Статья 81 тк рф. расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение руководителей организации

Сразу несколько пунктов статьи написаны конкретно под руководящий состав предприятий и не имеют прямого отношения к рядовым сотрудникам. Так, увольнение руководителя организации по инициативе работодателя возможно по следующим причинам:

В том числе эти пункты касаются и увольнение главного бухгалтера по инициативе работодателя. Очевидно, таким образом законодательство даёт больше свободы манёвра для управления компанией владельцам.

Также, законодательством предусмотрены следующие причины для увольнения руководителя:

• смена собственника имущества организации (ст. 75 и п. 4 ст. 81 ТК РФ). При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации. При этом новый собственник обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков этого работника (ст. 181 ТК РФ);
• в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ);
• в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 ТК РФ);
• в случаях, установленных трудовым договором с руководителем организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ) (что совпадает с нормой об увольнении «по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором» с руководителем организации, установленной в п. 3 ст. 278 ТК РФ);
• возможность в любое время расторгнуть договор с руководителем по решению высшего органа управления юридического лица предусмотрена не только в трудовом законодательстве, но и п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 N 208-ФЗ и п. 2 ст. 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ;
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 и ст. 77 ТК РФ);

Примечательно, что основанием для прекращения трудовых отношений с сотрудником, выполняющим функции руководителя является решение об смене исполнительного органа юридического лица. То есть, владельцам организаций предоставлено право для быстрой смены менеджмента компаний в случае изменений состава акционеров или руководителей более высокого уровня.

Причём право увольнения руководителей определено на уровне закона, а значит, не обязательно должно быть отражено в тексте трудового договора. Фактически, руководители компаний — наименее защищённые от увольнений сотрудники.

Порядок процедур при увольнении

Обязательно делается запись в трудовой книжке.

При увольнении существует определенный порядок проведения этой процедуры:

увольнение на момент испытательного срока. Этот промежуток времени предусмотрен законодательством для того, чтобы организация определила – подходит ли человек для данной должности и вынесла решение о принятии/непринятии работника. В данной ситуации увольнение является примитивной процедурой: достаточно уведомить об этом за три дня и получить расписку.

Расторжение договора должно быть юридически правомерным, иначе могут возникнуть определенные претензии от бывшего сотрудника, в затяжных случаях дело доходит до судебного иска;

увольнение трудящегося пенсионного возраста. Многие люди предпочитают работать и после наступления пенсионного возраста, однако часто они уже не полностью соответствуют должности. Если пенсионер отказывается уволиться по собственному желанию, работодателю приходится искать другие причины.

Перевод человека с обычного соглашения на срочное является незаконным, это необходимо знать. Но особых льгот у пенсионеров нет, следовательно, работодатель имеет право его уволить, исходя из общих причин (например, неполное выполнение служебных обязанностей);

общий порядок. Для увольнения организации необходимо собрать пакет документов, который будет являться доказательством нарушений/проступков и будет основанием для расторжения ТД.

Работодатель должен заранее уведомить сотрудника об увольнении – это обязательное условие (причем при распаде фирмы/сокращении необходимо сообщить за 2 месяца). При расторжении ТД предусматривается выдача выходного пособия, которое выплачивается за 2 недели и не должно быть меньше зарплаты. Причем при сокращении сотруднику выплачивают среднее значение заработной платы до трех месяцев, если в организации по трудоустройству ему не смогли подобрать работу.

Судебные споры в рабочей сфере – не редкость, и претензии уволенного сотрудника часто приобретают масштабы судебного иска. Чтобы этого избежать, необходимо знать права и обязанности организации, причины, по которым сотрудника законодательно разрешено уволить и порядок расторжения трудового договора.

Из этого видео вы узнаете о причинах увольнения по инициативе работодателя.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Ответственность за неправомерные действия

Если работодатель незаконно уволил работника, это может быть выяснено во время проверки трудовой инспекцией. Также служащий имеет полное право пожаловаться в прокуратуру, тогда уполномоченные лица будут либо рассматривать это заявление самостоятельно, либо направят дело в инспекцию.

В случае признания увольнения неправомерным специалист будет восстановлен на старой должности. Также он может претендовать на выплату компенсации в сумме среднего дохода.

Кроме того, в трудовой книжке может быть изменена запись о причине ухода и дата увольнения, а на работодателя будет наложен штраф. Если неправомерные действия были совершены в отношении беременной женщины или сотрудницы, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, руководителю могут грозить обязательные работы, штраф или уголовная ответственность.

Трудовой кодекс гарантирует защиту всем официально трудоустроенным гражданам

Если недобросовестный руководитель пугает увольнением по статье, важно не поддаваться на провокации. Никто не может уволить сотрудника просто так

В случае совершения неправомерных действий со стороны начальства человеку необходимо обратиться в прокуратуру. Если будет доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, ему предстоит ответить за это по закону.

Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

• неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
• прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
• нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
• хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
• аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

Увольнения является правомерным, если:

• его причина соответствует нормам ТК РФ;
• соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

Увольнение по инициативе работодателя — статья ТК РФ и допустимые основания

Полный перечень оснований для проведения увольнения по инициативе работодателя представлен в статье 81 ТК РФ. Использовать какие-либо помимо вышеприведенных причин работодатель может только в исключительных случаях, отдельно рассматриваемых Трудовым кодексом для особых категорий лиц. Всего же, согласно вышеозначенной статье, допускаются следующие основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя:

• Увольнение при ликвидации предприятия. Если предприятие прекращает свою деятельность как субъект хозяйствования — в том числе и при прекращении деятельности предпринимателя — физического лица, все сотрудники подлежат увольнению по данному основанию, с предварительным их предупреждением за 2 месяца и выплатой выходного пособия при увольнении в размере двух среднемесячных заработков.
• Сокращение численности сотрудников или штата. Работодатель вправе инициировать процедуру сокращения штата по своему желанию, увольняя трудящихся. При этом он не обязан обосновывать причины сокращения, однако размещение новых вакансий на сокращенные ранее должности, восстановление старого штатного расписания, могут стать основанием для признания сокращения фиктивным. Как и при ликвидации, работодатель обязан заблаговременно уведомить сотрудников о данной процедуре и выплатить им выходное пособие.
• Увольнение по несоответствию занимаемой должности. Если сотрудник по уровню своей квалификации не соответствует требованиям к должности и выполняемому труду, что подтверждено результатами аттестации, то он также может быть уволен работодателем. В таком случае трудящийся имеет право также самостоятельно пройти независимую оценку, если он не согласен с аттестацией работодателя. Выходное пособие в данном случае не выплачивается.
• Увольнение при смене собственника. Если у предприятия сменяется собственник, то после перехода к нему всех прав, он может в течение трехмесячного срока расторгнуть договора с главным бухгалтером, гендиректором, а также заместителями последнего, выплатив пособие в размере как минимум трехмесячного среднего заработка.
• Увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок второй раз в течение одного года, то работодатель вправе применить к нему в качестве взыскания такую меру, как увольнение.
• Увольнение за грубый дисциплинарный проступок. К грубым дисциплинарным проступкам относятся такие, которые позволяют уволить трудящегося даже при отсутствии на нём действующих дисциплинарных взысканий по факту совершения грубого нарушения. Например — прогул, состояние опьянения на рабочем месте или хищение.
• Увольнение за виновные действия при обслуживании материальных ценностей. Если трудящемуся были вверены материальные ценности, а он совершил с ним однозначно виновные действия, чем нанес работодателю ущерб, но при этом не совершал непосредственно хищения, он все равно может быть уволен. Например — при продаже товара работодателя по заниженной цене.
• Увольнение за аморальный проступок. Для лиц, занимающихся педагогической деятельностью, предусмотрена возможность их увольнения в случае совершения аморального проступка, в том числе и во внерабочее время, который не сочетается и хи должностью. При этом данный проступок может не иметь состава ни административного правонарушения, ни уголовного преступления.
• Увольнение за необоснованное решение. Если член топ-менеджмента компании принял не обоснованное должным образом решение, в результате чего имуществу работодателя был нанесен ущерб, то он может быть уволен по факту совершения данного действия.
• Увольнение за грубое нарушение со стороны руководителя. Если руководитель совершает какое-либо грубое нарушение, собственник компании может его уволить. В отношении единственного учредителя или индивидуального предпринимателя эти нормативы не действуют.
• Увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Трудовой договор может предусматривать и наличие иных оснований, по которым может быть принято решение о прекращении взаимоотношений.

Увольнение при реорганизации предприятия имеет отдельные нюансы, так как даже при прекращении деятельности компании подобным образом, с точки зрения трудового права это не считается ликвидацией и не влечет за собой прекращение трудовых договоров с сотрудниками.

Отдельно в качестве причины увольнения можно отметить неудовлетворительные результаты прохождения испытательного срока при приеме на работу — в таком случае уволить сотрудника можно в течение 3 дней при его предварительном уведомлении.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя очень часто встречается в правоприменительной практике, порождая тем самым большое количество судебных споров.

По этому правилу нельзя прописывать другие основания для прекращения трудовых отношений и в самом договоре.

Однако ТК РФ содержит исключения для отдельных категорий работников и допускает расторжение с ними трудового договора в соответствии с указанными в нём условиями. К таким категориям относятся:

• руководители, члены коллегиального исполнительного органа предприятия (п. 13 ст. 81 ТК РФ);
• лица, трудящиеся на дому (ст. 312 ТК РФ);
• сотрудники, работающие удаленно (ст. 312.5 ТК РФ).

Исчерпывающий список условий для расторжения трудового договора по инициативе работодателя указан в ст. 81 ТК РФ. Наиболее часто встречающиеся из них:

• ликвидация предприятия;
• уменьшение численности рабочих;
• уровень образования работника не соответствует должности;
• сотрудник не исполняет своих обязанностей, при этом у него уже имеется дисциплинарное взыскание;
• неоднократное нарушение установленного на предприятии распорядка, в том числе появление в нетрезвом состоянии, прогул, разглашение тайны, хищение и т. д. (п. 6 ст. 81 ТК РФ, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.01.2016 по делу № 33-642/2016).

Порядок увольнения

Весь процесс увольнения персонала по инициативе работодателя условно можно разделить на 2 этапа: предварительный, когда у нанимателя появляются основания для этого, и он доводит их к сведению сотрудника; основной, когда происходит сам процесс увольнения.

Предварительный этап

В зависимости от того, по какой причине увольняется работник, отличаются и процедуры, проводимые на предварительном этапе.

Увольнение из-за ликвидации компании или сокращения

Если работодателю стало известно о предстоящей ликвидации или сокращении, то не позднее, чем за 2 месяца до проведения мероприятий он должен:

1. Оповестить местный центр занятости о скором выходе на рынок труда рабочей силы (ст. 25 Закона «О занятости населения»).

2. Предупредить персонал, который будет уволен. По просьбе руководителя сотрудник может подписать письменное согласие на досрочное увольнение (ранее, чем через 2 месяца после предупреждения), но за это он должен получить компенсацию в размере средней зарплаты за все неотработанное время.

3. Уведомить о предстоящих мероприятиях профессиональный союз организации (ст. 373 ТК РФ).

Если подразумевается массовое увольнение персонала, то работодатель должен за 3 месяца предупредить об этом профессиональный союз организации и местный центр занятости. Работников в любом случае необходимо уведомлять только за 2 месяца.

К сведению

В случае если новый собственник решил уволить директора или главбуха, он должен соблюдать указанный выше порядок действий, за исключением оповещения центра занятости, так как освобождение 2 сотрудников не считается массовым высвобождением рабочей силы.

Освобождение от должности из-за недостаточного уровня квалификации

Статья 81 ТК РФ установила, что определить недостаточность квалификации сотрудника может только специально созданная аттестационная комиссия. Поэтому прежде чем уволить трудящегося, работодатель должен получить письменное заключение такой комиссии о недостаточности квалификации для исполнения трудовых обязанностей.

Если на производстве есть другая вакансия, которая соответствовала бы уровню квалификации сотрудника, ему обязаны предложить перезаключить трудовой договор с изменением должности.

Важно

Увольнение в таком случае допускается только при письменном несогласии трудящегося с предложенным вариантом.

Освобождение от должности по вине трудящегося

Если работодателю становится известно о каких-либо нарушениях, допущенных сотрудником, он должен зафиксировать факт данного нарушения. Для этого на предприятии создается специальная комиссия, которая выясняет детали произошедшего (имело ли место нарушение техники безопасности, был ли совершен аморальный проступок и т.д.).

С результатами деятельности комиссии ознакомляют сотрудника и дают ему 2 дня на составление объяснительной записки. Если по прошествии указанного срока объяснительная не была предоставлена, ее уже не учитывают.

К сведению

По итогам рассмотрения заключения комиссии и объяснительной, работодатель принимает решение о дальнейшей судьбе сотрудника.

Основной этап

После соблюдения всех указанных процедур руководитель издает приказ об увольнении персонала. Приказ должен подробно содержать основания для увольнения с конкретной отсылкой на статью ТК РФ или на трудовой договор организации. К приказу можно приложить также документы, на основании которых было принято решение.

Важно

В течение 3 дней после издания приказа на нем должен расписаться сам увольняемый сотрудник.

Если он не желает этого делать (или не может в силу уважительных причин), на документе ставится соответствующая пометка. В день увольнения сотрудник получает на руки документы, находившиеся на хранении у работодателя (в первую очередь, это трудовая книжка).

Если по каким-либо причинам документы не были переданы и бывший работник не приходит их забирать, ему отправляется уведомление с предложением забрать должное или дать согласие на отправку почтой (отправляются только заказным письмом).

К сведению

С момента отправки уведомления с работодателя снимается всякая вина за задержку трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя

Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:

1. При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
2. Закон дает право работодателю увольнять работника по причине несоответствия занимаемой должности. Однако для этого необходимо решение аттестационной комиссии, подтверждающее, что наёмный служащий не обладает необходимыми квалификационными умениями.
3. При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
   • первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
   • за 2 месяца, а при массовом сокращении — три — предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
   • за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;
   • по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
   • предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии — уведомить сотрудников об этом.
4. При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий — не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
   • фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
   • ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости — фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).

В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.

Особенности увольнения по причине изменения местности

Вторым дополнительным основанием увольнения дистанционного работника является изменение местности выполнения им трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Чтобы понять, что подразумевается под местностью выполнения трудовой функции, обратимся к такому условию трудового договора, как место работы дистанционного работника.

Если исходить из определения дистанционной работы, у такого работника может быть любое место работы вне места нахождения работодателя, главное, чтобы между работником и работодателем могло осуществляться взаимодействие. Однако в силу ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. А вот условие о рабочем месте не обязательно.

Поскольку специальных требований о месте дистанционной работы в гл. 49.1 ТК РФ нет, договор об этой работе не является исключением и должен содержать общие сведения о ее месте.

В Трудовом кодексе не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор ВС РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом ВС РФ 26.02.2014).

При этом Роструд еще в Письме от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 высказал мнение, что трудовой договор о «дистанционке» должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Таким образом, если по общим требованиям в трудовом договоре с обычным работником как место работы указывается наименование организации работодателя и город (населенный пункт) в котором находится организация, то в договоре с дистанционным работником следует указать наименование организации и населенный пункт, в котором она находится, а в качестве рабочего места – населенный пункт, где будет трудиться дистанционный работник.

Формулировка может выглядеть следующим образом.

Если в качестве места выполнения трудовых функций указывается населенный пункт, работник может свободно перемещаться в пределах этого пункта.

Однако, если исходить из нормы ТК РФ и формулировки второго дополнительного основания увольнения, работник может выполнять свои трудовые обязанности и в другой местности.

Считаем: если работник и работодатель допускают эту возможность, в трудовом договоре следует дополнительно прописать, что работник может определять и другое место выполнения трудовой функции по своему усмотрению. При этом сделайте оговорку «если это не повлечет невозможности исполнения трудовых обязанностей по трудовому договору».

Таким образом, если трудовым договором в качестве места выполнения трудовых обязанностей установлен определенный населенный пункт, работник не может выполнять их за пределами этого пункта, если же трудовым договором предусмотрена возможность работать в другой местности, работник должен обеспечить техническую возможность исполнения там своих трудовых обязанностей. Если обеспечить это он не сможет, работодатель вправе его уволить по ТК РФ.

При этом у работодателя должны быть доказательства того, что:

• работник находится в другой местности;

• работник не может исполнять трудовые обязанности так, как прежде.

Подчеркнем: исходя из формулировки ТК РФ уволить по данному основанию работника можно, если он сменил местность и при этом вообще не выходит на связь в течение более чем 2 рабочих дней (например из-за отсутствия Интернета) либо связь с работником есть, но он не может полноценно исполнять трудовые обязанности.

Похожие записи:

Пленум по наркотикам Нарушение неприкосновенности частной жизни. квалификация преступления и сроки наказания Статья 221. порядок и последствия прекращения производства по делу Два в одном: как правильно объединить две квартиры Выключенные фары ближнего света Статья 19. расторжение брака в органах записи актов гражданского состояния