сроки в уголовном процессе — особенности