Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия

Меры поощрения за труд

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида: 1) меры поощрения, применяемые работодателем; 2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие «поощрение», т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст. 66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения и уточнения.

Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине. Например, Дисциплинарный устав таможенной службы предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.

Освобождение от дисциплинарной ответственности

Военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности по истечении срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности, т.е. одного года со дня совершения дисциплинарного проступка, в том числе в случае отказа в возбуждении в отношении военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, уголовного дела или прекращения в отношении его уголовного дела, но при наличии в его действии (бездействии) признаков дисциплинарного проступка.

Обстоятельствами, исключающими дисциплинарную ответственность военнослужащего, называются обстоятельства, при наличии которых деяния указанных лиц, внешне подпадающие под признаки воинского дисциплинарного проступка, но совершенные для защиты правоохраняемых интересов и интересов военной службы, не образуют воинского дисциплинарного проступка «Административное право» учебник Ю.М. Козлова, Л.Л. Попова..

К обстоятельствам, исключающим дисциплинарную ответственность относят:

• — исполнение обязательного для военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, приказа или распоряжения командира;
• — необходимую оборону;
• — причинение вреда при задержании лица, совершившего преступление;
• — крайнюю необходимость;
• — обоснованный риск для достижения общественно полезной цели;
• — физическое или психическое принуждение. ст. 28.3 Федерального закона «О статусе военнослужащих».

Действуя при указанных обстоятельствах, военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, преследует общественно полезные цели, выполняет моральный долг перед обществом.

Не допускается привлечение военнослужащего к дисциплинарной ответственности в ряде случаев. К ним относятся:

• — отсутствие события воинского дисциплинарного проступка;
• — отсутствие состава воинского дисциплинарного проступка;
• — совершение воинского дисциплинарного проступка вследствие хронического психического расстройства, временного психического расстройства, слабоумия или иного болезненного состояния психики;
• — повторное привлечение за один и тот же воинский дисциплинарный проступок;
• — истечение срока давности совершения воинского дисциплинарного проступка;
• — отмена или признание утратившим силу федерального закона либо его положения, предусматривающего дисциплинарную ответственность военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, за совершенное противоправное действие (бездействие), либо положения федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации, которое военнослужащим или гражданином, призванным на военные сборы, было нарушено;
• — исключение военнослужащего из списков личного состава воинской части в связи с его увольнением с военной службы . ст. 28.5 Федерального закона «О статусе военнослужащих».

При малозначительности совершенного дисциплинарного проступка командир, рассматривающий материалы о дисциплинарном проступке, может освободить военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, совершившего дисциплинарный проступок, от дисциплинарной ответственности и ограничиться устным замечанием..

При каких условиях привлечение сотрудника к материальной ответственности будет правомерным?

Сама процедура установления материальной ответственности в отношении конкретного сотрудника будет являться правомерной при выполнении следующих обязательных условий:

Определенный материальный ущерб действительно был причинен работодателю. Для этого ущерб необходимо зафиксировать должным образом. Для этого руководителем и иными лицами может быть проведена инвентаризация либо иные требуемые процедуры.
Работодателем была доказана вина конкретного сотрудника

В качестве доказательств могут выступать самые различные документы и материалы, включая даже письменные показания свидетелей.
Действия сотрудника могли стать следствием злого умысла или проявленной с его стороны неосторожности. Каждый из данных вариантов предполагает наличие полноценной возможности для назначения материального наказания.
Между ранее совершенным нарушением служащего и возникшим после этого материальным ущербом существует прямая связь.
Ранее на сотрудника в официальном порядке была возложена материальная ответственность

Как правило, делается это во время трудоустройства с помощью заключения сторонами дополнительного письменного соглашения.

Только при выполнении всех вышеуказанных условий действия работодателя по назначению мер материальной ответственности действительно будут являться правомерными.

Порядок применения процедуры наказания

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это фактически расторжение трудового договора в одностороннем порядке с соответствующей записью в трудовой книжке провинившегося работника.

Порядок расторжения соглашения выглядит следующим образом:

При констатации факта дисциплинарного проступка собственник организации составляет акт. Форма акта берется из приложений Правил внутреннего распорядка. Документ подписывается в двух экземплярах и в присутствии двух свидетелей. Первая форма остается «на руках» горе-работника, вторая – в кадровом подразделении предприятия.
Также основаниями для применения карательных мер могут быть: журнал учета рабочего времени или докладная записка непосредственного начальника

Все зависит от «состава преступления».
Для сотрудника организации важно вовремя предоставить объяснительную записку. В ней описываются причины, побудившие работника совершить нарушение

Время на предоставление логичных объяснений – не более двух дней. И только работодатель принимает решение, учесть ли эти обстоятельства как уважительные.
Если работодатель решил инициировать увольнение, то для реализации его целей создается специальная комиссия. Она изучает все документы по делу и выносит вердикт. Решение членов комиссии протоколируется.
Все документы поступают в кадровый отдел, где составляет приказ об увольнении.
Приказ подписывается начальником учреждения.

Согласно форме Т-4 его основными атрибутами являются:

1. Название организации.
2. Код по ОКПО, ОКУД.
3. Номер и дата составления.
4. Номер трудового договора с работником, дата его заключения.
5. Дата прекращения трудового договора.
6. ФИО работника, его табельный номер.
7. Место работы (отдел, сектор), должность.
8. Причина увольнения, конкретная статья Трудового Кодекса.
9. Основания к увольнению (докладная записка, акт).
10. Подпись директора с расшифровкой.

                          ООО «Снежная долина»

                                                                                                                                     Форма по ОКУД

                                                                                                  по ОКПО

                                                                                                                 Номер документа  Дата составления

Приказ (распоряжение)

о расторжении трудового соглашения

Прекратить действие трудового соглашения от____№___

                                                      уволить____________число

Структурное подразделение, должность____________мясной цех,  фасовщица

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул, по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса

Основания (документ, номер, дата)                       1. Докладная записка мастера цеха Головина Е.С от

1. Акт служебного расследования №_от_
2. Объяснительная Тетериной Е.В. от__

Руководитель предприятия____________________ Васнецов Е.С.

Указанные в кодексе нарушения корпоративной дисциплины могут являться основаниями для увольнения сотрудника по инициативе руководителя. Внезапный расчет может быть связан с поведением человека, которое не соответствует внутреннему распорядку предприятия или грубо нарушает закон. При этом нарушения классифицируют на совершенные однократно и повторяющиеся систематически, а также грубые и незначительные. Собственник предприятия имеет право не терпеть неправомерные действия своего персонала, а мгновенно издать приказ об увольнении.

Трудовая дисциплина — важнейший элемент, на котором базируются взаимоотношения между начальством и подчиненными, между самими подчиненными. Она позволяет организовать процесс работы с максимальной эффективностью и предотвратить произвол. Согласно требованиям законодательства, работник должен:

• выполнять возложенные на него обязательства и действовать в соответствии с должностной инструкцией;
• соблюдать нормы труда;
• соблюдать правила техники безопасности в рабочее время;
• бережно относиться к предметам труда и имуществу компании;
• не разглашать производственную тайну;
• соблюдать субординацию.

Главным условием для правомерного увольнения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины является доказанная вина лица, зафиксированный факт его поведения (в том числе и неоднократные действия). Руководитель может закрыть глаза на несущественные проступки, которые не повлекли за собой серьезных последствий для предприятия или коллектива.

Что будет за незаконное увольнение работника? Виды ответственности

Расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем возможно по инициативе нанимателя или подчиненного, по соглашению сторон трудовых отношений или по независящим от их воли обстоятельствам.

Однако иногда возникают ситуации, когда при увольнении сотрудника работодатель действует без законных оснований и с нарушением законодательства. Какая ответственность грозит ему в таком случае, поговорим в статье.

Судебная практика

• Пример 1. Ф. обратился в суд с иском к ГКУ СО «Арена» о восстановлении на работе, указав, что работал в учреждении в отделе по эксплуатации зданий в должности инженера холодильных установок с 19.06.2016, а с 13.03.2018 – в должности инженера отдела по эксплуатации здания и оборудования спортивного комплекса «Труд».31.05.2018 уволен с занимаемой должности по пункту 13 части 1 статьи 83 ТК РФ, в связи с возникновением у него ограничений на занятие трудовой деятельностью в области спорта с участием несовершеннолетних, установленных по факту уголовного преследования Центральным РУВД г. Тольятти в 1996 году.

При рассмотрении дела судом было установлено, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено в связи со вступлением в силу нового Уголовного кодекса РФ и декриминализацией вменяемого ему деяния.

При этом ответчиком не было представлено доказательств того, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено по нереабилитирующим основаниям. Кроме того, трудовая функция истца не была связана со сферой детско-юношеского спорта. В связи с изложенным, суд пришел к выводу об отсутствии законных оснований для увольнения истца.

Законность принятого решения была проверена Самарским областным судом, также указавшим, что при отсутствии ограничений к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, в сфере детско-юношеского спорта трудовой договор, заключенный с Ф., незаконно расторгнут на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Ф. был восстановлен в занимаемой должности, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда (Апелляционное определение Самарского областного суда от 06.11.2018 по делу № 33–13320/2018). Пример 2. Постановлением Государственной инспекции труда в Ростовской области № 3.1.5/32/5 от 12.04.2017 ООО «Тутси Кубань» признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергнуто наказанию в виде административного штрафа в размере 40 000 рублей.Основанием для привлечения юридического лица к административной ответственности явились нарушения, допущенные при увольнении М. Н. Г.

При проверке было установлено, что М. Н. Г. была уволена из ООО «Тутси Кубань» с нарушением требований, установленных пунктом 3 части 1 статьи 77, статьями 80, 84.1 ТК РФ при отсутствии письменного заявления работника о расторжении трудового договора по собственному желанию, на основании приказа, не содержащего данных о причине увольнения.

Инспектор труда квалифицировал действия ООО «Тутси Кубань» по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Законность постановления Гострудинспекции была проверена судебными органами, оснований для его отмены установлено не было (Постановление Ростовского областного суда от 14.12.2017 № 4а-1296/2017).

К кому могут применяться взыскания

Взыскания могут применяться ко всем без исключения сотрудникам, если их вина в совершении проступка доказана и задокументирована.

Рассмотрим несколько примеров:

1. Сотрудница нарушила режим работы, находясь на пятом месяце беременности опоздала на работу. В объяснительной записке причиной опоздания была указала, что проспала.

В случае если беременная сотрудница совершила проступок любого характера (режимного, технологического или управленческого). За это она может быть наказана любым из способов, на усмотрение руководителя, кроме увольнения.

1. Сотрудник появился на рабочем месте со следами похмелья. Работодатель и несколько свидетелей из коллег подтвердили присутствие характерного запаха и манеры поведения. Сотрудник получил выговор, но спустя два дня ситуация повторилась.

В такой ситуации работодатель имеет право на назначение второй меры пресечения, так как сотрудник получит по одному наказанию за два нарушения. В случае если сотрудник не может выполнять рабочие обязанности введу неадекватного состояния – он может быть уволен.

1. Сотрудник, находившийся на испытательном сроке, поссорился с одним из коллег. Конфликтная ситуация развивалась и привела к тому, что сотрудник, находившийся на испытательном сроке, нахамил коллеге, оскорбил его и бросался в драку.

Этот пример демонстрирует неэтичное поведение на рабочем месте. Если в предприятии данный случай подробно описан в локальном нормативном акте – работодатель может наложить взыскание или даже уволить сотрудника.

1. Работник нарушил технологический процесс производства, вследствие чего выпускаемая им продукция была бракована. После рабочей смены работник почувствовал недомогание и вышел на больничный.

Работодатель может применить одну из мер пресечения за нарушение трудовой дисциплины сотрудником, но только тогда, когда работник вернется с больничного.

1. Государственного служащего подозревают в допущении ошибки в заполнении документов, которые могли привести к проблемам на предприятии.

В таком случае работодатель имеет все основания для начала внутреннего расследования, с целью выявить первопричину сбоя нормального функционирования учреждения. Если проверка подтвердит наличие вины подозреваемого – работодатель имеет все права на применение мер пресечения, в соответствии с грубостью проступка.

1. Руководитель отдела нарушил этические нормы, позволял себе излишне грубые высказывания в адрес своих подчиненных. Один из подчиненных написал жалобу высшему руководству, с просьбой повлиять на поведение руководителя.

Наниматель имеет право применить взыскание по отношению к руководителям, которые нарушили трудовую дисциплину. Если данный конфликт не будет улажен внутри компании, сотрудники могут обратиться в профсоюзы или суд.

1. На предприятии произошел скачек напряжения. Один из сотрудников отказался ждать специалиста и решил самостоятельно устранить неполадку. Недостаток квалификации и пренебрежение мерами безопасности привели к тому, что сотрудника ударило током, и начался локальный пожар. Вследствие этого был нанесен ущерб оборудованию предприятия.

В таком случае работодателю необходимо начать служебную проверку, доказать вину сотрудника и подсчитать точную сумму, нанесенного им убытка. Работник обязан возместить ущерб предприятию из собственной заработной платы.

Важно. Таким образом, любой сотрудник, совершивший нарушение трудовой дисциплины должен получить наказание, которое будет соразмерно совершенному проступку.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

Добрый день! Законодательно не предусмотрен особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности совместителя. Применяется общий порядок предусмотренный ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания

– это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок.

В настоящее время в ТК РФ (ст. 192) установлены следующие виды дисциплинарных взысканий

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Применение взысканий – это не обязанность, а право работодателя.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

1. Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту совершенного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

2. Издание приказа (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и объявление данного приказа (распоряжения) работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а также в личную карточку работника (форма №Т-2 или №Т-2ГС (МС), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» не заносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Следует учитывать, что имеются следующие ограничения для применения к работнику дисциплинарного взыскания:

• Применение дисциплинарного взыскания возможно только к работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации»).

• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

• Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

• За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). То есть в этом случае для снятия дисциплинарного взыскания работодателю не нужно издавать приказа (распоряжения). Однако как уже упоминалось выше, работодатель имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Замечание

Такое взыскание может выноситься лишь за единичный проступок, если работник совершил такое же деяние, то применяется только другой вид взыскания. Для вынесения приказа у работодателя должны быть неопровержимые доказательства. Это может быть акт об отсутствии на работе или записи с камер видеонаблюдения.

При вынесении замечания работодатель вправе лишить провинившегося сотрудника премии и бонусных выплат. Действие такого взыскания – 1 год. Если на протяжении этого срока сотрудник не совершил проступка, то замечание автоматически аннулируется. При досрочном снятии работодатель обязан вынести соответствующий приказ.

Регулирование дисциплины труда

Дисциплина труда – это система правовых норм. Поэтому она регулируется нормативными актами, в частности ст. 189 – 195 ТК РФ. В этих статьях говорится о:

• самом понятии «дисциплина труда»;
• понятии «трудовой распорядок»;
• порядке утверждения правил внутреннего распорядка;
• поощрении за выполненный труд;
• наказаниях за провинности, в частности, о дисциплинарных взысканиях;
• порядке их применения;
• снятии взысканий;
• привлечении к ответственности различных категорий работников.

Дисциплина труда:

• способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства;
• позволяет работнику трудиться с наивысшей производительностью, что повышает эффективность производства;
• способствует охране здоровья и жизни во время трудовой деятельности, профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
• способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Поощрение работников

Поощрять работников – это значит содействовать, мотивировать к проявлению и развитию их успехов и достижений в исполнении трудовых функций, что включает в себя как положительное реагирование на такое поведение, так и стимулирование на будущее действовать в данном направлении. Основанием для поощрения, соответственно, является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Примерный перечень действий работодателя в качестве поощрений предлагается законодателем в ст. 191 ТК РФ:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• вручение почетной грамоты;
• представление к званию лучшего по профессии.

Эти и иные виды поощрений (например, занесение в «Книгу почета», на «Доску почета») можно предусмотреть в коллективном договоре или ПВТР.

Материальное вознаграждение – самый распространенный вид поощрения, известный еще с древних времен. Однако, мотивировать работников к труду может не только денежное вознаграждение. Человек в современном мире имеет широкий круг потребностей и, приобретая статус работника, часть из них планирует удовлетворить посредством труда. Перенос акцента правового регулирования на локальный уровень помогает учитывать потребности и интересы конкретных работников, а не просто использовать мотивационную теорию в целом. То, что оказывается эффективным для одного работника, совершенно не мотивирует другого. Гибкое применение различных видов и форм поощрений обеспечат требуемую для работодателя производительность, качество, финансовые результаты.

Поощрение должно быть значимым для работника, гласным, применяться на основании приказа руководителя, в котором указывается как и за что был поощрен работник, с этим приказом работника необходимо ознакомить под роспись. Допускается применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения.

Помимо поощрений за успехи в работе, использование которых находится в компетенции работодателя, следует выделить и иную группу поощрений – за особые трудовые заслуги. В данном случае работодатель может выступить с инициативой о таком поощрении, решение принимают другие субъекты – органы государственной власти. Так, например, особым видом поощрения является представление к государственным наградам. Это высшая форма поощрения работников. Установление государственных наград и почетных званий отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (п. «с» ст. 71 Конституции РФ). Правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания РФ наделен Президент РФ (п. «б» ст. 89 Конституции РФ).

Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются в коллективах организаций любой формы собственности, а также органами местного самоуправления. После согласования с органами местного самоуправления ходатайства направляются главам субъектов РФ или в федеральные органы государственной власти по согласованию с главами субъектов РФ.

При Президенте РФ действует комиссия по государственным наградам для проведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечения объективного подхода к поощрению граждан. Государственные награды вручает Президент РФ либо по его поручению полномочные представители Президента РФ, руководители органов государственной власти.

В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд Указом Президента РФ от 30.12.1995 № 1341 «Об установлении почетных званий РФ, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям РФ» введены почетные звания, среди которых «Народный артист РФ», «Народный художник РФ», «Заслуженный архитектор РФ», «Заслуженный юрист РФ» и т.д. Почетные звания, согласно тексту данного указа, могут присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги.

За трудовые заслуги в определенной сфере деятельности федеральными министерствами устанавливаются отраслевые меры поощрения: нагрудный знак «Почетный работник», благодарность соответствующего министерства и т.д.

Свои почетные звания и награды существует и в субъектах РФ.

Приказ о наказании

В составлении приказа, который должен оповестить трудящегося о возложенном на него наказании, руководству дается полная свобода. Однако если в составлении подобных актов опыта нет совсем, следует прибегнуть к помощи коллег и ознакомиться с примерами приказов.

Так, при не самых страшных нарушениях трудящемуся объявляется выговор.

Приказ о его вынесении не должен содержать типичных ошибок. Непременно должны упоминаться:

• основание для появления;
• дата открытия;
• место, где составлялся акт.

