Ст. 116 тк рф с комментариями 2020-2021 года (новая редакция с последними изменениями)

Оглавление

Комментарий к статье 132 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает критерии определения размера заработной платы, в качестве которых выступают квалификация работника, сложность труда, его количество и качество (см. коммент. к ст. 129). Надо отметить, что оплата труда работника зависит не только от этих критериев, но и от условий труда, от индивидуальных и коллективных достижений и других факторов, которые тем не менее всегда имеют объективный характер, т.е. характеризуют сам труд, условия его выполнения (в широком смысле слова) либо эффективность труда (см. коммент. к ст. ст. 129, 143, 144).

Основной смысл ч. 1 ст. 132 заключается в том, что заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые отражают значимость его труда, позволяют разумно и справедливо дифференцировать оплату труда работников в зависимости от объективных обстоятельств. Установление таких критериев — основа обеспечения справедливой заработной платы, которая гарантируется всем трудящимся в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966).

2. Заработная плата не ограничивается максимальным размером. Работник имеет право получить оплату, исчисленную на основе установленных критериев, без каких бы то ни было ограничений.

Отсутствие прямых ограничений — установления максимального размера заработной платы — не исключает косвенного воздействия на размер заработной платы. Такое воздействие оказывается путем налогообложения как заработной платы работника, так и доходов работодателя (в том случае, когда налогооблагаемой базой выступает фонд оплаты труда). Однако проводимая в современных условиях налоговая политика направлена на повышение размеров оплаты труда и легализацию «теневой» заработной платы, поэтому для исчисления налогов, в той или иной мере связанных с оплатой труда, используется плоская либо регрессивная шкала налогообложения.

3. В Российской Федерации запрещается дискриминация при установлении или изменении условий оплаты труда. Это своего рода конкретизация положений ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 22 ТК, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещение дискриминации связано и с обеспечением справедливой заработной платы.

Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 ТК, применительно к заработной плате может интерпретироваться как недопущение повышения либо снижения размера заработной платы, установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч. 1 комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.

На практике дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу: распространена практика установления работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.

В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза (Определение ВС РФ от 08.12.1992).

Основной отпуск

Статья 115 ТК РФ устанавливает минимум продолжительности основного отпуска в 28 дней, то есть продолжительность, короче которой основной отпуск быть не может вне зависимости от того, работает ли работник на условиях полного или сокращенного рабочего времени (ст.93 ТК РФ).

Правом на базовый (основной) отпуск обладают все работники при отсутствии у них права на дополнительный или удлиненный отпуска.

При этом трудовой кодекс, в соответствии с принципами трудового партнерства и конституционным правом работников на оплачиваемый отдых, оставляет на усмотрение участников трудовых правоотношений возможность превышения этого минимума в той части, которая не урегулирована трудовым законодательством

В данном контексте особое внимание следует уделить особенности исчисления продолжительности отпуска для сезонных работников и работников, принятых на работу по срочному трудовому договору на срок до 2 месяцев

С нашей точки зрения, Трудовой кодекс в вопросах предоставления отпуска сезонным и временным работникам содержит в себе известную коллизию. Так, ст. 122 ТК РФ гласит, что ежегодный отпуск предоставляется работнику после шести месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя. В то же время ст. 59 ТК РФ устанавливает, что временный трудовой договор с работником заключается на срок не более двух месяцев, а в случае замещения отсутствующего работника — на срок до 4 месяцев.

Как мы видим, продолжительность временных трудовых правоотношений не достигает установленного статьей 122 ТК РФ необходимого стажа для предоставления отпуска. То есть, вопреки положениям ст. ст. 59 и 122 ТК РФ, статья 291 ТК РФ устанавливает право работников, заключивших срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев, на получение ежегодного оплачиваемого отпуска из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы.

На тех же условиях предоставляются отпуска и работникам, занятым на сезонных работах, в то время как в силу ст. 293 ТК РФ сезонными работами признаются работы, выполняемые в течение одного сезона, длительностью не превышающего шести месяцев. То есть и отпуск, предоставляемый сезонным работникам, противоречит ст. 122 ТК РФ.

Отпуск по совмещаемой работе предоставляется совместителям одновременно с отпуском по основному месту работы и той же продолжительностью.

