Оглавление
Сроки применения дисциплинарных взысканий
Некоторые ошибки в применении взыскания.
Сроки актуальности дисциплинарных взысканий составляют 1 год. После чего снятие возможно без участия сотрудника и не требует от работодателя оформления каких-либо документов.
По инициативе работника допустима и досрочная реабилитация сотрудника, если работодатель положительно рассмотрит его просьбу.
Особого внимания требует соблюдение сроков при подготовке пакета документа. Опубликовать приказ о применении дисциплинарного наказания можно только в том случае, если оно обнаружено не более 1 месяца назад.
Срок давности возможности наказания – 6 месяцев. Данные нормы времени могут быть продлены по уважительной причине, например, отпуска или больничного листа.
Пренебрежительное отношение к мелочам при вынесении дисциплинарных взысканий влечет за собой административную ответственность работодателя: штрафные санкции, а при повторном нарушении – дисквалификацию руководителя на срок до трех лет. Самые распространенные ошибки:
- Сотрудник подписал устаревшую версию документа, за нарушение которого объявляется взыскание;
- Нарушение кадровиком исполнительской дисциплины, оформление документов «задним числом»;
- Применение дисциплинарного взыскания, сроки давности которого истекли;
- Сокращения наименований в документах, все они должны четко соответствовать формулировкам в штатном расписании;
- Игнорирование обстоятельств, доказывающих невозможность исполнения обязанностей. Например, требование выполнить задание во время нахождения в пути к месту работы;
- Отсутствие акта об отказе по факту уклонения сотрудника от ознакомления;
- Вынесение двух наказаний за один проступок. Законодатель оговорил запрет на такие действия в Трудовом кодексе РФ. Грубой ошибкой будет объявить сотруднику о выговоре за прогул, и затем уволить его по тому же основанию.
Она возможна только в том случае, когда работник получил запрос на объяснение причин его отсутствия. Доказательством получения и сигналом к началу процедуры является вернувшееся к работодателю почтовое уведомление с подписью сотрудника.
Достаточно часто работодатель использует такое метод воздействия на сотрудника как лишение его премиальной части дохода. Неопытные кадровики совершают ошибку, полагая, что оно также является дисциплинарным наказанием.
Необходимости выбирать между, например, выговором и лишением премии нет, применение обеих мер будет правомерным. Однако, термин «лишение премии» этичнее будет заменить формулировкой «уменьшение премиальной части».
Из этого видео вы узнаете о видах и правилах применения дисциплинарных взысканий.
Форма для приема вопроса, напишите свой
Снятие взыскания
Когда взыскание аннулировано директором, он должен сам оформит приказ. Если просьба исходит от других лиц, то тогда на имя руководителя подается прошение. В этом документе должны быть указаны лица, которые ознакомились с приказом, а именно: сам нарушитель, инициатор ходатайства, сотрудник отдела кадров.
Аннулированное наказание должно быть внесено в карточку Т-2, номер приказа и дата его вступления в силу. Если трудовой распорядок нарушается второй раз после оформления и подписания приказа, аннуляция продлеваться не будет. Она не будет служить основанием при повторных проступках работника.
Нарушения правил оформления
Неосведомленность о правилах выписки дисциплинарных взысканий становится причиной нарушения трудового законодательства со стороны работодателей. Поэтому перед подписанием акта или ознакомлением с приказом следует детально изучить все детали конкретной провинности.
Для защиты своих прав работник может:
- Обратиться в инспекцию по охране труда – можно составить заявление на официальном сайте.
- Прокуратура. Этот государственный орган рассматривает несоблюдение действующего законодательства юридическими лицами. Заявление может написать физическое лицо – работник.
- Суд. Недостатки – долгий срок рассмотрения, требуется внести госпошлину для начала процесса. Преимущества – при положительном решении государственная пошлина возвращается за счет ответчика, возможно выплата дополнительной компенсации.
Перед этим рекомендуется составить письменную претензию. Руководитель или другое ответственное лицо обязан ответить на нее в течение 30 дней.
Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта
Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.
Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:
- субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
- объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
- субъективная сторона – вина работника;
- объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.
Какие виды дисциплинарных взысканий существуют
Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение по соответствующим основаниям ().
Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона
При этом важно помнить, что позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение
Применение дисциплинарные меры
В трудовой книжке взыскания не записываются. Существует специальная форма Т-2, при регистрации которой указывается номер приказа. В любом случае независимо от нарушения при оформлении взыскательных мер необходимо следить за соблюдением Трудового кодекса. На работника не должно накладываться более одного взыскания. Нарушителю должны быть известны правила внутренней дисциплины, на соответствующем документе должна стоять его личная подпись. Между приказом и проступком временной период не должен быть больше шести месяцев.
Приказ о наказании запрещается применять в период:
- прохождения работникам государственной службы;
- отпускного и нетрудоспособного периода.
Сотрудник должен лично ознакомиться с приказом и составить объяснительную. Взыскание должно соответствовать срокам, указанным в Трудовом кодексе, также продление его возможно, но только согласно законодательству.
У работника, подвергшемуся наложению взыскания, есть право оспорить его, если оно было применено с нарушением положений законодательства. И как правило такие трудовые споры решаются в пользу работника и его вина будет недоказанной.
Законодательство
Структура статьи Трудового Кодекса Российской Федерации предполагает определение, что такое дисциплинарное взыскание, а также типы и величина наказаний за нарушение трудового распорядка или условий трудового соглашения.
Но кроме статьи 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, выраженные в других вариантах наказаний, могут быть внедрены в практику на основании федеральных или региональных законов.
Например, это может касаться таких сфер деятельности, как различные регулярные военные формирования – взыскания применяются по уставу военного учреждения.
Если работодатель допускает увольнения в тех случаях, которые не относятся к дисциплинарным (или иным) нарушениям, прописанным в законодательстве, тогда это уже считается неправомерными действиями.
К вопросу о сроке давности, существует правило, также определяемое на основании ст. 192 ТК РФ. Оно гласит, что все случаи нарушения трудящимся собственных обязанностей, условий трудового, либо коллективного договора, должны быть рассмотрены как можно скорее.
Срок осуществления дисциплинарного взыскания – не дольше 1 месяца. Отсчет ведется с момента обнаружения неправомерных деяний работника.
При определении срока давности есть свои особенности:
- Период болезни не учитывается.
- Пребывание в законном отпуске игнорируется.
- Праздничные дни, выходные не берутся в счет.
Но существуют некоторые юридические разногласия в этом вопросе. Они разрешимы в судебном порядке. Поэтому, чтобы эффективно определить максимальный срок давности, принято брать 6 месяцев.
Именно этот период часто дается судебными инстанциями, чтобы утрясти все тонкости и нюансы дела. Есть и другие сроки, для особенных случаев.
Получается, что самый большой срок давности не должен превышать:
- 1 месяц – для внедрения в практику самого взыскания;
- полгода – при трудно расследуемых обстоятельствах;
- 2 года – для нарушителей, материально ответственных должностных лиц.
Также законом распределяются взыскания согласно совершенным проступкам. Это обозначает, что одна дисциплинарная ответственность применяется только для одного нарушения.
Но если нарушения вызвали последствия разного характера, тогда допустимо применять разные виды наказаний. Но одно и тоже наказание может применяться неоднократно, если нарушения продолжаются.
В частях 1-2 ст. 192, в перечне применяемых мер ответственности фигурируют следующие виды наказаний:
Пояснение
Выговор может делиться на типы:
- обычный (без денежных взысканий);
- строгий (с применением вычета из зарплаты административных штрафов).
Примеры дополнительных мер ответственности, определяемые федеральными законами и иными правовыми актами:
- отстранение от права занимать должность в течение 1 месяца;
- денежный штраф;
- дополнительная нагрузка в работе (особенно для исправления последствий);
- иное.
Отстраняют от работы на месяц обычно в тех случаях, когда необходимо детально разобрать случай. Но даже когда вина подозреваемого будет доказана, его лишать заработка за просроченный период нельзя.
Минимальную ставку работодатель все равно, обязан ему заплатить, даже если нарушитель месяц не работал. Это предусмотрено по той причине, что инициатива отстранения от трудовой деятельности исходила не от рабочего, а от его начальства.
Последствия для работника
Несмотря на небольшую популярность подобных мер воздействия, они остаются одними из эффективных способов поддержания дисциплины и профессионального уровня. Каждый из служащих должен знать последствия применения дисциплинарного взыскания.
Невзирая на то, что дисциплинарное взыскание действует в течение определенного срока, для работников факт его наличия может иметь следующие последствия:
- Снижение официальной квалификации, уровня оплаты труда или отсрочка повышения. Эти меры принимаются на основании отношения сотрудника к своим обязанностям. Эти меры не должны расходиться с действующим законодательством, большая часть из них отображается в трудовом договоре.
- Повторное нарушение может стать основанием для увольнения по соответствующей статье ТК РФ. Эта возможность закреплена за работодателем в ч. 5 статьи 81 ТК.
Для последней ситуации нужны веские основания. Если нарушение повлекло за собой значительные материальные потери, стало причиной ухудшения здоровья других работников – за работодателем остается право подать на служащего в суд.
Еще один неприятный факт – отображение наличия взыскания в рекомендательном письме. Это может значительно повлиять на вероятность принятия на работу после увольнения со старого места.
Порядок наложения взыскания
Наказание работника требует соблюдения четких правил. Выше уже упоминалось, что дисциплинарным взысканием является выговор или замечание. А вот увольнение применяется не так часто, как другие виды, но требует гораздо большей ответственности от сотрудников службы персонала.
Для соблюдения законодательства применяется следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:
- Оформление документов, доказывающих факт совершения проступка. Это трудоемкий, но обязательный этап. Необходимо не просто знать о нарушении, но и иметь возможность доказать его факт. В качестве базы могут быть использованы показания двух или более членов трудового коллектива, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов, экспертная оценка. Обязательно составляется акт об обнаружении или совершении нарушения трудовой дисциплины. С ним работник знакомится под подпись.
- С работника, на которого будет наложено взыскание, обязательно берется объяснительная записка. Этот документ необходим по разным причинам. Сотруднику дается шанс оправдаться, и может быть, причина будет признана уважительной. Возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может не давать письменное объяснение. В случае его отказа составляется соответствующий акт.
- Составление проекта приказа. Он носит свободную форму. А вот на дисциплинарное взыскание увольнение оформляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
- Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника. Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.
Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения. В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.
Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить
Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу. Срок их хранения такой же, как и обычный срок действия взыскания, по окончании действия, все акты, письма, объяснительные и докладные записки и приказ, подлежат уничтожению. В личное дело можно вложить копии, но по окончании их следует удалить.
Исключительные случаи
Каждый должен понимать, что понятие «строгий выговор» с занесением его в трудовую книжку применяется исключительно для военнослужащих или работников Министерства Внутренних Дел. Для всех остальных граждан существует только понятие «выговор». Такое взыскание длится один год. Но абсолютно каждый руководитель предприятия имеет право на досрочную отмену санкций.
Период действия взыскания
С момента наложения дисциплинарного взыскания должен пройти ровно год. После чего оно подлежит автоматической отмене. Наказание можно уменьшить по желанию руководства, но увеличить его срок недопустимо, так как это противоречит Трудовому Кодексу Российской Федерации.
Если работник является злостным нарушителем трудовой дисциплины, то работодатель имеет полномочия для увольнения такого человека.
У военных и служащих МВД более широкий перечень видов взысканий. Самым строгим считается понижение в должности или досрочное увольнение.
Работники гражданской сферы имеют более простую схему взыскания. Но абсолютно все из них имеют полномочия отстаивать свои права и интересы в судебной инстанции.
Статья номер 81.5 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что работодатель имеет право расстаться с нарушителем уже после вынесения первого выговора. Основанием для этого может стать недобросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей. А если у сотрудника уже имеется незаконченное взыскание, то руководство может вместо приказа сразу оформить заявление о прекращении трудовых отношений.
Всем понятно, что за единоразовое злостное нарушение трудовой дисциплины человека вполне можно уволить. Но работник не может быть уволен сразу после вынесения выговора. Если на него уже наложено взыскание, то уволить за этот же проступок нельзя.
Служба в правоохранительных органах
Все лица, проходящие военную службу, ориентируются на знание законодательной базы. Но так как военнослужащие не работают, а несут службу, то к ним применяются более строгие меры дисциплинарного взыскания. В перечне видов санкций имеется строгий выговор. Это своего рода последнее предупреждение, за которым следуют уже серьёзные меры.
Строгий выговор грозит:
- Уведомлением о неполном соответствии занимаемой должности.
- Понижением по службе.
- Увольнением из структуры.
Служба в рядах армии
Серьёзная ответственность грозит и лицам, проходящим службу в армии. За совершённые проступки им грозит лишение увольнений или даже административный арест. Наложенное взыскание в течение семи дней отмечают в личном деле провинившегося.
В законодательстве сказано, что днём, когда обнаружено нарушение трудовой дисциплины, считается день, когда руководитель нарушителя узнал об этом. Здесь не имеет значения, может ли применять санкции этот руководитель или нет.
Если начальник узнал о нарушении трудовой дисциплины спустя тридцать дней, то наложить взыскание уже не получится.
Применять взыскание здесь уже нельзя, а сам работодатель может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.
- Нарушения, которые никак не связаны с профессиональной деятельностью работника.
- Если печальные последствия не связаны с сотрудником.
- Если нет связи между негативными последствиями и деятельностью человека.
Сроки оформления
Как гласит закон, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента или со дня обнаружения проступка работодателем.
В указанный период не входит время, когда нарушитель болел, находился в отпуске, с обстоятельствами дела знакомился профком или совет трудового коллектива. Других причин для продления оформления документа нет.
Крайний срок применения взыскания – составляет 6 месяцев, после чего дело рассмотрению не подлежит и работник уже не может быть подвергнутым наказанию.
Если нарушение касается финансово-хозяйственной деятельности, например по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – максимальный срок действия дисциплинарного взыскания продлевается до двух лет, если по нему открыто судебное производство – до окончания следствия.
Срок ознакомления с приказом составляет три рабочих дня после его выхода. Документ должен быть доведён до работника под роспись. Случаи отказа фиксируются комиссионно – актом.
Объяснительная записка должна быть получена до выхода приказа.
Если виновное лицо в это время не находится на работе, уведомить его о необходимости дачи объяснений можно, отправив телеграмму по месту регистрации.
При отказе или непредставлении объяснения в двухдневный срок составляется акт.
Работник, который в объяснительной записке доказывает факт отсутствия умысла в проступке или факт невозможности добросовестного исполнения своих трудовых функций (вынужденный прогул, опоздание, болезнь, выполнение государственных обязанностей) в свою очередь, должен приложить доказательства для оправдания.
Это может быть справка о ДТП, повестка. Два дня даётся на сбор и представление подобных приложений к объяснительной записке.
Пример: Начальник участка поручил уборщику производственных помещений собрать строительный мусор. В течение дня задание выполнено не было, рабочий выразил несогласие с заданием, а после обеденного перерыва на участке не появился. На основании докладной начальника участка на следующий день уборщику было вынесено взыскание за отказ от наведения порядка и отсутствии на рабочем месте более четырёх часов. Через день наказанный появился на работе и предъявил справку из станции переливания крови о сдаче в указанный день крови. Приказ пришлось аннулировать.
Сколько хранится приказ о вынесении дисциплинарного взыскания?
Что касается сроков давности или хранения приказов о дисциплинарных взысканиях, существует “Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения” (утв. Росархивом 06.10.2000) (ред. от 27.10.2003), согласно которому подобные документы не уничтожаются и хранятся в архиве от 5 до 75 лет.
Взыскания – существующие виды
Вне всякого сомнения, нарушение трудовой дисциплины – это очень серьезный проступок, который чреват многими опасностями (к примеру, несчастными случаями, остановкой производственного процесса, репутационными потерями). В то же время в большинстве компаний администрация привыкла очень субъективно относиться к персоналу и при рассмотрении вопроса часто к сведению не принимаются объяснения сотрудников.
При этом существует и практика наложения самых разных взысканий (и в том числе штрафов), не предусмотренных ныне действующим законодательством. Нередко наказание осуществляется и без документального оформления.
Какая бы то ни было мера воздействия, если она не предусмотрена законодательством, легко опротестовывается в судебном порядке.
В ТК РФ приведены лишь следующие виды взысканий дисциплинарного характера:
- самое легкое – это замечание;
- далее следует выговор;
- после него – отстранение от должности;
- и, наконец, увольнение.
Прочие виды наказаний допустимо применять в основном лишь в ситуации, если они предусматриваются действующими в компании регуляторными актами. Речь здесь идет о:
- наложении штрафов;
- снятии премиальных и пр.
Другие карательные санкции, не опоминающиеся в ТК РФ или трудовом распорядке, запрещены.
Наиболее серьезный вид взыскания – увольнение. Его применяют к работнику, если:
- у него накапливается определенное число выговоров;
- есть систематические проблемы с дисциплиной;
- он уличен в хищении или разглашении секретной информации и пр.
Исчерпывающий список нетрудно отыскать в 81-й статье Трудового кодекса нашей страны.
Трудовой кодекс, N 197-ФЗ
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Трудовая деятельность любого гражданина предусматривает выполнение возложенных на него должностных обязанностей и соблюдение рабочего распорядка, а также обеспечение сохранности имущества работодателя. При несоблюдении данных правил на служащего может быть наложено дисциплинарное взыскание. Данный вид ответственности предусмотрен только в отношении нарушений связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности.
В связи с этим к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены сотрудники, совершившие такие проступки как:
- Пренебрежение должностными обязанностями;
- Частичное или полное невыполнение возложенной на трудящегося работы;
- Нарушение установленного на фирме трудового распорядка;
- Нанесение ущерба имуществу предприятия, в том числе не совершение необходимых действий для недопущения повреждений;
- Разглашение информации относящейся к коммерческой или иной тайне;
- Несоблюдение правил ТБ и инструкций по эксплуатации оборудования и техники;
- Отказ от прохождения обучения или повышения квалификации, если таковой предусмотрен для занимаемой сотрудником должности.
Данный перечень не является исчерпывающим, так как каждая сфера деятельности имеет свою специфику и особенности реализации трудовой деятельности. Поэтому предприятие имеет право самостоятельно устанавливать виды проступков, за которые на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание. Оно должно быть закреплено в локальных актах или учредительных документах фирмы для того, чтобы руководство имело возможность привлечь сотрудника нарушившего их к ответственности.
Не все действия трудящегося могут быть расценены как нарушения. В данном случае необходимо ориентироваться на локальные акты и трудовой договор, заключенный с конкретным работником. В этих документах четко указываются функции служащего, его обязанности и права. Отказ от выполнения работы, не возложенной на работника этими документами, не считается проступком. Также не является нарушением:
- Невыполнение личных просьб и указаний руководителя;
- Отказ от принятия участия в общественных работах (субботниках, демонстрациях и т.п.);
- Невыполнение дополнительных обязанностей, если таковые не предусмотрены трудовым договором;
- Отказ от выполнения поручений, нарушающих действующее законодательство, даже если они оформлены приказом;
- Проведение забастовки, если она была организована согласно установленному законодательством порядку.
Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год со дня оформления соответствующего приказа. В случае совершения в этот период еще одного проступка, за который на сотрудника налагается еще одно взыскание, срок действия взыскания продлевается до окончания следующего наказания.
До оформления приказа руководству предприятия необходимо провести служебное расследование, в процессе которого истребовать у работника письменные объяснения. Помимо этого могут быть составлены и иные документы (докладные записки, протоколы, акты и т.д.). Они все учитываются при принятии решения относительно наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания.
За что можно наложить дисциплинарное взыскание
Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:
- систематических опозданий и(или) прогулов;
- преждевременных уходов с работы;
- невыполнения указаний руководства;
- явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.
Срок действия дисциплинарного взыскания
Взыскание можно считать недействительным, если с того времени, как был принять приказ прошел 1 год. При повторном наказании недобросовестного работника до окончания этого срока, период действия первого приказа обнуляется и устанавливается новый период с даты, когда был утвержден новый приказ. Это позволяет фиксировать сразу два наказания. Это может повлечь появление оснований, чтобы зафиксировать факт неоднократных нарушений. У руководителя появляется право, согласно ТК, уволить работника. Для последнего взыскание напрямую повлияет не лучшим образом на будущую карьеру.
Переход на другую должность на предприятии не влияет на срок мер или прекращение действия приказа. Снятие взыскание осуществляется по решению руководителя или при прекращении трудовых отношений, так как такие приказы распространяются только внутри организации.
Какой период установлен для привлечения работника к ответственности по ТК РФ?
Дисциплинарная ответственность имеет срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации очень подробно разъясняет действия сотрудника и работодателя, касающиеся этого непростого вопроса.
Со дня обнаружения противоправного или нарушающего трудовую дисциплину действа до применения дисциплинарного взыскания должен пройти срок давности не более месяца. В противном случае работодатель останется «не у дел» и не сможет наказать виновника.
Есть в законе также такое понятие как «день совершения проступка».
Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее шести месяцев после дня совершения проступка, иначе оно не может быть наложено на работника.
Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
В то же время, если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель вправе применить наказание в срок, не позднее двух лет после совершения проступка.
Если работник весь год после наложения взыскания трудился на совесть и не совершал прежних ошибок, взыскание снимается автоматически.
Когда человек снова наступает на те же «грабли», в отношении него снова начинается дисциплинарный процесс, и срок «автоматического снятия» опять открывается — с даты нового приказа о взыскании.
Можно сократить срок давности дисциплинарной ответственности, обратившись с просьбой к работодателю.
Иногда и сам руководитель идет навстречу провинившемуся работнику, снимая с него груз ответственности.
Внимание! Если работник совершил один проступок, то работодатель вправе вменить ему за него только одно взыскание
Когда время применения наказания за проступок меняется?
Срок давности дисциплинарного взыскания продляется, если человек находится на больничном либо в отпуске.
Под понятием «отпуск» в данном случае следует понимать все отпуска, регламентируемые законодательством: ежегодные, по учебе, без сохранения заработной платы.
Дело в том, что существует определенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника и наложения на него взыскания, согласно которому выпускается соответствующий приказ: с этим документом провинившийся работник должен ознакомиться лично.
Подобная схема действует и в том случае, когда необходимо время на учет мнения представительного органа работников в соответствии с частью 2 ст. 82 ТК РФ.
Согласно ч.6 ст. 193 Трудового Кодекса РФ, работнику дается срок в три дня, чтобы ознакомиться с распоряжением начальника о вынесении взыскания, при этом документ обязательно должен быть подписан.
Такая возможность исключается, если человек находится в отпуске или оформил лист нетрудоспособности. В этом случае он может ознакомиться с приказом в первый день выхода на работу.
Работник может отказаться подписать документ. Тогда в присутствии свидетелей оформляется соответствующий акт об отказе.
В акте в обязательном порядке указываются, дата, место, причина составления, перечисляются свидетели, которые присутствовали при разговоре о предложении указать причины данного решения.
Спорные ситуации
Самым непростым в применении дисциплинарного взыскания является прогул.
Человек может отсутствовать на рабочем месте несколько дней, при этом он не отвечает на звонки, не сообщает о своем местонахождении.
Естественно, организация несет большие убытки, а работодатель не может решить проблему, потому что не знает, каковы причины отсутствия сотрудника.
В таком случае необходимо направить по адресу, где проживает работник, письмо с уведомлением, где четко прописать, что без объяснения причин и в случае неявки до определенного времени к виновному будут применены санкции вплоть до расторжения трудового договора.
Новое дисциплинарное взыскание можно применить в случае длящегося проступка, когда работник продолжает совершать не аналогичные, а одинаковые нарушения. Если человек из раза в раз допускает одну и ту же оплошность, работодатель вправе привлечь его к новому взысканию.