Руководителем должно быть учтено, что оформленный документ не должен нарушать права и свободы наказываемого. Строго проверяется приложение объяснительной записки, где привлеченный докладывает свою версию произошедшего и поясняет свой поступок. Без такой бумаги наказание не будет законным.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора:

Пример распоряжения о взыскании в виде замечания:

Выговор, даже самый строгий, не вписывается в трудовую книжку. Проступки отражаются только во внутренних документах предприятия.

Заполняется трудовая книжка только в случае, когда наказанный был уволен из-за серьезного деяния. Когда причиной прощания с сотрудником является систематическое нарушение правопорядка в компании, обязательно упоминаются все предыдущие его проступки.

Итак, дисциплинарная ответственность контролирует выполнение и невыполнение должностных обязанностей работника. Она грозит серьезными последствиями, в том числе и увольнением с любимого места.

Самые отъявленные правонарушители навряд ли смогут найти новую работу после такого прощания с руководством, ведь в трудовую книжку заносятся все повлекшие его причины. Однако сам работник всегда может объяснить свои поступки и привести для них достойный аргумент, чтобы избежать расплаты. А если к консенсусу прийти не удается, человек вправе направиться в суд.

Трудовые споры — порядок их разрешения и виды

1. Трудовые споры — виды и причины
2. Порядок их разрешения
3. Проведение забастовки

Трудовые споры — виды и причины

Трудовые споры — это разногласия, которые могут возникнуть между сотрудником или группой работников и начальником. Поэтому они могут носить не только индивидуальный, но и коллективный характер. Такие противоречия могут возникнуть при несоблюдении норм трудового права или когда участники правоотношения не исполняют установленные требования нормативных актов.

Разногласия между работником (работниками) и руководителем могут возникнуть по следующим причинам:

• при задержке сотрудника на работе до полного выполнения производственного задания;
• если не соблюдаются условия коллективного трудового договора;
• из-за нарушения отношений, которые связаны с материальной ответственностью сторон;
• если человек получил незаконный отказ от работодателя в приёме на работу;
• из-за невыплаты сотруднику обязательного социального страхования.

Проведение забастовки

Для того чтобы забастовка была проведена по закону, о её проведении нужно обязательно предупредить руководителя за десять дней. Делать это следует в письменной форме, а в решении следует указать следующие моменты:

• точная дата начала забастовки и её продолжительность;
• подробное описание всех разногласий, из-за которых возник коллективный трудовой спор;
• наименование органа, который будет возглавлять забастовку;
• состав работников, которые будут принимать в ней участие;
• перечень работ и услуг, которые будут выполняться в период проведения забастовки.

Если этот перечень не будет указан в решении, то в таком случае суд может признать её незаконной. При этом участие работника в забастовке не может послужить основанием для его увольнения. Но работодатель вправе не выплачивать заработную плату тем сотрудникам, которые в ней участвовали и не выполняли указанный в договоре минимум работ.

Правильный порядок действий в данной ситуации:

1. Работодатель обязан потребовать от работника представить письменное объяснение по факту правонарушения.

2. Работник в течение 2 рабочих дней вправе представить письменное объяснение по факту правонарушения.

3. В случае непредставления работником письменного объяснения по истечении 2 рабочих дней работодатель обязан составить об этом акт.

4. По результатам рассмотрения обстоятельств совершения работником правонарушения, учета степени его тяжести, отсутствия ранее примененного дисциплинарного взыскания за рассматриваемое нарушение работодатель выносит решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Данное решение оформляется в виде приказа.

5. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с приказом в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится.

6. В случае отказа работника ознакомиться с приказом работодатель обязан составить об этом акт.

Похожие записи:

Особенности ст. 1064 гк рф Сроки в гражданском праве Кто отвечает за подачу отопления в многоквартирном доме — куда жаловаться в 2020 году на жару или отсутствие теплоснабжения, образцы писем и жалоб Трудовая инспекция ростова-на-дону Апелляционная жалоба по гражданскому делу Определение суда: понятие и виды