Дисциплинарная ответственность и ее виды: образец приказа о привлечении (2021 год)

Оглавление

Правила назначения наказания

Степень наказания за дисциплинарный проступок зависит от того, с какими последствиями пришлось столкнуться руководству компании за счет выполнения неправомерных действий работником. Работодатель имеет право привлекать сотрудников к ответственности, но это не является его обязанностью, поэтому он может отказаться от разных мер наказания.

Воспользоваться наказанием руководитель может только в течение месяца после выявления проступка. После этого периода времени не получится привлечь гражданина к ответственности.

Уровень ответственности для наемного специалиста определяется непосредственным работодателем. Разрешается даже за прогул сразу пользоваться увольнением. Но если администрация компании воспользовалась только выговором, то это не будет нарушением со стороны руководителя.

К кому могут применяться взыскания

Взыскания могут применяться ко всем без исключения сотрудникам, если их вина в совершении проступка доказана и задокументирована.

Рассмотрим несколько примеров:

Сотрудница нарушила режим работы, находясь на пятом месяце беременности опоздала на работу. В объяснительной записке причиной опоздания была указала, что проспала.

В случае если беременная сотрудница совершила проступок любого характера (режимного, технологического или управленческого). За это она может быть наказана любым из способов, на усмотрение руководителя, кроме увольнения.

Сотрудник появился на рабочем месте со следами похмелья. Работодатель и несколько свидетелей из коллег подтвердили присутствие характерного запаха и манеры поведения. Сотрудник получил выговор, но спустя два дня ситуация повторилась.

В такой ситуации работодатель имеет право на назначение второй меры пресечения, так как сотрудник получит по одному наказанию за два нарушения. В случае если сотрудник не может выполнять рабочие обязанности введу неадекватного состояния – он может быть уволен.

Сотрудник, находившийся на испытательном сроке, поссорился с одним из коллег. Конфликтная ситуация развивалась и привела к тому, что сотрудник, находившийся на испытательном сроке, нахамил коллеге, оскорбил его и бросался в драку.

Этот пример демонстрирует неэтичное поведение на рабочем месте. Если в предприятии данный случай подробно описан в локальном нормативном акте – работодатель может наложить взыскание или даже уволить сотрудника.

Работник нарушил технологический процесс производства, вследствие чего выпускаемая им продукция была бракована. После рабочей смены работник почувствовал недомогание и вышел на больничный.

Работодатель может применить одну из мер пресечения за нарушение трудовой дисциплины сотрудником, но только тогда, когда работник вернется с больничного.

Государственного служащего подозревают в допущении ошибки в заполнении документов, которые могли привести к проблемам на предприятии.

В таком случае работодатель имеет все основания для начала внутреннего расследования, с целью выявить первопричину сбоя нормального функционирования учреждения. Если проверка подтвердит наличие вины подозреваемого – работодатель имеет все права на применение мер пресечения, в соответствии с грубостью проступка.

Руководитель отдела нарушил этические нормы, позволял себе излишне грубые высказывания в адрес своих подчиненных. Один из подчиненных написал жалобу высшему руководству, с просьбой повлиять на поведение руководителя.

Наниматель имеет право применить взыскание по отношению к руководителям, которые нарушили трудовую дисциплину. Если данный конфликт не будет улажен внутри компании, сотрудники могут обратиться в профсоюзы или суд.

На предприятии произошел скачек напряжения. Один из сотрудников отказался ждать специалиста и решил самостоятельно устранить неполадку. Недостаток квалификации и пренебрежение мерами безопасности привели к тому, что сотрудника ударило током, и начался локальный пожар. Вследствие этого был нанесен ущерб оборудованию предприятия.

В таком случае работодателю необходимо начать служебную проверку, доказать вину сотрудника и подсчитать точную сумму, нанесенного им убытка. Работник обязан возместить ущерб предприятию из собственной заработной платы.

Важно. Таким образом, любой сотрудник, совершивший нарушение трудовой дисциплины должен получить наказание, которое будет соразмерно совершенному проступку.

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины (ТД): виды и основания для наложения

Нормы поведения граждан на предприятии при выполнении вверенных им трудовых обязанностей, а также иные вопросы взаимоотношений между работодателем и персоналом устанавливаются локальными актами — правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом для определенных категорий служащих условия по соблюдению ТД могут быть предусмотрены в отдельных положениях, которые принимаются федеральными законами РФ (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Так, к проступкам, наиболее часто совершаемым при осуществлении трудовой функции сотрудниками, можно отнести:

невыход на работу без соответствующего предупреждения руководства или оформления пропуска трудовой смены в надлежащем порядке (прогул);
опоздание без объяснения уважительности причин или уход с рабочего места раньше установленного в организации времени;
нахождение на работе в состоянии опьянения или под воздействием запрещенных средств;
игнорирование законных указаний начальства, а также намеренное уклонение от осуществления порученных трудовых заданий;
иные действия, которые работодатель может расценить в качестве нарушений норм ТД на предприятии.

При совершении работником действий, нарушающих ТД, установленную в организации, работодатель вправе применить определенную меру воздействия — дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Виды взысканий

Решая, каким образом наказать провинившегося сотрудника, работодатель должен обратиться к ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой прямо указаны взыскания, применяемые в качестве дисциплинарной меры:

Замечание. Данный вид воздействия на сотрудника за нарушение им ТД широко используется на предприятиях. Как правило, применяется он при совершении работником впервые незначительного проступка, который не повлек за собой каких-либо серьезных последствий.
Выговор. Осуществляется в отношении сотрудника, который систематически пренебрегает правилами ТД или совершил действие, оказавшее негативное влияние на ход рабочего процесса организации (постоянные опоздания, допущение ошибок в работе или указание неверных сведений в оформлении важных документов).
Увольнение. Крайняя мера, используемая в том случае, когда сотрудник совершил противоправный поступок, повлекший за собой неблагоприятный для предприятия результат.

Основания для увольнения

Закон устанавливает перечень оснований для реализации данного взыскания, а именно если работник:

беспричинно и систематически отказывается выполнять работу, в связи с чем ему ранее уже было сделано замечание или вынесен выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершил однократно действие (или бездействие), которое расценивается как серьезное нарушение ТД (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
являясь руководителем, его заместителем или главным бухгалтером, принял решение, которое привело к имущественным убыткам (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
занимая руководящую должность, однократно совершил грубый проступок (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
имея доступ к материальным ценностям организации в связи с вверенными ему обязанностями, предпринял действия, в результате которых доверительное отношение к нему было утеряно (пп. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
являясь педагогом, совершил аморальный (безнравственный) поступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или вторично грубо нарушил пункты устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
будучи спортсменом, разово нарушил нормы антидопинговых правил или был дисквалифицирован более чем на полгода (ст. 348.11 ТК РФ).

Важно иметь в виду, что работодатель не вправе самовольно устанавливать за трудовые проступки меры ответственности, если они не закреплены в законах, учредительных документах или положениях о ТД (ч. 4 ст. 192 ТК РФ)

Дисциплинарная ответственность – это… Определение понятия

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

В юридической литературе и словарях даются следующие определения понятия «дисциплинарная ответственность»:

Дисциплинарная ответственность — одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник. (Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003.)
Дисциплинарная ответственность (англ. disciplinary responsibility) — вид юридической ответственности; в трудовом праве ответственность работников за совершенные ими дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарного взыскания администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник, или вышестоящим в порядке подчиненности органом. Дисциплинарная ответственность применяется при совершении дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и др. (Энциклопедия права. 2015.)
Дисциплинарная ответственность — обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права (Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 458)
Дисциплинарная ответственность — обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством (Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учеб. в 2 т. М., 2004. Т. 2. С. 509 — 510.)

Дисциплинарная ответственность характеризуется тем, что:

ее основанием является дисциплинарный проступок, т.е. виновное нарушение правил дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, государственной или муниципальной службой, учебой, отбытием уголовного наказания или иной деятельностью;
за дисциплинарный проступок предусмотрены меры дисциплинарного взыскания, имеющие характер наказания;
они применяются уполномоченными на то органами и должностными лицами на основе взаимных обязательств по трудовому договору, в порядке подчиненности, в силу членства в объединении и т.д.;
порядок применения мер дисциплинарной ответственности (дисциплинарный процесс) регламентирован законами, уставами и другими нормативными актами.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном акте организации, а также в должностной инструкции, технических правилах и т.д. В этой связи для привлечения работника к ответственности он должен быть ознакомлен со своими обязанностями под расписку.

Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков. Состав административного проступка включает в себя субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект.

Как определяются неправомерные действия?

Грубые дисциплинарные проступки могут устанавливаться только на основании определенных официальных документов, в которых указывается, какие действия являются неправомерными. Обычно нужные сведения содержатся в следующих документах:

основные пункты ТК;
должностные инструкции;
трудовой договор, который может быть индивидуальным или коллективным;
рабочие или технологические инструкции;
документы, имеющие отношение к охране труда в компании;
законодательные акты.

С содержанием вышеуказанных документов работник должен знакомиться до непосредственного начала работы, причем обязательно под роспись. Только в этом случае он будет знать, какие действия могут расцениваться в компании как проступок.

Виды уголовных правонарушений

Преступления делятся на группы по своей тяжести:

Небольшая тяжесть – преступления, совершённые умышленно и/или неосторожно, наказание за которые не превышает двух лет заключения. Примеры подобных преступлений:

Клевета в любом виде: публичное выступление, произведение литературы, ложное обвинение в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления.
Хакерство, которое вредит чужой собственности.
Сделка, совершённая под давлением.
Кража личных документов.

Средняя тяжесть – преступления, совершённые умышленно (наказание — не более 5 лет тюрьмы) и/или неосторожно (наказание — не более 3 лёт). Данное правонарушение (примеры будут указаны далее) считается самым трудным по доказательству в судебном делопроизводстве

Это такие, как:

Угон транспортного средства.
Умышленное нанесение вреда здоровью средней тяжести в ходе хулиганства или по отношению к малолетнему.
Кража, осуществляемая группой лиц с проникновением в чужую собственность и т. д.

3. Тяжкие преступления – совершены умышленно и наказываются лишением свободы от 5 до 10 лет.

Попытка или совершённая легализация незаконно полученных денег, дома, земли и т. п.
Нарушение положенной техники безопасности при управлении транспортом.
Причинение тяжкого вреда здоровью (был утерян орган чувств, конечность, прервалась беременность и т. п.).

4. Особо тяжкие преступления – совершены умышленно и наказываются лишением свободы от 5 лет до пожизненного заключения. Таковыми считаются:

Умышленное убийство.
Изнасилование несовершеннолетнего.
Причинение тяжкого вреда здоровью, повлекшее за собой смерть пострадавшего.

Все виды правонарушений, примеры которых описаны выше, являются незаконными и наказуемыми. Не стоит совершать предосудительные поступки, если вы не уверены в их законности.

Проступки

– это противоправные, общественно-опасные, виновные деяния субъектов, которые причинили вред другим лицам, но эти деяния не содержат признаков состава преступления. (проф. В.В. Оксамытный)

Документальное оформление нарушений

В случае допущенных работником нарушений, это должно быть зафиксировано письменно. Документ может быть составлен произвольно в виде акта, докладной или служебной записки на имя первого руководителя.

Проводится расследование степени виновности, причин, способствующих допущению нарушений, тяжести последствий.

Работодатель обязан истребовать письменные объяснения.

Если по истечении 2 дней нарушитель дисциплины не предоставил объяснительную, после составления очередного акта, свидетельствующего о том, что работник отказался дать пояснения своего проступка, принимается решение о мере дисциплинарного наказания.

Приказ, имеет юридическую силу только при издании в письменном виде. В течение 3 дней с ним обязаны ознакомить работника.

Нельзя привлечь к ответственности человека, фактически отсутствующего на работе по уважительным причинам, то есть:

во время прохождения лечения или реабилитации, если имеются подтверждающие документы из лечебного учреждения;
когда он находится в отпуске.

Хищение имущества

Для того чтобы уволить человека на этом основании, следует доказать сам факт хищения. В законодательстве, регулирующем трудовые правоотношения, установлено, что за кражу имущества организации, коллег или третьих лиц, находившихся на территории предприятия, сотрудник несёт административную ответственность.

Причинами для его увольнения считаются:

Нанесённый материальный ущерб не превышает среднемесячной заработной платы специалиста. Если это обстоятельство подтверждается заключением проведённой независимой экспертизы, то в соответствии с приказом руководителя из заработной платы нарушителя удерживается сумма ущерба.
Согласно экспертной оценке, размер причинённого имущественного вреда превышает среднемесячную зарплату работника. Получив заключение эксперта, наниматель должен обратиться в судебный орган с исковым заявлением к должностному лицу. На основании решения суда о взыскании компенсационной выплаты из ежемесячного дохода специалиста будет производиться удержание определённой суммы до момента погашения ущерба в полном объёме.
По вине работника наниматель утратил имущество организации, что оказало влияние на себестоимость продукции. К примеру, специалист не перекрыл запорный кран, из-за чего произошла большая утечка воды. Если виновные действия сотрудника доказаны, то происшествие считается утратой материальных ценностей.
Случай хищения или отказ работника выполнять обоснованные требования руководителя нанесли вред имуществу предприятия. Подобное поведение является основанием для прекращения взаимоотношений, но решение о применении дисциплинарного наказания законодательство оставляет на усмотрение работодателя.

Невыполнение должностных обязанностей

Во время работы сотрудник должен соблюдать требования своей должностной инструкции. Этот документ не считается необходимым, так как обязанности работника перечислены в трудовом договоре, но руководители применяют инструкцию для упорядочивания рабочего процесса и решения спорных ситуаций. Так как все сотрудники делятся на рядовых рабочих и инженерно-технических специалистов, то действия нанимателя при неисполнении ими производственных обязанностей отличаются.

В должностных инструкциях административных работников подробно указываются все их права и обязанности, связанные с трудовой деятельностью на предприятии. Когда человек по каким-либо причинам не желает выполнять возложенные на него функции, ему под подпись выдаётся официальное письменное предупреждение о немедленном увольнении из организации в случае повторного нарушения трудовой дисциплины. Если сотрудник продолжает уклоняться от исполнения должностных обязанностей, издаётся приказ о расторжении договора с этим человеком по инициативе работодателя в соответствии с нормами законодательства.

Функции рабочих установлены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий, а потому составлять для них должностную инструкцию нет необходимости. Обычно перед началом смены сотруднику выдаётся наряд на выполнение определённых сменно-суточных заданий. Когда человек намеренно их не выполняет, руководитель должен вынести работнику замечание.

Если, несмотря на взыскание, сотрудник продолжает систематически отказываться от исполнения трудовых заданий, то следует оформить приказ, указывающий на факт нарушения лицом производственных обязанностей, а также предупреждающий о возможном увольнении работника при повторном проступке. При последующем нарушении контракт с ним можно расторгнуть.

Перед тем как вынести решение о прекращении взаимоотношений со специалистом, нанимателю следует убедиться в том, что все его действия правомерны, так как работник может обратиться в судебные органы за защитой своих трудовых прав. Чтобы отстоять свою правоту в суде, работодатель должен чётко формулировать все положения должностной инструкции, а также не допускать ошибок при составлении распоряжений.

Увольнение сотрудника считается самой строгой мерой взыскания, которая выносится за нарушение трудовой дисциплины. Обычно её применяют за совершение однократных грубых проступков, указанных в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Но даже при подобном завершении взаимоотношений работник имеет право оспорить своё увольнение, а потому руководителю следует действовать в строгом соответствии с нормами законодательства.

Дисциплинарные взыскания: понятия и категории

Под дисциплинарным взысканием подразумевается наказание, налагающееся за дисциплинарный проступок, то есть за случай, когда вследствие виновных действий сотрудника не исполнены или исполнены в ненадлежащем виде его функциональные обязанности.

Трудовой кодекс РФ не подразумевает обязательности наказания, так как приведение санкций в действие — право руководства, а не обязанность.

Статья 192 ТК РФ разрешает использовать три вида наказания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовое законодательство определяет виды наказания, но способ их выбора нигде чётко не определяется. Когда становится вопрос об объявлении выговора, а когда лучше вынести замечание, определяется руководителем.

Другие меры наказания законом не установлены и использоваться не могут. Исключение составляют работники особых отраслей, для которых прописаны дополнительные виды взысканий. Это обусловливается спецификой трудовых функций, возможностью наступления особо тяжёлых последствий из-за совершения погрешности. Это три большие категории:

работники со специальным статусом: судьи, прокуроры, государственные служащие (военнослужащие, государственные гражданские служащие);
работники правоохранительных органов (органов внутренних дел, таможенных органов и др.);
работники, осуществляющие деятельность в отраслях, связанных с эксплуатацией средств производства, с повышенной опасностью (транспорта, связанных с радиацией и др.).

К примеру, за ошибку сотрудника сферы использования атомной энергии возможно применение таких мер:

строгий выговор;
предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;
расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных статьёй 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 года N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Информация о наказаниях в трудовую книжку и личную карточку работника не записывается, кроме ситуаций увольнения за совершённое нарушение. Остальные наказания со временем снимаются с работника, поэтому их нельзя фиксировать в персональном документе.

Наложения штрафов ТК РФ не предусматривает, однако их можно выразить в форме лишения премии, полного или частичного. Если система оплаты труда в компании подразумевает выплату, помимо окладной, дополнительно премиальной части, в локальном акте нужно прописать критерии начисления и удержания стимулирующих выплат. Депремирование может использоваться как совместно с замечанием или выговором, так и самостоятельно, за менее значительные упущения. Во втором случае обеспечивать официальную дисциплинарную процедуру не нужно. Достаточно издать приказ, где чётко обосновывается, почему конкретному лицу не положена премия. Рекомендуется избежать слов «депремировать» и «лишить премии». Лучше придерживаться позитивных формулировок, например «выплатить премию в размере 5%».

Меры поощрения за труд

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида: 1) меры поощрения, применяемые работодателем; 2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие «поощрение», т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст. 66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения и уточнения.

Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине. Например, Дисциплинарный устав таможенной службы предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.

Что это такое?

Дисциплинарная ответственность – разновидность юридической ответственности, вменяемой несоблюдающему дисциплину работнику. Она наступает, когда работодатель или другое уполномоченное лицо недовольны поступками работника и осуждают его, объявляя дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная ответственность вводится, чтобы:

сформировать у сотрудников компании определенное поведение, не допускающее противоправных деяний;
предупредить несоблюдение требований трудовой дисциплины;
выработать у сотрудников четкое понимание возможного и недопустимого на работе поведения;
восстановить ранее имевшиеся общественные отношения между отдельными участниками рабочего коллектива.

Дисциплинарную ответственность не нужно путать с административной. Вторая вступает, если некто совершил административный проступок – т.е. нарушил правила поведения, принятые уполномоченными государственными органами. Это касается несоблюдения техники безопасности, ПДД, противопожарных принципов и прочего.

Особенности применения дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников

В ситуациях увольнения несовершеннолетних существует ряд особых моментов, которые нужно иметь в виду. Чтобы расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним лицом (кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП), необходимо не только обеспечение всей процедуры увольнения, но также получение согласия гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Если это требование не соблюдено, нарушитель может быть возвращён на работу.

Закон не устанавливает порядка данного согласования. Можно направить в гострудинспекцию и Комиссию письмо, написанное в свободной форме, текст которого должен содержать сведения о сотруднике и основаниях увольнения.

Если увольняется член профсоюза (например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при имеющемся взыскании), должно учитываться мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с беременными женщинами, кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

При этом беременные также обязаны обеспечивать соблюдение дисциплины. Их правонарушения можно регистрировать и использовать доступные меры наказания. После родов руководству возвращается возможность увольнения женщины за нарушения обязанностей. Например, возможно увольнение за повторный проступок сотрудницы, формально пребывающей в отпуске по уходу за ребёнком, но на этот счёт существуют противоречивые решения судов.

Руководитель, наравне с рядовыми сотрудниками, подвержен привлечению к дисциплинарной ответственности. Глава компании, осуществляя от её имени определённые полномочия (к примеру, заключение договоров), рискует причинением предприятию куда большого урона по сравнению с остальными членами организации. Поэтому законом установлена дополнительная ответственность для руководства, например, особые причины для увольнения.

Возможность привлечь руководителя к ответственности имеет наниматель: собственник, органы юридического лица (общее собрание или совет директоров) или лица, уполномоченные органами управления юридического лица.

В дисциплинарной ответственности руководителя наблюдается двойственный характер. С одной стороны, работодатель обычно сам принимает решение, нужно ли наказывать подчинённого за то или иное действие либо на какие-то ошибки можно закрыть глаза. С другой — статья 195 ТК РФ обязывает наложить взыскание на руководство компании (и даже уволить), если доказаны заявленные представительным органом несоответствия действий руководящего звена трудовому законодательству и другим нормативным актам.

Руководитель несёт ответственность на общих основаниях за совершение дисциплинарных проступков, не нарушающих напрямую права других работников, исключение составляет лишь увольнение

При увольнении представителей управляющего состава необходимо помнить о запрещении статьёй 3 ТК РФ ограничений кого-либо в правах и свободах из-за должностного положения.

Видео: дисциплинарные взыскания по ТК РФ

Дисциплинарное производство — неприятный, но от этого не менее важный бизнес-процесс управления персоналом

Важно учитывать все тонкости этого дела, и по каждой ситуации принимать обдуманное и взвешенное, объективное решение. Только тогда в компании появится возможность для воцарения доверительной атмосферы в коллективе, а также для выстраивания пути к успеху, рука об руку со своей командой

Профессиональная помощь от компании «Проверка труда»

Специализируясь именно на трудовом праве и решении сложных вопросов в этой сфере, мы предлагаем клиентам экспертную помощь в организации кадровой работы на предприятии. ООО «Проверка труда» — это экспертная команда, состоящая из практиков. Мы постоянно повышаем свою квалификацию и следим за обновлениями нормативной базы, помогая клиентам экономить и защищая их от финансовых, временных и репутационных потерь.

Предлагаем подготовку к проведению проверок, кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги в этой сфере.

Наши преимущества:

Специализация на трудовом праве и десятки успешных кейсов в портфолио.
Большой опыт решения споров, а также представительства интересов работодателя в суде.
Выбор методов и подходов – в зависимости от специфики работы конкретного бизнеса.
Доступные цены.
Бесплатные консультации по вопросам управления персоналом.

Напишите или позвоните нам, чтобы узнать больше.

Дисциплинарная ответственность работников и ее виды