«чрезвычайное обстоятельство» в п. 7 ст. 83 тк рф

Оглавление

Основания для увольнения по причинам, не зависящим от сторон

К увольнению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, относятся следующие причины:

уход из жизни сотрудника или признание в судебном порядке его без вести пропавшим;
призыв для службы в ряды вооруженных сил РФ;
лишение свободы;
неизбрание на должность, если предусмотрен соответствующий порядок;
восстановление в должность сотрудника, который ранее был с нее уволен или отстранен, если вынесено соответствующее решение суда или трудовой инспекции;
наступление чрезвычайных обстоятельств: военные действия, природные катаклизмы, эпидемии и т.д.;
прекращение ранее действовавшего допуска к данным, содержащим государственную тайну, если выполняемая работа связана с таковыми;
отмена судебного решения о восстановлении сотрудника;
признание работника полностью неспособным осуществлять трудовую деятельность;
лишение лицензии, если таковая необходима для осуществления конкретной деятельности.

Перечисленные обстоятельства способны стать основанием для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.

Призыв в армию

Если сотрудник имеет на руках военный билет, то проблем с призывом в армию у работодателя возникнуть не должно. Если лицо проходило воинскую службу или освобождено от ее прохождения по состоянию здоровья, то документы оно получает на руки и призываться уже не будет.

Когда работодатель принимает нового сотрудника, то вопросы прохождения им воинской службы нужно решать сразу. Если у работника нет военного билета и он является обязанным проходить службу, то нужно быть готовым, что его призовут.

Лишение свободы

Законодательство однозначно определяет основанием для увольнения – осуждение сотрудника и отбывание им наказания. Однако пока работник находится под следствием, в СИЗО или под домашним арестом, увольнять его нельзя.

То же самое касается работника, который участвует в следственных действиях в качестве свидетеля. Увольнение отбывающего наказание сотрудника, возможно исключительно по решению суда.

Только после вступления его в законную силу, руководитель вправе оформить прекращение трудовых отношений с работником, который ввиду лишения свободы, не может исполнять свои служебные обязательства.

Нетрудоспособность по состоянию здоровья

Если работник в силу состояния здоровья не может выполнять свои обязанности, работодатель вправе прекратить отношения с ним. Если заболевание серьезно и не позволяет работнику трудиться, то возможно получение инвалидности и соответствующего пособия.

Если у сотрудника обнаружено заболевание, мешающее осуществлять конкретный вид деятельность, он может перевестись на другую работу, которой не мешает отклонение в здоровье.

Если же сотрудник полностью потерял способность трудиться или признан судом недееспособным, то работодатель вправе его уволить.

Смерть или признание пропавшим без вести

Уход из жизни сотрудника считается одним из оснований для увольнения.

Для оформления расторжения трудовых отношений у работодателя должен быть один из документов:

свидетельство о смерти (копия);
копия судебного решения о признании лица умершим или без вести пропавшим.

После получения необходимых документов работодатель вправе уволить сотрудника.

Если никаких документов представлено не было, то оснований для прекращения трудовых отношений нет. В этой ситуации работодателю остается отправлять запросы на представление документов или оформить увольнение под свою ответственность.

Другие причины

Причиной увольнения может стать неизбрание на должность, если выполняемая работа предполагает выборный характер. В этом случае работник вынужден уйти, так как не может занимать соответствующую должность. Такая же ситуация складывается с лишением лицензии или окончанием допуска к государственной тайне.

Если нет возможности перевести работника на другое место, наступает прекращение трудового договора.

Правила применения

Чтобы реализовать предусмотренную законом норму для увольнения по обстоятельствам, на которые стороны не могут влиять, потребуется придерживаться определенных процедур. Тут можно выделить такие моменты:

наступление предусмотренного законом обстоятельства, из-за которого трудовой договор с конкретным сотрудником должен быть расторгнут;
получение официального документа, подтверждающего наступление события, из-за чего работника требуется уволить;
подготовка приказа об увольнении (если работника в этот же день невозможно переместить на другую должность, либо увольнения касается его лично);
осуществление полного расчета с тружеником, выдача ему всех, предусмотренных законом документов.

Здесь также следует обратить внимание на некоторые моменты, связанные с наступлением увольнения:

Не требуется каких-либо дополнительных протоколов, уведомлений, распоряжений. Нужен просто подтверждающий факт обстоятельств (повестка из военкомата, судебное решение, документ о смерти, прочие).
Увольнение не согласовывается с профсоюзом. Не требуется даже информировать профсоюз о факте увольнения по этой причине.
Трудовой договор разрывается день в день. Что-либо отрабатывать работнику не нужно.
Окончательный расчет осуществляется на дату увольнения, вне зависимости от причины расторжения трудового соглашения. Если расчетные деньги не может забрать работник, они передаются его родственникам.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение человека с просьбой об аннулировании распоряжения руководителя об увольнении и выплате денежной компенсации за непредвиденный перерыв в работе.

В процессе изучения содержания ходатайства было установлено, что инициатор был принят в штат компании и назначен на должность на основании подписанной рабочей договоренности. Увольнение произошло в связи с тем, что к специалисту были применены меры уголовного воздействия. С данным решением инициатор был несогласен и просил аннулировать его.

После изучения представленных материалов было установлено, что человек действительно осуждался за совершения преступления. Однако с момента осуждения до освобождения от должности специалист трудился в компании более семнадцати лет. По решению суда человек от общества изолирован не был. Более того, в отношении труженика не было установлено ограничений занимать какую-либо должность или выполнять определенный вид работ. А на момент увольнения меры воздействия уже утратили силу.

Инициатор имеет достаточный уровень квалификации, обладает необходимым объемом знаний и опыта для того, чтобы выполнять должностные обязанности.

За период своей деятельности на должности инициатор замечаний не имел, к каким-либо видам ответственности не привлекался.

Представитель организации поддержал просьбу обратившегося, поскольку последний является высококвалифицированным работником и в его услугах компания нуждается.

В свою очередь, представитель надзорной инстанции с просьбой обратившегося не согласился и пояснил, что инициатор осужден за проступок, который отнесен к категории тяжких. Деятельность уволенного была связана с работой с детьми. Согласно требованиям действующих норм, совершение преступления является препятствием для осуществления деятельности такого рода. Давность привлечения в данном случае роли не играет. Значение имеет сам факт. Поэтому восстановление в должности невозможно.

Согласно должностной инструкции, инициатор обязан был постоянно контактировать с детьми и оказывать при необходимости им медицинскую помощь. При проведении проверки специалистом надзорной инстанции был установлен факт совершения инициатором преступления в прошлом. В связи с чем и было внесено предписание об увольнении.

По общим правилам совершивший уголовный проступок может быть впоследствии допущен к труду такого характера, при условии обращения в государственную воспитательную комиссию за соответствующим допуском. Однако со стороны инициатора такого обращения не последовало. Сама процедура освобождения от должности была реализована руководителем с соблюдением требований действующих норм.

Изучив все представленные материалы и выслушав опрошенных, суд вынес свое заключение в просьбе было отказано полностью.

Общий порядок увольнения

Инспекторам кадровой службы не часто приходиться оформлять процедуру увольнения по статье 83, поэтому у них возникает ряд вопросов. Обязательными условиями для таких случаев являются следующие факты:

наличие подтверждающих документов;
соблюдение специальной процедуры увольнения, предусмотренной в таких случаях, обязательное уведомление о расторжении трудового договора и предложение имеющихся вакансий;
следование основополагающим правилам увольнения;
правильная запись в кадровых документах и трудовой книжке.

Подтверждающие документы

Как правило, для прекращения трудового договора обязательно нужно иметь на руках документальное основание для увольнения. К примеру, исполнительный лист суда – п. 2, свидетельство о смерти – п. 6 и т.д.

Соблюдение особенной процедуры увольнения

Для ряда оснований для увольнения по ст. 83 требуется следовать особенным процедурам. Например, расторжение договора по п.2,8,9,10 допускается лишь в том случае, если нет никакой возможности перевести сотрудника с его согласия на иную вакантную должность, подходящую ему по квалификации, с учетом здоровья работника.

К тому же, работодатель обязан предложить вакансию в той же местности. Лишь в случае отрицательного ответа гражданина от предлагаемых вакансий, можно договор расторгнуть. Такую же процедуру необходимо проделать работодателю, если истек период действия лицензии, право на ношение оружия, право на управление транспорта или иного специального права, запрещен допуск к государственным секретным данным.

Дополнительно

Следует помнить, что работник, должен быть оповещен о своем увольнении в письменной форме и в этом же уведомлении можно предложить вакансии.

Соблюдение общих правил

При расторжении договора необходимо соблюдать общие правила. А именно, данный процесс оформляется распоряжением (приказом) работодателя (ст.84.1). В свой последний рабочий день в данной организации гражданин имеет право на получение заполненной инспектором кадров трудовой книжки и расчетных (ст.140 ТК).