Внештатные работники, подлежащие обязательному социальному страхованию, получают отпуск на общих основаниях. Исключение составляют работники, работающие вне штата на условиях почасовой оплаты. Так, если указанные работники работают в среднем в течение месяца более 75 часов, отпуск им предоставляется из расчета два дня за каждый отработанный месяц. Если же общая сумма рабочих часов составляет менее 75 часов в месяц, то продолжительность отпуска будет равна 15 рабочим дням в год.

Студенты вправе получить оплачиваемый отпуск за период производственной практики на оплачиваемых должностях.

Второй комментарий к Статье 123 Трудового кодекса

1. В ч. 1 ст. 123 уточнено наименование профсоюзного органа, мнение которого следует учитывать работодателем при определении очередности предоставления оплачиваемых отпусков работникам, утверждении графика отпусков. Им является орган первичной профсоюзной организации. Эта часть дополнена упоминанием порядка, который при этом должен быть соблюден. Он установлен ст. 372 ТК РФ.

Последняя часть комментируемой статьи дополнена указанием на Кодекс, которым, как и иными федеральными законами, может предусматриваться (и уже предусматривается) предоставление работникам оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время.

В этой же части ст. 123, как и во многих других статьях ТК РФ, слова «в данной организации» заменены словами «у данного работодателя».

2. Как и прежде, локальным нормативным актом, определяющим сроки предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков, является график отпусков.

В ст. 123 установлен порядок и срок утверждения графика отпусков.

3. В зависимости от задач и условий работы организации может предусматриваться очередность ухода работников в отпуска либо одновременное предоставление отпусков всем или части работников (в связи с ремонтом помещения организации, ее перебазированием на другую территорию в пределах той же местности и др.).

4. Даты предоставления отпуска работникам не должны приурочиваться к 1-му и 15-му числам месяца.

График должен служить равномерному распределению предоставления отпусков в течение всего года и всего месяца с тем, чтобы не нарушать нормального хода работы организации.

5. График отпусков должен быть доведен до сведения работников.

Кроме того, работодатель обязан письменно известить каждого работника о времени предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска не позднее чем за две недели до его начала (см. ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

6. До составления и утверждения графика работодатель должен выяснить пожелания работников о наиболее удобном для них времени использования отпуска и, сообразуясь с условиями деятельности организации, по возможности удовлетворить пожелания работников, учитывая и время, когда работник использовал предыдущий отпуск.

7. График должен учитывать, что для ряда категорий работников Кодексом, иными законами предусмотрено право претендовать на определенное время предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. По заявлению работников ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время:

1) женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (см. ч. 2 ст. 122 ТК РФ);

2) работникам в возрасте до 18 лет (см. там же; ст. 267 ТК РФ);

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (см. там же);

4) мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (см. ч. 4 ст. 123 ТК РФ);

5) совместителям по совмещаемой работе — одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основной работе (см. ч. 1 ст. 286 ТК РФ);

6) супругам военнослужащих — одновременно с отпуском военнослужащих (см. Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» // СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331);

7) некоторым категориям граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (см. Закон РСФСР от 15 мая 1991 г. N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» // Ведомости РСФСР. 1991. N 21. Ст. 699);

8) ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, ветеранам труда и другим категориям работников, указанных в Федеральном законе от 2 января 2000 г. N 40-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О ветеранах» // СЗ РФ. 2000. N 2. Ст. 161, N 19. Ст. 2033;

9) работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях (см. ч. 2 ст. 177 ТК РФ);

10) учителям школ и профессорско-преподавательскому составу высших и средних специальных учебных заведений, независимо от времени их поступления на работу, ежегодный отпуск предоставляется в период летних каникул.

В этот же период предоставляется ежегодный отпуск преподавателям средних профтехучилищ и профессорско-преподавательскому составу институтов повышения квалификации (см. инструктивное письмо Госкомвуза РФ от 14 марта 1995 г. N 15 // Бюллетень Госкомвуза РФ. 1995. N 5).

На какие части можно разбить отпускной период?

Сотруднику необязательно брать весь ежегодный отпуск сразу: разрешается делить его на части. Эта возможность закреплена в статье №125 ТК. Отпускной период можно делить на любое количество частей, при условии, что, хотя бы одна из них не будет меньшей, чем 14 календарных дней. Это правило действует в отношении основного вида отдыха. Количество частей, их продолжительность и даты определяются по соглашению между сторонами трудового процесса. Если не получается достигнуть договоренности, тогда отпускные дни предоставляются в соответствии с графиком.

Слишком короткие периоды отдыха брать нежелательно. Это объясняется сложностями расчета отпускных для подчиненного. Также за один-два дня сотрудник не сможет нормально отдохнуть и восстановиться.

Мнение эксперта

Ирина Васильева

Эксперт по гражданскому праву

При разделении отпускного периода на части важно, чтобы подчиненный отгулял его полностью за рабочий год

Как тогда воспользоваться обычным оплачиваемым отпуском?

Легко — если вы трудитесь официально и по договору, работодатель обязан давать вам стандартный отпуск длиной в 28 календарных дней. Его вы можете использовать спустя 6 месяцев со дня трудоустройства. Подобный отпуск предоставляется каждый год и должен оплачиваться, таким образом, как если бы вы трудились все эти 28 дней.

Для получения ежегодного оплачиваемого отпуска необходимо подать заявление на имя работодателя. Случается, что необходимо согласовывать график отпуска, работодателя в подобной ситуации также возможно понять — ему необходимо, чтобы компания не терпела убытков.

Условия труда. Технические дефекты ст. 117 ТК РФ

В силу положений ч. 1 ст. 117 ТК РФ, дополнительный отпуск минимальным сроком в семь дней предоставляется работникам, чья трудовая деятельность осуществляется во вредных (2, 3 ,4 степени) или опасных условиях труда. Сама ст. 117 ТК РФ не дает ни спецификацию вредных условий, ни источник их определения.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Мы уже неоднократно отмечали технические дефекты, содержащиеся в Трудовом кодексе РФ. По нашему мнению, статью 117 ТК можно отнести к категории «дефектных» статей, поскольку в тексте части 1 ст. 117 ТК РФ речь идет о 2, 3, 4 степенях вредных условий труда либо об опасных условиях труда.

В то же время нормативное определение градации вредности условий труда содержится в Законе РФ «О специальной оценке условий труда» и речь в ст. 4 указанного Закона идет не о степенях, а о классах вредности. Более того, упомянутый закон определяет классы посредством связки «и/или» по отношению к вредным и к опасным условиям труда, в то время как ст. 117 разделяет их словом «либо», определяя таким образом только степени вредности.

Таким образом, для понимания смысла ст. 117 ТК следует прибегнуть в известной степени к расширительному толкованию и рассматривать «степень вредности» как класс вредности и исключительно к вредным условиям труда. Что касается опасных условий труда, то его степени (классы) не важны для предоставления работнику права на дополнительный отпуск.

Говоря о технических дефектах ст. 117 ТК РФ, нельзя не упомянуть о самой формулировке о вредных условиях труда, отнесенных ко 2, 3, 4 степеням. Дело в том, что в статье 14 Закона РФ «О специальной оценке условий труда» речь идет не о вредных условиях как таковых. Речь в статье идет вообще о делении условий труда на 4 класса, из которых:

1-й класс — оптимальные условия работы;
2-й класс — допустимые условия работы;
3-й класс — вредные условия, имеющие градацию от подкласса 3.1 до подкласса 3,4;
4-й класс — опасные условия труда.

Простейший анализ статьи 14 Закона «О специальной оценке условий труда» показывает, что ст. 117 ТК содержит в себе грубейшую ошибку, подразделяя вредные условия на 4 степени, в то время как их всего 3. То есть ТК РФ переносит 4-й класс, и де-факто, и де-юре относящийся к опасным условиям труда, к неизвестной закону 4-й степени вредности труда, оставляя при этом сам опасный труд за пределами градации степеней.

Итак, путем объединения положения ст. 117 ТК РФ и ст. 14 Закона РФ «О специальной оценке условий труда» в единое целое, следует сделать вывод о том, что правом на дополнительный отпуск обладают:

работники, занятые в опасных условиях труда;
работники, занятые во вредных условиях труда, к которым ТК РФ относит и допустимые условия труда (2 класс).

ШАГ 1: НАПРАВЛЯЕМ ИЗВЕЩЕНИЕ О НАЧАЛЕ ОТПУСКА ИЛИ ПОЛУЧАЕМ ЗАЯВЛЕНИЕ РАБОТНИКА

До сих пор многие кадровики сомневаются, нужно ли работнику писать заявление на отпуск. Давайте разберемся.

Как известно, очередность предоставления отпусков определяется графиком отпусков (часть первая ст. 123 ТК РФ). Работодатель утверждает график не позднее чем за две недели до начала года, на который он составлен. График утверждается с учетом мнения профсоюза (при его наличии) (часть первая ст. 123 ТК РФ). После того как график отпусков утвержден, он становится обязательным для работника и работодателя (часть вторая ст. 123 ТК РФ).

Это правило не касается тех категорий работников, которым работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск в удобное для них время. К ним относятся:

мужья в период нахождения их жен в отпуске по беременности и родам (часть четвертая ст. 123 ТК РФ);
ветераны боевых действий (Федеральный закон от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах», в ред. от 19.12.2016);
«чернобыльцы» (п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», в ред. от 28.12.2016);
работники, супруги которых являются военнослужащими (п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», в ред. от 03.04.2017);
внешние совместители, которым предоставляется отпуск одновременно с отпуском по основной работе (часть 1 ст. 286 ТК РФ);
Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» в ред. от 02.07.2013, с изм. от 19.12.2016).

Извещение о начале отпуска

Утвержденной формы извещения о времени начала отпуска нет, поэтому работодателю следует разработать ее самостоятельно. Однако нужно учесть, что в документе должна быть следующая информация:

наименование организации;
исходящий номер и дата регистрации документа;
должность, фамилия и инициалы работника;
наименование структурного подразделения;
крайние даты предоставляемого ежегодного отпуска;
подпись работодателя.

Обратите внимание! Извещение о времени начала отпуска (Пример 1) работник должен получить под роспись не позднее чем за две недели до начала отпуска (часть первая ст. 123 ТК РФ)

По утвержденному графику отпусков секретарь Ильина Н.Б. должна идти в отпуск с 17.06.2017 по 30.06.2017. Ознакомиться под роспись с извещением о времени начала отпуска в этом случае Ильина Н.Б. должна не позднее 02.06.2017.

Если в отпуск идут несколько работников, уведомить их можно одним документом (Пример 2). Следует учесть, что две недели до отпуска — это минимальный срок, можно уведомлять и ранее.

По графику работники идут в отпуск в различные дни июля – с 01.07.2017 по 31.07. 2017. Значит, всех работников, идущих в отпуск в июле, можно уведомить 12 июня. Для тех, кто идет в отпуск 01.07.2017, срок предупреждения будет минимальный, для всех остальных – больше минимального.

Заявление о предоставлении отпуска

Форма заявления о предоставлении отпуска законом также не предусмотрена, поэтому, получив заявление работника, необходимо проверить, присутствуют ли в документе все необходимые реквизиты, а именно:

наименование организации-работодателя;
должность, фамилия и инициалы руководителя;
должность работника и наименование структурного подразделения;
фамилия и инициалы работника.

В тексте заявления работник указывает, какой отпуск он просит предоставить (основной или дополнительный), дату начала отпуска и количество дней отпуска.

Работник собственноручно подписывает заявление и проставляет дату. Далее руководитель ставит на заявлении визу согласования.

Чтобы упростить процесс и снизить количество ошибок, организация может разработать бланк заявления – работникам останется только его заполнить. Однако и на заполненном бланке заявления должна стоять собственноручная подпись работника (Пример 5 ).

Заявление о предоставлении ежегодного отпуска нужно подавать заранее. Это позволит руководителю найти замену работнику на время отпуска, а бухгалтерии – рассчитать отпускные, которые должны быть выплачены не позднее, чем за три дня до начала отпуска (часть девятая ст. 136 ТК РФ).

Если работодатель нарушает это требование законодательства, он выплачивает работнику денежную компенсацию (ст. 236 ТК РФ). Чтобы избежать споров, лучше закрепить сроки предоставления таких заявлений в локальном нормативном акте, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка:

Извещения о начале отпуска и заявления о его предоставлении рекомендуем регистрировать в специальном журнале (Пример 6 ). Это позволит избежать споров о дате предоставления заявления.

Комментарий к Ст. 121 Трудового кодекса РФ

1. В основе права на отпуск лежит стаж работы у данного работодателя. Стаж работы, или трудовой стаж, — это продолжительность работы, исчисляемая в днях, месяцах и годах.

В стаж засчитываются все фактически проработанные работником дни независимо от того, выполнял ли он свои непосредственные обязанности или был переведен на другую работу, не обусловленную трудовым договором. В стаж включаются все дни по календарю вне зависимости от конкретного графика работы. При работе на условиях неполного рабочего времени в стаж, дающий право на отпуск, включается весь календарный период работы независимо от того, был занят работник неполный рабочий день или неполную неделю.

2. К включаемым в стаж периодам, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), помимо периодов, указанных в ч. 1 комментируемой статьи, относятся:

а) период временной нетрудоспособности работника (см. ст. 183 ТК РФ);

б) отпуск по беременности и родам (см. ст. 255 ТК РФ и комментарий к ней);

в) время освобождения беременных женщин от работы для диспансерного обследования в медицинских учреждениях (см. ст. 254 ТК РФ);

г) отпуск работникам, усыновившим ребенка (см. ч. 1 ст. 257 ТК РФ и комментарий к ней);

д) дополнительные дни отдыха, предоставляемые одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами (см. ч. 1 ст. 262 ТК РФ);

е) дополнительные дни отдыха, предоставляемые женщинам, работающим в сельской местности (см. ч. 2 ст. 262 ТК РФ и комментарий к ней);

ж) дни освобождения от работы доноров в связи с медицинским обследованием и сдачей крови (см. ст. 186 ТК РФ и комментарий к ней);

з) отпуск с сохранением заработной платы, предоставляемый для сдачи экзаменов и подготовки выпускных квалификационных работ лицам, совмещающим работу с обучением, а также отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые работникам, допущенным к вступительным экзаменам в образовательные организации, работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных организаций и работникам, обучающимся по очной форме обучения (см. ст. ст. 173 — 176 ТК РФ и комментарий к ним);

и) периоды выполнения работником государственных и общественных обязанностей в случаях, когда в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны выполняться в рабочее время (см. ст. ст. 170, 171 ТК РФ и комментарий к ним);

к) период повышения работником квалификации с отрывом от работы по направлению работодателя (см. ст. 187 ТК РФ и комментарий к ней);

л) время ученичества на основании дополнительного ученического договора, заключенного работодателем с работником (см. ч. 2 ст. 198 ТК РФ).

3. Правило о включении в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, времени отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней относится как к предоставляемым по просьбе работника отпускам без сохранения заработной платы, так и к отпускам, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника.

Если общая продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных работнику в течение года, превышает 14 календарных дней, то в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, время, превышающее 14 календарных дней, не включается.

4. В специальный стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями 2, 3 и 4 степеней вредности и (или) опасными условиями труда, засчитываются лишь те дни, когда работник фактически был занят на работах, признанных вредными или опасными.

Другой комментарий к Ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 114 ТК РФ не дает определения отпуска. Как разновидность времени отдыха отпуск представляет собой время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (см. ст. 106 ТК РФ и комментарий к ней). От различных видов кратковременного отдыха ежегодный оплачиваемый отпуск отличается, во-первых, большей продолжительностью, во-вторых, сохранением за работником не только места работы (должности), но и среднего заработка и, в-третьих, специальным порядком предоставления отпуска.

2. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все лица, работающие на основании трудового договора, независимо от того, заключен ли трудовой договор на неопределенный срок или это срочный трудовой договор, в том числе лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев и занятые на сезонных работах, а также работающие по совместительству. Выполнение работы на дому не препятствует получению отпуска.

3. Гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, отпуска предоставляются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ (ст. 17 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе«).

4. Всякое соглашение между работодателем и работником или группой работников, направленное на ограничение права на ежегодный оплачиваемый отпуск или замену его отпуском без сохранения заработной платы, противоречит трудовому законодательству и не подлежит применению (см. ч. 2 ст. 9 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Правом на отпуск не пользуются лица, выполняющие работу на основе гражданско-правового договора (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и др.).

6. Отпуск называется ежегодным потому, что он предоставляется в каждом году работы. Рабочий год обычно не совпадает с календарным и исчисляется со дня, когда работник в соответствии с заключенным с данным работодателем трудовым договором приступил к исполнению трудовых обязанностей (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней).

7. Сохранение за работником в период отпуска места работы (должности) означает, в частности, что в период пребывания в отпуске не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (см. ч. 6 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

8. Сохранение среднего заработка за время отпуска — важнейшая гарантия использования отпуска для отдыха и восстановления сил работников. Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние 12 календарных месяцев, предшествующих началу отпуска. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в календарных днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы, начисленной за последние 12 календарных месяцев заработной платы, на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Если в соответствии с правилами, установленными Трудовым кодексом, отпуск предоставляется в рабочих днях, средний дневной заработок для оплаты такого отпуска и для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (см. ст. 139 ТК РФ и комментарий к ней).

9. Работодатель должен выплатить сумму среднего заработка за время отпуска не позднее чем за три дня до начала отпуска (см. ч. 9 ст. 136 ТК РФ и комментарий к ней). Невыплата среднего заработка в срок, установленный законом, дает работнику право на перенос отпуска (см. ч. 2 ст. 124 ТК РФ и комментарий к ней).

10. Об особенностях предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, работающим у работодателей — физических лиц, — см. ст. 305 ТК РФ и комментарий к ней.

Другой комментарий к Ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Часть 1 ст.

123 ТК РФ устанавливает срок и порядок утверждения графика отпусков. График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов (см.

ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Из положения ч.

2 ст. 123 ТК РФ об обязательности графика отпусков как для работодателя, так и для работника следует, что работник в установленное графиком отпусков время не только приобретает субъективное право на использование отпуска, но и одновременно несет обязанность использовать отпуск в указанное в графике время; работодатель со своей стороны обязан своевременно (не позднее чем за две недели до начала отпуска) известить работника о времени начала отпуска и не позднее чем за три дня до его начала произвести оплату отпуска (см.

ч. 9 ст.

136 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Самовольный уход работника в отпуск следует рассматривать как прогул, дающий основание для его увольнения (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

4. График отпусков, как правило, предусматривает предоставление отпуска работникам в течение всего года с тем, чтобы не нарушался нормальный производственный процесс. На практике иногда применяется вариант коллективного отпуска, когда в отпуск уходят одновременно все или большинство работников.

5. При составлении графика отпусков учитывается право работников отдельных категорий на использование отпуска в определенное время.

Несовершеннолетним работникам отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время (см. ст.

267 ТК РФ и комментарий к ней). Женщине по ее желанию ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (см.

ст. 260 ТК РФ и комментарий к ней).

В районах Крайнего Севера и приравненных в ним местностях право на внеочередное получение ежегодного оплачиваемого отпуска имеют в определенных случаях работающие родители (опекун, попечитель) несовершеннолетних: по просьбе одного из них работодатель обязан предоставить очередной отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности; при наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка (см. ч.

5 ст. 322 ТК РФ и комментарий к ней).

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (см.

ст. 286 ТК РФ и комментарий к ней).

Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Можно ли предоставить работнику доп. отпуск отдельно от очередного?

Особенности предоставления отдыха работникам регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК). Вопросы касательно оформления отдыха, его видов, продолжительности рассмотрены в главе 19 данного нормативного документа. Каждый сотрудник имеет право на ежегодный отдых с сохранением заработной платы.

Некоторым категориям подчиненных также предоставляются дополнительные выходные дни с содержанием. Льготный отпуск положен сотрудникам, которые трудятся во вредных и опасных условиях, по ненормированному графику, занятым на Крайнем Севере.

У работников часто возникают такие вопросы:

можно ли взять дополнительный отпуск отдельно от основного

? В трудовом законодательстве нет запретов на объединение или разделение таких видов отдыха. Поэтому необязательно подчиненный должен быть отправлен в дополнительный отпуск на следующий день после окончания основного. Очередность предоставления выходных утверждается графиком. Такой документ составляется за две недели до окончания календарного года. Отпуска работников в нем распределяются таким образом, чтобы не возникало сбоев в протекании производственных процессов;
можно ли взять дополнительный отпуск раньше основного? Право на ежегодный основной оплачиваемый отдых полной продолжительности возникает у подчиненного спустя полгода непрерывного труда на предприятии. Некоторым категориям работников отпускные дни разрешается брать до истечения этого срока. Право на полный дополнительный отдых возникает спустя 11 месяцев работы в особых условиях. В соответствии со статьей №116 ТК, дополнительные отпуска предоставляются в порядке, установленном коллективным договором или локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации. Льготный отдых может быть оформлен до или после основного.

Работодателю важно не нарушать трудовые права своих подчиненных. Иначе контролирующие органы могут инициировать разбирательство и привлечение к административной ответственности

Статья 116. ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска