Виды премий работникам

Оглавление

Элементы структуры, содержание правил

Из каких элементов состоит структура правил?

Система законодательных актов не содержит обязательных требований к структуре и содержанию локальных документов организации. Исходя из норм ТК РФ и ряда подзаконных актов выделяются следующие основные структурные элементы ПВТР:

Состав правил

Общие положения, которые определяют перечень терминов и понятий, используемых в тексте ПВТР
Порядок приема на работу и увольнения сотрудников
Права и обязанности сотрудников, которые носят общий характер и распространяют действие на каждого наемного работника
Права и обязанности нанимателя
Режим времени работы, который носит общий характер и уточняется в условиях конкретного трудового соглашения
Время отдыха, которое также носит общий характер для всех работников и регламентирует порядок использования всех видов отдыха
Меры взыскания и поощрения, применяемые к сотрудникам
Ответственность сторон за нарушение правил или ненадлежащее их исполнение. Содержит не только общие принципы ответственности, но прежде всего регламентирует процедуру привлечения к ответственности с учетом локальных особенностей организации

Данный список нельзя считать исчерпывающим, на стадии подготовки и утверждения правил они могут быть дополнены другими элементами. На практике ПВТР также содержат отдельный раздел, регламентирующий меры по охране труда в организации.

Какие нормы содержат правила

Рассмотрим суть каждого структурного элемента ПВТР с учетом положений, предусмотренных федеральным законодательством.

Общие положения. Федеральное законодательство содержит множество юридических терминов, которые применяются как для локального использования во взаимоотношениях работника и работодателя, так и для неограниченного круга субъектов в трудовом праве. Дублировать в правилах все эти термины бессмысленно. Как правило, указываются только понятия, имеющие отношение к людям, работающим в конкретном учреждении.
Порядок приема на работу, увольнения сотрудников. Чтобы не дублировать нормы ТК РФ, этот раздел ПВТР содержит точный алгоритм взаимодействия кадровой службы с гражданами, принимаемыми на работу, и с работниками, подлежащими увольнению по любым причинам.
Права и обязанности сотрудников. Этот блок ПВТР предусматривает описание общего комплекса прав и обязанностей для лиц, работающих в организации. Они соответствуют нормам Трудового кодекса РФ. Кроме этого, в локальных правилах конкретной организации присутствует перечень прав и обязанностей сотрудников с учетом локальных особенностей (сфера деятельности, режим работы и т.д.). Этот раздел является первоисточником для определения прав и обязанностей каждого конкретного сотрудника в персональном трудовом соглашении.
Права и обязанности нанимателя. Наряду с сотрудниками для работодателя прописываются как общие права и обязанности, так и с учетом локальной специфики учреждения.
Режим работы. Этот блок содержит не только указание продолжительности рабочего дня в организации (начало и окончание работы сотрудников), но и предусматривает нюансы изменения в зависимости от характера, режима выполняемой работы и допустимые исключения для определенных групп работников. Отметим, что конкретное индивидуальное трудовое соглашение может содержать особые условия режима работы, отличающиеся от положений ПВТР.
Время отдыха. Предусматривается как общее для всех работников использование отдыха, так и с учетом специфики отдельных групп, структурных и территориальных подразделений и т.д.
Меры взыскания и поощрения, применяемые работодателем. Один из самых важных разделов ПВТР, который напрямую регулирует дисциплину труда в учреждении. Трудовой кодекс РФ содержит ряд статей (191-195), которые определяют исчерпывающий список мер дисциплинарного воздействия и примерный список мер поощрения. В коллективном трудовом договоре и локальных правилах могут быть предусмотрены дополнительные поощрительные меры для работников в зависимости от результатов труда. Также этот раздел детально описывает процедуру применения указанных мер; круг субъектов, к которым эти меры применяются; перечень служб организации, которые уполномочены на применение таких мер.
Ответственность работодателя и работника. Определяются конкретные виды ответственности сторон трудовых правоотношений организации за нарушение правил с определением оснований для наступления ответственности и ее пределы в зависимости от ряда условий.

Налог на прибыль

Минфин сообщал, что на основании ст. 250 НК РФ премии (скидки), полученные покупателем вследствие выполнения определенных условий договора (в частности, объема покупок), не связанных с изменением цены единицы товара, учитываются в целях исчисления налога на прибыль в составе внереализационных доходов, перечень которых является открытым (Письмо от 26.08.2013 № 03-01-18/35003). Соответственно, причитающуюся сумму премии заказчик работ обязан отразить в составе внереализационных доходов. Моментом признания доходов будет дата подписания акта о предоставлении премии.

Далее – об учете суммы премии в составе расходов подрядчика.

Согласно НК РФ в состав внереализационных расходов, не связанных с производством и реализацией, включаются обоснованные затраты, в том числе расходы в виде премии (скидки), выплаченной (предоставленной) продавцом покупателю вследствие выполнения определенных условий договора, в частности объема покупок.

Минфин неоднократно указывал, что под действие этой нормы подпадают лишь премии, предоставленные покупателям на основании договоров купли-продажи. По его мнению, НК РФ не применим к договорам, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг (см., например, Письмо от 14.06.2016 № 03-03-06/1/34407). Вместе с тем финансисты признают, что перечень внереализационных расходов является открытым, поэтому премии заказчикам работ и услуг можно учесть на основании НК РФ (письма от 20.10.2014 № 03-03-06/1/52651 и от 07.04.2014 № 03-03-06/1/15487). При этом должны быть соблюдены общие требования: документальное подтверждение расходов и их экономическая обоснованность.

Первое из условий признания расходов выполнить несложно. Подтвердить его соблюдение можно следующим пакетом документов:

договор (дополнительное соглашение), содержащий обязанность подрядчика выплатить премию;
акт или иной документ, свидетельствующий о выполнении условий выплаты премии (в частности, о досрочной оплате работ);
платежные поручения.

С доказыванием выполнения второго из требований у подрядчика могут возникнуть сложности. Организации необходимо обосновать, что выплата премии заказчику способствует получению доходов или как минимум снижению расходов.

Минфин неоднократно отмечал, что в налоговом законодательстве не используется понятие экономической целесообразности и не регулируются порядок и условия ведения финансово-хозяйственной деятельности. В связи с этим обоснованность расходов не может оцениваться с точки зрения их целесообразности, рациональности, эффективности или полученного результата. Налогоплательщик осуществляет экономическую деятельность самостоятельно на свой риск и вправе самостоятельно и единолично оценивать ее эффективность и целесообразность. Однако налоговые органы наделены правом проверки экономической обоснованности осуществленных налогоплательщиком расходов.

В случае выплаты премии за достижение объема покупок целесообразность выплаты премии подтвердить легко: продавец преследует цель увеличить объемы продаж. Чем обосновать выплату премии за досрочную оплату работ? Возможно, потребностью в оборотных ресурсах и тем, что выплата премии более выгодна, чем уплата процентов по кредиту или займу (если бы их пришлось взять для пополнения оборотных средств). Другой вариант – невозможность получить заемные денежные средства. Обстоятельства могут быть разными

В любом случае подрядчику важно доказать не только наступление условий для выплаты премии, но и обоснованность этих своих расходов

С одной стороны, размер премирования при выполнении работ по договорам, заключенным между коммерческими организациями, законом не ограничен (в отличие от продажи некоторых товаров). С другой – сложно обосновать высокий размер премии (например, 20% и более).

Особое внимание к подтверждению экономической целесообразности выплаты премии нужно уделять в случаях, когда заказчик и подрядчик являются взаимозависимыми лицами. Выплата премий для целей отнесения к расходам по налогу на прибыль должна иметь прямое и непосредственное отношение к исполнению обязательств сторон по соответствующему договору (Постановление АС ПО от 17.02.2016 № Ф06-5496/2016 по делу № А49-845/2015)

Выплата премий для целей отнесения к расходам по налогу на прибыль должна иметь прямое и непосредственное отношение к исполнению обязательств сторон по соответствующему договору (Постановление АС ПО от 17.02.2016 № Ф06-5496/2016 по делу № А49-845/2015).

Разрешается ли начальнику кричать на подчиненного?

Права и обязанности работодателя и штатного состава организации пересекаются, так как деятельность предприятия всегда опирается на их взаимодействие. Однако имеет ли право руководитель кричать на подчиненного? Такие прецеденты нередко встречаются, особенно при стрессовых ситуациях, проблемах в бизнесе, ошибках работника и т.д.

Однозначно руководитель не должен допускать следующих моментов в работе:

крик и срывы на подчиненных;
оскорбления работников и переход на личности;
угрозы увольнения по любому поводу;
попытки криком и оскорблениями показать работнику его незначимость и т.д.

Законодательство защищает честь и достоинство человека, но в случае с необоснованным криком работодателя отстоять себя достаточно сложно.

Кроме того, проблема усугубится при подаче жалоб и заявлений в проверяющие и контролирующие органы, а также суд. Именно поэтому работнику целесообразно собрать максимальное число доказательств, показаний свидетелей и только потом обращаться в суд. Если проблему можно исключить, то следует попробовать поговорить с начальником с глазу на глаз и разрешить конфликт.

Если ситуация приобретает систематический характер, руководство организации общается аналогичным образом со всеми работниками, целесообразно составлять коллективную жалобу. Однако нередко работнику проще найти новое место и уволиться, если есть такая возможность. Это позволит сэкономить нервы и силы.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
показатели премирования;
круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
сумма премии или процент;
условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. «Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Прямой действительный материальный ущерб

Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя, состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба

Статья 233 ТК РФ гласит, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). При этом каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причинённого ей ущерба.

Кто несёт ответственность за наложенные на организацию штрафные санкции?

Ответчик не предоставил вовремя необходимые отчеты. Из-за того, что были нарушен порядок предоставления отчётности, Пенсионный фонд наложил штрафные санкции на организацию. Размер штрафа составил 4500 рублей.

Работодатель посчитал, что работник не выполнил свои обязанности, вследствие чего организации был причинён материальный ущерб в виде штрафных санкций. Сумму штрафа работодатель попытался взыскать с ответственного работника, который отвечал за предоставление отчётов.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований, а также взыскал с истца расходы ответчика в размере 20 тысяч рублей, которые выплатил ответчик на представителя в суде.

Работодатель обратился с апелляцией в вышестоящий суд, но и там ему было отказано.

Почему нельзя считать штрафы материальным ущербом по вине сотрудника?

Суды считают, что финансовые санкции являются мерой ответственности, которые применяются именно к юридическому лицу за совершенное правонарушение. Соответственно уплачивать штрафы должны лица, привлечённые к ответственности, а сама сумма уплаченной финансовой санкции не является прямым ущербом. Поэтому нельзя привлечь работника к материальной ответственности.

Согласно положениям статьи 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. При этом неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Вопросы по использованию ст. 66 ТК

Какими документами регулируются параметры трудовой, упомянутые в рассматриваемой статье?

Основные параметры трудовой перечислены в Постановлении Правительства от 16.04.03 (ред. от 25.03.13) №225. В нём содержатся указания по формату документа, правила её ведения и иные базовые сведения. Также имеется Приказ Минфина от 22.12.03 №117н, посвящённый обеспечению нанимателей бланками и вкладышами для данного документа. А правила заполнения трудовой регулирует Постановление Минтруда от 10.10.03 №69.

Какова ситуация с применением электронной версии трудовой книжки?

Вопросам внедрения электронных версий трудовых посвящён ФЗ от 16.12.19 №439. В нём говорится, что до ноября 2020 года наниматель уведомляет сотрудника о возможностях ведения трудовой в бумажном и электронном форматах. Далее сотрудник пишет соответствующее заявление в срок до конца 2020 года. Правила ведения документа после окончания 2020 года оговорены в статье 2 этого ФЗ.

Если нанимателем выступает физическое лицо, которому по ст. 66 ТК не положено заводить трудовую на сотрудника, то какой документ заменяет её в этой ситуации?

Данную ситуацию регулирует глава 48 ТК, в частности её статья 309. В соответствии с ней заменителем трудовой для данной категории сотрудников выступает оформленный в письменном формате трудовой договор.

На какой основе формируется список поощрений сотрудника, упомянутый в ст. 66 ТК?

Основные формы поощрения сотрудника за его эффективную трудовую деятельность перечислены в ст. 191 ТК. К ним отнесены грамоты, благодарности, иные презенты. Следовательно, все они могут быть занесены в трудовую. Также нужно отметить, что если премия имеет регулярную основу и прямо предусмотрена системой оплаты труда, принятой на предприятии, то сведения о ней в трудовую не вносятся.

Как оформляются записи в трудовой в случае с дистанционной работой?

Нюансы данного формата трудовой деятельности описаны в ст. 312.2 ТК. В соответствии с ней информация о данной работе может не вноситься в трудовую, если есть договорённость между нанимателем и сотрудником. В случае если такая договорённость отсутствует, сотрудник передаёт трудовую нанимателю лично или отправляет её по почте с помощью заказного письма с уведомлением.

Соотношение такого наказания, как лишение премии, и дисциплинарных проступков

Порядок применения дисциплинарных взысканий и их виды установлены в ст. 192 ТК РФ. В качестве взысканий могут применяться замечание, выговор, увольнение. Другими законами, Уставами, Положениями, могут предусматриваться другие виды взысканий дисциплинарного характера.

Однако наложение взыскания дисциплинарного характера может послужить основанием для лишения сотрудника премии. Это возможно, если в одном из внутренних актов организации указано, что основанием для лишения премии является применение к работнику мер дисциплинарной ответственности. Когда таких положений во внутренних актах не прописано, лишить премии за совершение дисциплинарного проступка сотрудника нельзя.

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно.

В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33-1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.

Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.

Напомним, что согласно ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Основания для привлечения сотрудников ОВД и следственных органов к дисциплинарной ответственности

Основания для привлечения должностных лиц к дисциплинарной ответственности — непосредственное нарушение служебных порядков и пренебрежение обязанностями, то есть меры дисциплинарного взыскания применяются в случае несоблюдения правил служебной дисциплины.

Общий порядок привлечения должностных лиц к данному виду ответственности, а также основания для назначения дисциплинарного взыскания регламентированы ТК РФ.

Непосредственно составы дисциплинарных правонарушений, при наличии которых допускается привлечение лица к соответствующей юридической ответственности, предусмотрены специальными актами правотворчества. Так, для представителей органов внутренних дел таковыми являются:

1. Закон «О милиции»;

2. Соответствующие положения.

За совершение дисциплинарных проступков на сотрудников органов внутренних дел налагаются следующие виды наказаний:

вынесение выговора;
вынесение строгого выговора;
предупреждение;
снижение должностного лица, совершившего проступок, в звании;
понижение правонарушителя в должности;
лишение нагрудного знака;
крайняя мера дисциплинарного взыскания — увольнение.

Необходимый объем полномочий, позволяющий назначить меру дисциплинарного взыскания сотруднику ОВД, имеет лишь то должностное лицо, которое вправе принимать граждан на определенную должность.

Статья 68 ТК РФ

Трудовой кодекс четко регулирует положения приема на работу новых сотрудников, порядок прямо отражен в статье 68, поэтому ею кадровая служба должна руководствоваться в первую очередь. Норма не двусмысленна и трактуется однозначно, но при появлении сомнений стоит ознакомиться с принятыми комментариями. Основные положения ст. 68 ТК РФ:

Оформление на работу персонала происходит благодаря составленному приказу, на основании уже подписанного трудового соглашения. Содержание распоряжения не должно ему противоречить, а напротив отражать основные условия.
С документом знакомят гражданина под подпись, сделать это необходимо в течение 3-х дней с момента принятия. По требованию работнику может быть выдана копия приказа, но такое действие не является обязанностью, кадровикам достаточно лицо с ним ознакомить.
Перед подписанием контракта работодатель знакомит будущего сотрудника с должностной инструкцией, внутренним распорядком, другими правилами, которые будут непосредственно влиять на его трудовую деятельность.

Оформление на работу граждан

Трудоустройство полностью регулируется положениями действующего законодательства. Оно определяет порядок и сроки приема, составления распоряжений. Соблюдение его необходимо для оптимизации документооборота и защиты прав работников. Прием на работу на любом предприятии, независимо от формы деятельности, осуществляется по следующему алгоритму:

Получение пакета документов от сотрудника, предусмотренных для поступления на должность.
Составление приказа, где указывается полные ФИО гражданина, должность, которую он будет занимать, другие важные сведения.
Ознакомление с ним и другими нормативными актами будущего сотрудника.
Заключение трудового договора или соглашения, если предполагается испытательный срок.
Оформление личного дела по карточке унифицированной формы.
Запись в трудовую книжку, принятие самого документа на хранение.

Прием на работу по статье ТК РФ подразумевает оформление приказа строго установленной формы №Т-1, которая была установлена Постановлением Госкомстата РФ № 26 от 6 апреля 2001 года. Именно он является основанием для зачисления гражданина в штат.

Условия при приеме на работу

Устройство на работу граждан осуществляется на основании заявления, где указывается конкретная должность, на которую претендует соискатель. Если замещение вакантного места производится по результатам конкурса, то к нему прикладывается соответствующее решение комиссии. На самом заявлении кадровая служба или руководитель организации ставит свою подпись и принятую резолюцию. Кроме подачи соблюдаются также следующие условия:

Если работа временная, то в договоре должна быть указана причина и срок окончания его действия. Без такого пункта соглашение считается бессрочным.
При приеме гражданина по совместительству, это должно прямо отражаться в трудовой книжке, при этом допускается труд не более чем на 1/2 штатной единицы в таком случае.
Трудовой договор оформляется в письменном виде в течение трех дней после выхода гражданина на работу.

Особые нюансы должна соблюсти кадровая служба при приеме пенсионеров и несовершеннолетних граждан. Если работа подразумевает сложность или ограничение по возрасту, это должен обязательно уточняться еще на стадии собеседования. Затребовать компания вправе только тот список документов, который определен ТК РФ (паспорт, СНИЛС, диплом или аттестат о среднем образовании, медосмотр), но в некоторых случаях потребуется дополнительные сведения о присвоении квалификации, без них прием на должность невозможен по объективным причинам.

Ответственность работодателя

Поскольку в законодательстве подробно указаны основные права и обязанности работодателя в области трудового права, за их несоблюдение введены наказания — от административных и материальных до уголовных. Причем наказать вправе как организацию, так и руководителя, которого за нарушения вправе отстранить от должности и расторгнуть договор.

В Кодексе административных правонарушений РФ указаны семь ситуаций, за которые вправе оштрафовать ():

За нарушение норм ТК РФ.
За повторное нарушение в этой сфере.
За то, что сотрудника допустили к работе без ведома работодателя, не подписав официальных документов.
За отказ от подписания трудового контракта с подчиненными.
За повторное нарушение предыдущих двух пунктов.
За несвоевременную и в неполном объеме выдачу зарплаты, премий, надбавок и других выплат.
За повторные нарушения предыдущего пункта.

Подробные штрафы за эти нарушения смотрите в таблице.

За пять фактов несоблюдения закона в области охраны труда предусмотрены санкции по ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Если наниматель нарушает требования в сфере коллективных переговоров:

намеренно устраняется от переговоров по коллективным соглашениям, не соблюдает сроки, штраф — от 1000 до 3000 рублей ();
не раскрывает корректные сведения для проведения коллективных переговоров — до 3000 рублей ();
отказывается подписать договор или не выполняет обязательства по нему — от 3000 до 5000 рублей ( и );
не реагирует на требования подчиненных, препятствует проведению собраний для решения их проблем и др. — от 1000 до 3000 рублей ();
отказывается выполнять требования по достигнутым соглашениям, заключенным по итогам примирительных процедур, — от 2000 до 4000 рублей.

Если руководство компании отказывает в трудоустройстве людям с ограниченными возможностями и нарушает другие процедуры в работе с этой категорией граждан, то им грозят санкции от 5000 до 10 000 рублей (). За проблемы с иностранными работниками наказания предусмотрены в ст. , — , .

Существует и уголовная ответственность для руководящих должностей организаций за ряд нарушений:

за дискриминацию по расовому, национальному, половому и др. признакам (ст. 136 УК РФ);
за нарушения в сфере охраны труда (143 УК РФ);
за увольнение женщины «в положении» или матери малышей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ);
за увольнение человека предпенсионного возраста (144.1 УК РФ);
за отказ выплатить заработанные деньги, пособия, стипендии и др. (145.1 УК РФ).

Ежемесячная постоянная премия в трудовом договоре

Премии входят в систему оплаты труда, являются составной частью зарплаты. Системы оплаты труда устанавливаются как в трудовом договоре, так и внутренних актах организации. Самый распространенный и простой способ для закрепления порядка постоянного премирования (например, ежемесячного) – прописать соответствующие условия в трудовом договоре.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

Есть два варианта прописать в трудовом договоре право сотрудника на получение постоянных премий:

Если в компании действует система премирования, предполагающая выплату постоянной премии сотрудникам, то в трудовом договоре достаточно сослаться на действующий внутренний акт, регулирующий выплаты премиальных, например, на Положение о премировании. Условия могут быть прописано следующим образом: «Работнику, наряду с иными выплатами, предусмотренными настоящим трудовым договором, выплачивается ежемесячная премия в размере и порядке, определенном п. 2.2 Положения о премировании от 12.12.2014 № 12-П».
Если в организации системы премирования нет, то в трудовом договоре с сотрудником может быть прописано, что он получает премиальные на постоянной основе. В этом случае ссылки на внутренний документ не требуется. Формулировка может выглядеть следующим образом: «Заработная плата работника состоит из оклада и ежемесячной премии. Работодатель за выполнение трудовых обязанностей устанавливает Работнику оклад в размере 40 000 (сорок тысяч) рублей. Работнику наряду с окладом ежемесячно выплачивается премия в размере 40 000 (сорок тысяч) рублей».

Какие виды премий для работников бывают