Опоздание на работу: штраф или увольнение?

Оглавление

Особенности опоздания

В связи с тем, что работник нарушает правила распорядка, то для признания факта проступка человек должен быть заранее ознакомлен с требованиями дисциплины в организации. Если же на момент нарушения сотрудник не был под подпись ознакомлен с указанными правилами, то его опоздание нельзя считать проступком. Специалисты, уволенные за опоздания, зачастую успешно оспаривают расторжение своего трудового договора в суде и восстанавливаются в должности на том основании, что до них не были официально доведены нормы производственной дисциплины.

При отсутствии у нанимателя документов, подтверждающих факт совершения проступка, руководству организации не удастся отстоять в судебном органе правомерность увольнения в случае, если бывший работник обратится туда за защитой своих прав. Поэтому опоздание сотрудника необходимо зафиксировать в специальном акте, заверенном подписями двух свидетелей. В документе должны быть отражены сведения о лице, допустившем проступок, дата и время нарушения. Копию акта следует вручить нарушителю и потребовать от него письменного объяснения причин опоздания.

Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику

Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие. Порядок действий работодателя заключается в следующем.

Шаг 1. Зафиксировать факт опоздания. Унифицированной формы документа для этого нет. Можно сделать в виде акта, служебной или докладной записки.

Шаг 2. Потребовать объяснить причины. Данное действие может быть оформлено приказом.

Для дачи пояснений у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ). Если он откажется давать объяснения, работодателю придется составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа от предоставления объяснений. Такой отказ не помешает применить дисциплинарное взыскание. Если у работника есть уважительная причина опоздания на работу, в его интересах составить объяснительную записку с указанием причин и приложить подтверждающие документы.

Шаг 3. Рассмотреть объяснения и принять решение о мерах дисциплинарного взыскания. Выбирая наказание, нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

На объяснительной руководитель ставит резолюцию, которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату. Пример резолюции приведен в образце.

ВАЖНО! Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно. Шаг 4

Издать Приказ о дисциплинарном взыскании, если объяснения сотрудника признаны руководителем неуважительными

Шаг 4. Издать Приказ о дисциплинарном взыскании, если объяснения сотрудника признаны руководителем неуважительными.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его выпуска. В случае его отказа ознакомиться с приказом работодатель составляет акт об отказе в ознакомлении. Приказ о вынесении замечания или выговора может составляться в свободной форме. Если же в качестве наказания избрано увольнение, нужно издать Приказ о расторжении трудового договора (использовать или нет унифицированную форму Т-8 — решать вам).

В трудовую книжку делается запись только в случае, если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения ().

Что считается опозданием на работу?

Примечательно, что Трудовым кодексом РФ не регламентируется понятие термина «опоздание». Российским законодательством раскрывается понятие дисциплинарного проступка, означающего любое неисполнение сотрудником трудовых обязанностей (часть 1 статьи 192 ТК РФ). При этом указанной нормой четко оговорено, что такое неисполнение должно происходить по вине самого наемного сотрудника.

Статьей 189 ТК РФ разъясняется сущность трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка. Получается, что опоздание относится к нарушениям трудового распорядка, регламентирующего обязанности наемного сотрудника и режим его работы и отдыха у конкретного работодателя.

Взысканием может стать замечание, сделанное работодателем работнику, а также выговор, адресованный сотруднику, или, как вариант, увольнение нарушителя трудовой дисциплины.

Чтобы уточнить юридическую трактовку опоздания, необходимо обратиться к термину «прогул», определенному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Так, прогул констатируется, если наемный сотрудник без уважительных причин не присутствовал (не находился) на своем рабочем месте более 4 часов подряд на протяжении рабочего дня (рабочей смены). При этом такой прогул считается основанием для увольнения сотрудника-нарушителя по инициативе работодателя.

Отталкиваясь от вышеупомянутого определения прогула, можно считать, что опоздание – это отсутствие наемного сотрудника на установленном рабочем месте в течение интервала времени, не превышающего по продолжительности 4 часа.

В каких случаях оформляется объяснительная записка?

Режим труда, действующий у работодателя для наемных сотрудников, определяется правилами внутреннего распорядка, закрепленными локальным актом данного работодателя (статьи 189-190 ТК). Принимая сотрудника на работу, работодатель должен ознакомить его с указанными правилами под роспись (это делается до подписания с ним надлежащего трудового договора), что оговорено частью 3 статьи 68 ТК РФ.

Если для работника действует особый режим (не такой, как у остальных сотрудников этой организации), данный режим отражается в трудовом договоре, что предписано пунктом 5 части 2 статьи 57 ТК РФ.

Наемный сотрудник должен знать свой режим труда/отдыха – когда приходить на работу, когда уходить с неё – и надлежащим образом соблюдать его.

Если работник нарушил этот режим (в том числе опоздал на работу), он тем самым совершил дисциплинарный проступок, за который к нему может быть применено дисциплинарное взыскание, оговоренное статьей 192 ТК РФ.

Если работник опоздал на работу, то есть совершил дисциплинарный проступок, работодатель должен потребовать от него объяснительную записку, поясняющую причины и обстоятельства допущенного опоздания (это оговорено статьей 193 ТК РФ). Работодатель должен выдвинуть такое требование до применения к этому сотруднику соответствующего дисциплинарного взыскания.

Если сотрудник-нарушитель не дал письменное объяснение, дисциплинарное взыскание всё равно может быть применено к нему.

Уважительные причины допущенного опоздания могут быть следующими:

Проблемы с транспортом (например, попадание сотрудника в пробку из автомобилей).
Несвоевременный выход сотрудника-нарушителя из дома.
Чрезвычайные ситуации, стихийные бедствия, аварии.
Семейные обстоятельства. Например, болезнь (смерть) родственников.
Возникновение у самого сотрудника каких-либо проблем со здоровьем.
Прочие возможные причины.

Во всех перечисленных случаях опоздавший работник пишет объяснительную записку для своего работодателя.

Как написать — рекомендации и советы

Объяснительная об опоздании считается внутренним документом компании-работодателя. Она составляется сотрудником по свободному (произвольному) шаблону на обычном листе А4. Назначение записки – объяснить работодателю причины и обстоятельства опоздания.

В объяснительной рекомендуется указать следующие сведения:

Название работодателя (как вариант, ФИО физлица-предпринимателя).
Дата составления, место составления объяснительной.
ФИО и должность адресата бумаги. Как правило, адресатом является руководитель компании или, как вариант, непосредственный начальник сотрудника-нарушителя.
ФИО, должность и отдел/цех опоздавшего сотрудника – составителя бумаги.
Наименование объяснительной, чётко отражающее её суть.
Детальное описание причин и обстоятельств допущенного опоздания.
Точное указание даты/времени допущенного опоздания.
Ссылка на документацию, подтверждающую причины (обстоятельства) допущенного опоздания. Указывается при наличии у работника таких документов.
Подпись составителя (опоздавшего работника).

Порядок оформления наказания за опоздание

Руководители предприятий должны придерживаться установленного порядка при установлении мер воздействия на недисциплинированного сотрудника. Увольнение после одного несущественного нарушения (в данном случае однократного опоздания) законно запрещено.

В связи с этим нередко наниматели делают подобные ошибки:

увольнение произошло после второго опоздания, но факт первого в документах организации не зафиксирован;
увольнение произошло после второго опоздания, но первому послужил уважительный повод;
временной интервал между двумя несвоевременными явками на работу составил более 1 года;
увольнение произошло после второго нарушения, но за первое никакого взыскания не произошло;
наниматель суммировал общее количество минут опоздания и приравнял их к прогулу.

Следует учесть, что подсчёт минут опоздания должен вестись каждодневно. Суммирование отсутствия работника на месте в течение нескольких дней является неправомерным действием.

https://youtube.com/watch?v=MG3sUAf044M

Стандартный регламент наказания за опоздание состоит из ряда этапов:

При первом проступке сотрудника обязывают в письменной форме обосновать причину своего отсутствия на рабочем месте. Длительность этапа составляет 48 часов.
При игнорировании сотрудником указания начальства в течение 3 дней составляется акт об отказе в предоставлении объяснений. При этом должно присутствовать 3 свидетеля.
Если причины опоздания сочтены неуважительными, то пишется акт об опоздании. В нём должны быть прописаны 2 свидетеля нарушения дисциплины.
Если опоздание было зафиксировано не уполномоченным лицом, то он пишет докладную записку на имя руководителя предприятия.
Начальник устанавливает время для разбора ситуации.
На основе результатов разбирательства составляется приказ, в котором прописывают все детали последующего наказания.
С приказом знакомят провинившегося сотрудника. При отказе поставить на нём свою подпись, издаётся соответствующий акт с подписями 3 свидетелей.
Последующие опоздания фиксируются аналогичным образом.
После этого начальник вправе уволить подчинённого по статье «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Таким образом, факт опоздания должен быть зафиксирован на пропускном пункте, в рапорте непосредственного руководителя и акте о нарушении трудовой дисциплины.

Никто не застрахован от опозданий, поэтому каждый работник должен знать, как правильно вести себя в подобной ситуации. Нужно не только уметь правильно вести себя в случае несвоевременной явки на работу, но и отстаивать свои права в случае несправедливого решения руководства по вопросу опоздания.

Почему работник опаздывает?

Поводом для того, чтобы было зафиксировано опоздание на работу, может быть сущая мелочь: например, у ваших брюк оторвалась пуговица, а дома, как назло, нет иголок и ниток. Таким образом, можно сказать, что основной причиной опозданий меньше, чем на 15 минут, является неправильное планирование времени.

Если вы не сделали поправку на погоду (например, намело много снега, и его еще не успели расчистить), не подготовили заранее одежду и не собрали необходимые документы, то утром это может вам серьезно помешать. И вы потратите лишнее время на поиски потерявшихся ключей от квартиры, вместо того чтобы ехать в офис.

Причины опоздания на работу могут быть разные. Случается, что вы все приготовили, проснулись вовремя, вышли из дома в определенный час, но внезапная пробка на дороге все равно задержала вас. Это уже непредвиденное обстоятельство, и вот оно-то и является второй по частоте причиной опоздания. Это может быть и пробка, и застрявший лифт, и пробой трубы в квартире, и даже начавшая рожать кошка. На будущее придется пересмотреть время, отведенное вами на сборы, и удвоить его. Ведь есть такие фирмы, где лучше прийти в офис раньше, чем опоздать.

Недоказанность проступка

Как уже было отмечено, в силу п. 53 Постановления № 2 работодатель в случае судебных споров должен представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок. Что же это за доказательства?

В первую очередь – акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная или служебная записка непосредственного руководителя. Кроме того, могут быть представлены письменные распечатки с электронной системы контроля входа и выхода, показания свидетелей. Но и это еще не все.

Поскольку опозданием считается отсутствие в рабочее время на рабочем месте, не только должен быть установлен режим рабочего времени сотрудника – требуются доказательства того, что он с этим режимом ознакомлен под подпись.

Рассмотрим Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016. Работнице дважды объявляли выговор за опоздание (одно на 17 минут, а другое на 11 минут), после чего она была уволена. После обращения в суд ее восстановили. А причиной послужило следующее.

При заключении с работницей трудового договора в качестве рабочего места было определено структурное подразделение ***. В разделе 7 трудового договора стороны согласовали, что режим труда и отдыха регламентируется ПВТР, п. 5.1 которых установлено, что графики работы подразделений формируются с учетом их специфики приказом работодателя.

Суд установил, что истице вменяется нарушение п. 5.1 ПВТР, выраженное в опоздании на работу на 17 минут и на 11 минут (соответственно). В качестве оснований указаны докладная записка заведующей аптекой, акт об отказе от дачи письменного объяснения, служебная записка заместителя директора.

Графики работы, приказы об их утверждении в материалах дела отсутствуют, как и иные документы, свидетельствующие об ознакомлении истицы с режимом труда и отдыха, то есть не выполнены требования ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

Обратите внимание

Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Невыполнение работодателем условий п. 5.1 ПВТР – неиздание приказа, устанавливающего режим труда и отдыха, а также необеспечение надлежащего ознакомления работника с условиями труда и отдыха – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, поскольку исключает само событие указанных в приказах проступков.

Документы, обозначенные в качестве основания в приказе, также представлены не были.

Требование о предоставлении объяснительной, направленное почтой, получено истицей уже после применения дисциплинарного наказания.

Не была доказана и неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом всех обстоятельств суд первой инстанции принял решение о незаконности приказов о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности и ее восстановил, а апелляционная инстанция с ним согласилась.

Как нельзя наказывать

к работнику можно применить только три дисциплинарных взыскания (Статьи 192, 193 ТК РФ):(или) замечание;(или) выговор;(или) увольнение в ситуации, когда:- нарушение носит повторный характер, то есть работник совершил такой проступок как минимум два раза. И за первый ему объявили замечание или выговор (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. 192 ТК РФ);

Предлагаем ознакомиться: Кинул работодатель можно ли куда-то обратиться || Кинул работодатель можно ли куда-то обратиться

— не истек срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания — год со дня издания приказа о его применении (если только предыдущее взыскание досрочно не снято с работника) (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. 194 ТК РФ; п. 33 Постановления N 2). К примеру, если последний раз работнику объявляли выговор за опоздание полтора года назад, то сейчас уволить его за еще одно опоздание уже нельзя.

Нельзя издать приказ об увольнении по инициативе работодателя, когда работник в отпуске или на больничном. Если работник оспорит свое увольнение в такой ситуации, то суд восстановит его на работе и обяжет компанию оплатить ему весь период вынужденного прогула (Статьи 81, 234 ТК РФ).

Способ 2. Не выплатить работнику премию или выплатить ее в меньшем размереДля этого должны соблюдаться два условия (Статьи 129, 135 ТК РФ):- в вашей организации должен быть локальный нормативный акт, предусматривающий выплату премий (например, положение об оплате труда или положение о премировании работников организации);

— в этом локальном акте должно быть предусмотрено в качестве обязательного условия премирования соблюдение работником трудовой дисциплины, ПВТР, отсутствие у него дисциплинарных взысканий в периоде, за который выплачивается премия.При соблюдении этих условий вы просто не включите нарушителя в круг премируемых работников.

Описанные здесь «денежные» последствия для работника не являются дисциплинарными взысканиями. Поэтому можно одновременно и не выплатить нарушителю премию, и привлечь его к дисциплинарной ответственности. То есть в данном случае требование ТК РФ о том, что за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, не будет нарушено (Статья 193 ТК РФ).

На практике руководители часто требуют от опоздавших работников задержаться после работы. Этого делать нельзя, потому что такая мера в качестве наказания трудовым законодательством не предусмотрена. Привлечение к работе по инициативе работодателя по окончании рабочего дня — это сверхурочная работа, которая должна быть соответствующим образом оформлена и оплачена (Статьи 99, 152 ТК РФ).

Если руководитель не возражает против того, чтобы работник когда-то приходил на работу попозже, но желает, чтобы он отработал свою дневную норму целиком, то удобнее договориться с ним о режиме гибкого рабочего времени (Статья 102 ТК РФ).

Как могут наказать работника

Виды наказаний за опоздание на работу установлены ст. 192 ТК РФ. За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применить по отношению к работнику следующие меры:

замечание;
выговор;
увольнение.

Штраф

Ст. 192 ТК РФ не содержит указания на то, что в качестве меры дисциплинарного взыскания за опоздание работник может быть оштрафован. Более того, в трудовом законодательстве отсутствует само понятие «штраф». Поэтому штраф за опоздание на работу считается нарушением трудовых прав работника.

Тем не менее «наказать рублем» работодатель все-таки может. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда. Помимо постоянной части (оклада, тарифной ставки, надбавок за особые условия труда и пр.) зарплата может иметь и переменную (стимулирующую) составляющую — премию.

Порядок и условия назначения выплат прописываются в коллективном договоре или локальном документе, действующем на предприятии. Работодатель может указать, например, что премия выплачивается в полном объеме лишь при условии, если у работника в прошедшем отчетном периоде отсутствовали дисциплинарные взыскания.

При наличии такого условия в случае опоздания на работу с работника не удерживаются деньги — они не начисляются при расчете размера премии. В этом заключается принципиальная разница между штрафом и уменьшением размера стимулирующей выплаты.

Выговор

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, применяемого к сотруднику, опоздавшему на работу (п. 2 ч. ст. 192 ТК РФ). Законодатель не указывает на то, сколько раз — один или несколько — работник должен нарушить дисциплину, чтобы у работодателя появилось право на объявление ему выговора. Однако за единственное незначительное опоздание все-таки стоит ограничиться замечанием — в случае, если дело дойдет до судебных разбирательств, суд может встать на сторону работника, посчитав меру наказания несоизмеримой совершенному проступку.

Если же работник опоздал надолго или нарушение режима работы допущено им не впервые, объявление выговора будет обоснованным.

Выговор объявляется в письменном виде на основании акта об опоздании и объяснительной, составленной работником.

Увольнение

Увольнение за опоздание допустимо лишь в том случае, если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или единожды нарушил ее грубо (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Для увольнения работника необходимо, чтобы систематические опоздания на работу были зафиксированы документально, а также имелись свидетельства того, что работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Причем неважно, за опоздания или за другие проступки (см

абз. 1 п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

За однократное несоблюдение режима работы сотрудника можно уволить лишь в том случае, если он опоздал на работу более чем на 4 часа. В этом случае опоздание квалифицируется как прогул, который в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считается грубым дисциплинарным нарушением.

Что такое опоздание

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. То есть поздний приход на работу либо на свое рабочее место без уважительных причин следует рассматривать как нарушение режима рабочего времени.

В режим рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе. Общий режим рабочего времени для работников организации закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка. Для сотрудников, режим работы которых отличается от общих правил, распорядок рабочего времени закреплен в трудовом договоре.

Понимая, что иногда бывает сложно предусмотреть непредвиденные ситуации в дороге, руководители предприятий зачастую соглашаются не применять наказания, если отсутствие на рабочем месте длится не более 5 -10 минут. Но если человек проявляет хроническую непунктуальность, возникает потребность наказать сотрудника за опоздание и пренебрежительное отношение к работе.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде

А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины

Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Если опоздание длится больше четырех часов подряд

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула. Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины. И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива. И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.

Что считается опозданием на работу для штрафных санкций?

Согласно статье номер 192 работодатель имеет право взыскать с заработной платы сотрудника денежные средства, а именно штраф. Если рассматривать трудовой закон, то подобного понятия нет. Поэтому наказание такое является неправомерным. Но при этом скорректировать поведение сотрудника небольшой суммой, руководитель имеет право, опираясь на статью 135 ТК РФ. В статье прописано, что зарплата выплачивается в соответствии с нормами, которые прописаны в организации. В список выходит тариф, оклад, прибавки и прочее. Поэтому зарплата может не только увеличиваться из-за премий, но и наоборот.

Как производятся выплаты, прописывается в специальном документе, который действует в компании. Руководитель вправе вписать такой пункт, как, премия будет выплачена только в том случае, если за месяц не было нарушений. Если рассматривать условия детально, то премия начинает уменьшаться, когда работник опаздывает на предприятие.

Стоит отметить, что в ряде компаний ведется автоматизированный учет рабочего времени. Иначе говоря, работники по карточкам или биометрическим способом отмечаются по прибытию и убытию с работы. Итоговый период и является фактически отработанным временем. Если оно больше или равно значению, указанному в трудовом договоре, то по данному показателю нет никаких занижений заработной платы. Если оно меньше, то может применяться поминутные правила расчета зп. Например, сотрудник опоздал на 15 минут:

Его месячная зарплата делится на количество рабочих дней в месяце;
Полученное значение делится на количество рабочих часов и минут в день;
Как следствие, вычисляется стоимость его рабочей минуты.

Если, к примеру, она составляет 4 рубля, то за единовременное опоздание на 15 минут, из зп работника вычтут 60 рублей. При этом большинство расчетов происходят автоматически. А подобные правила учета закреплены в трудовом соглашении.

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

не оформил должным образом предыдущие взыскания;
уволил за прогул, суммировав время опозданий;
не учел длительности действия предыдущих взысканий;
уволил за опоздание по уважительной причине.

Читайте о том, за сколько должны предупредить о сокращении тут.

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

Порядок увольнения за опоздание на работу

При наличии трех и более прогулов руководство компании имеет право инициировать процесс увольнения провинившегося работника.

Для начала мы рекомендуем ознакомиться со статьей Трудового кодекса РФ, согласно которой можно уволить систематически опаздывающего сотрудника, затем с порядком проведения процедуры.

Статья

При увольнении сотрудника в трудовой книжке в графе «Причина» кадровая служба должна указать номер статьи из ТК РФ, ссылаясь на которую работодатель решил с ним попрощаться. В случае систематических опозданий подойдет статья 192 «Дисциплинарные взыскания».

Если систематические

Как мы уже выяснили ранее, работодатель не имеет права увольнять работника за единичный случай опоздания не более чем на четыре часа, но за систематические нарушения он может распрощаться с ним.

К систематическим опозданиям относится несвоевременный приход на работу три раза или более. Согласно действующему законодательству РФ, каждый случай нарушения должен быть зафиксирован документально.

При наличии письменных объяснительных записок и других бумаг, подтверждающих систематическое опоздание работника, руководство компании может уволить его по статье 192 Трудового кодекса РФ.

Если такие документы отсутствуют – сотрудник вправе подать в суд на своего работодателя с требованием восстановить себя в должности.

Пошаговая инструкция

Давайте рассмотрим пошагово, какие действия нужно выполнить работодателю для увольнения безответственного работника:

Формируется комиссия из сотрудников компании. В ее состав могут входить коллеги нарушителя, которые могут подтвердить факт опоздания, работники кадрового отдела и непосредственно руководитель отдела;
Комиссия должна ознакомиться со всеми материалами – объяснительными записками и прилагающимися к ним документами;
На основании имеющейся информации члены комиссии решают, стоит ли увольнять работника или нет;
После обсуждения вопроса и принятия решения издается приказ об увольнении человека с указанием причины (систематические опоздания или прогул).

Читайте, какой размер алиментов на одного ребенка в 2021 году с безработного. Перепланировка квартиры, что можно, а что нельзя в 2021 году в законе. Подробнее тут.

Уважительность причины опоздания

Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.

Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.

Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.

Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33‑3573/2014).

В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33‑11199/15). К сведению

К сведению

Однако согласно решению Московского городского суда работодатель допустил другую ошибку и неправильно провел процедуру увольнения. В частности, увольняя работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель на момент совершения работником дисциплинарного проступка – опоздания на работу во второй раз – еще не привлек к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу в первый раз. Увольнение было признано незаконным.

Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами.

В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде. По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием. При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.

Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача. Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании. Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени. В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону.

В результате суд пришел к выводу, что причина опоздания уважительная и служащая была вынуждена опоздать на работу в силу не зависящих от нее обстоятельств (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33‑9329/2015 по делу № 2‑1751/2015).

Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).