Дисквалификация

Если гражданина дисквалифицировали (лишили специальных прав, необходимых для выполнения конкретной работы), закон предусматривает возможность его увольнения по независящим от сторон обстоятельствам. Процедура осуществляется таким образом:

Дисквалификация является административным правонарушением. Решение тут принимается только в судебном порядке. Учитывайте, что каждое судебное решение можно обжаловать, поэтому к рассмотрению следует прибегать только после вступления его в законную силу.
Решение суда направляется работодателю. Он обязан его реализовать. Для этого издается приказ (распоряжение, решение собственника), где указывается причина увольнения сотрудника. Дата увольнения – момент вступления судебного решения в силу.
С кем-либо согласовывать это решение не требуется.
Расчет заработной платы, заполнение трудовой книжки и выдачи ее труженику, получение копий приказов об увольнении происходит на общих основаниях. Задержки с увольнением (например, по причине необходимости передачи имущества) не допускаются.
В случае, когда после увольнения между администрацией и гражданином остаются неурегулированные вопросы, они должны решаться в частном порядке, в том числе через обращение в суд.

Прекращение трудового договора с работником в связи с призывом его на военную службу

Призыву на военную службу в ряды вооруженных сил России подлежат лица мужского пола, котором исполнилось восемнадцать лет и до двадцати семилетнего возраста. Не призываются на службу в лица, освобожденные по медицинским показаниям, а также те, кому дается отсрочка.

Не подлежат призыву для несения военной службы также люди, которые по религиозным убеждениям не могут брать в руки оружие. Им вместо прохождения службы в вооруженных войсках предоставляется возможность отдать долг родине, отслужив в таких случаях гражданскую служба.

Трудовые обязательства работодателя и призываемого на службу сотрудника прекращаются по причинам, которые от них не зависят, согласно части первой пункта 1 статьи 83 Трудового кодекса России.

При получении повестки о призыве, заявление об увольнении от сотрудника не нужно. Повестка может быть получена как по адресу проживания человека, призывающегося в армию или гражданскую службу, так и по месту его последней работы.

В тех случаях, когда повестка приходит на адрес предприятия, где работает призывник, необходимо сообщить работнику о том, что он призывается для службы не позднее трех дней с момента указанного в повестке.

Мнение эксперта
Михайлов Владислав Иванович
Юрист с 6-летним стажем. Специализируется в области семейного права. Знает о законе все.

Если на предприятии получили повестку с опозданием, о чем свидетельствует почтовое уведомление или штемпель, руководитель ответственности за опоздание оповещения призывника не будет нести.

Вручать повестку нужно под роспись работника, который призывается на службу. При отказе его расписаться, необходимо составить акт за подписью нескольких свидетелей о том, что призывник ознакомлен и отказался от подписи.

Часть повестки из военкомата, которая отрезается (отрывной талон) с указанием даты оповещения, необходимо отправить назад в военкомат. При невозможности оповестить сотрудника предприятия, если он болеет или находится в командировке, ознакомят его с повесткой по возвращению. Необходимо также об этом поставить в известность и военкомат.

Увольняют обычно в таких случаях работника, за день до того, как ему необходимо явиться в указанный в повестке срок для направления на отбывание места службы. В приказе указывается, что основанием увольнения является призыв на военную службу либо направление на гражданскую службу.

Также указывают номер и дату повестки военкомата, для обоснования увольнения. Вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

В последний день работы выдается на руки трудовая книжка и происходит полный расчет с призывающимся сотрудником. Выплачивается при необходимости компенсация за неиспользованные дни отпуска, заработная плата за фактически отработанное время и пособие в размере двухнедельного заработка.

Случаются моменты, когда увольнение происходит после фактического призыва в армию. В сложившейся ситуации в приказе делается отметка о том, что нет возможности ознакомить под личную роспись человека.

Направляется письменный запрос на получение разрешения пересылки документов по почте. Расчетные деньги перечисляются на банковскую заработную карточку призывника.

Прекращение договора с работником, замещавшим временно отсутствующего сотрудника

Согласно законодательству, работник может быть переведён на другое место работы для замещения отсутствующего сотрудника с его согласия либо при необходимости без согласия на срок до одного месяца (первая и вторая части статьи 72. 2 Трудового кодекса).

Перевод на работу на место отсутствующего работника обычно связан с производственной необходимостью. Чаще всего он оформляется по соглашению сторон.

Последним днем работы по переводу является предшествующий день перед выходом отсутствующего сотрудника на работу.

В тех случаях, когда работник был переведен с основного своего места работы, за ним сохраняется его предшествующее переводу рабочее место. При выходе отсутствующего сотрудника, которого он замещал, возвращается на свое место работы.

Особенностью замещения отсутствующего работника является то, что невозможно прекратить досрочно трудовые отношения пока не выйдет действительно отсутствующий сотрудник на работу.

На основании первой части 59 статьи Трудового кодекса, возможно заключение срочного договора на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы с человеком, не работающим на данном предприятии (в учреждении). Часто это практикуется на время нахождения сотрудника в декретном отпуске.

В таком случае при выходе работника с декретного отпуска, принятый по договору человек будет уволен.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.

Другой комментарий к статье 83 Уголовного Кодекса РФ

1. Приговор обращается к исполнению судом первой инстанции в течение трех суток со дня его вступления в законную силу или возвращения уголовного дела из суда апелляционной или кассационной инстанции (ч. 4 ст. 390 УПК). Вместе с тем в судебной практике встречаются ситуации, когда обвинительный приговор суда не приводится в исполнение. Причины этому могут быть самыми разнообразными: преступные действия со стороны должностного лица, обязанного исполнить назначенное судом наказание (ст. ст. 293, 315 УК), болезнь осужденного (ст. 81 УК), отсрочка исполнения наказания (ст. 82 УК), подача жалобы или представления в апелляционном или кассационном порядке (ст. 359 УПК), стихийное бедствие и др. Если по прошествии длительного промежутка времени приговор так и не был обращен к исполнению, то в значительной мере снижается эффективность самого наказания и, следовательно, целесообразность его назначения осужденному. Данное обстоятельство позволило признать одним из видов обязательного освобождения от наказания истечение сроков давности обвинительного приговора суда.

2. Законодатель определяет сроки давности обвинительного приговора суда в зависимости от тяжести совершенного осужденным преступления: два года — при осуждении за преступление небольшой тяжести; шесть лет — при осуждении за преступление средней тяжести; 10 лет — при осуждении за тяжкое преступление; 15 лет — при осуждении за особо тяжкое преступление. В данном случае повышенная степень тяжести деяния предопределяет сроки давности.

3. Сроки давности исчисляются со дня вступления обвинительного приговора суда в законную силу. Согласно ст. 390 УПК РФ приговор вступает в законную силу по истечении срока его обжалования. Таким сроком в соответствии со ст. 356 УПК являются 10 дней со дня провозглашения приговора. При этом исчисление срока начинается со следующих суток, не считая дня провозглашения приговора. Срок обжалования истекает в 24 часа последних суток. Если окончание срока приходится на нерабочий день, то последним днем считается первый следующий за ним рабочий день.

В случае подачи жалобы или представления в апелляционном или кассационном порядке обвинительный приговор вступает в законную силу, когда суд апелляционной или кассационной инстанции оставляет приговор без изменений, а жалобу или представление без удовлетворения.

4. Течение сроков давности приостанавливается, если осужденный уклоняется от отбывания наказания, например, совершает побег из-под ареста, из-под стражи или из места лишения свободы. Время, которое прошло со дня уклонения от наказания до дня, когда осужденный был задержан или явился с повинной, не засчитывается в срок давности. В таких случаях давность возобновляется со дня задержания или явки с повинной. При этом сроки давности, истекшие к моменту уклонения осужденного от отбывания наказания, подлежат зачету.

5. Специфическими особенностями обладает институт освобождения от отбывания наказания в связи с истечением сроков давности обвинительного приговора суда в отношении лиц, приговоренных к смертной казни или пожизненно лишенных свободы. Решение вопроса о применении сроков давности к этой категории осужденных остается за судом. Именно суд, учитывая характер и степень общественной опасности преступления, личность осужденного и его поведение в течение срока давности, принимает решение о целесообразности его освобождения от наказания. В том случае, если суд не сочтет возможным применить сроки давности к осужденному, то смертная казнь, как и пожизненное лишение свободы, должны быть заменены лишением свободы на определенный срок в пределах, установленных для данного вида наказания.

6. Основываясь на положениях международного права, уголовное законодательство Российской Федерации не учитывает течение сроков давности обвинительного приговора суда к лицам, совершившим преступления против мира и безопасности человечества: планирование, подготовку, развязывание или ведение агрессивной войны (ст. 353 УК), применение запрещенных средств и методов ведения войны (ст. 356 УК), геноцид (ст. 357 УК) и экоцид (ст. 358 УК).

Процесс увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон