Оглавление
Содержание ст. 188 ТК
Рассматриваемая статья состоит из одного абзаца. В нём говорится, что при использовании сотрудником личного имущества в рабочих целях ему положена компенсация. Для получения этих средств использование должно совершаться с соблюдением следующих условий:
- в интересах нанимателя;
- с согласия или ведома нанимателя.
Отдельно приводятся примеры компенсации. Так, компенсируется износ за применение следующих разновидностей имущества:
- инструментов;
- автотранспорта;
- оборудования и иных технических средств;
- материалов.
Дополнительно указывается, что сотруднику оплачиваются иные издержки, связанные с подобным использованием личного имущества.
Размер платежей определяется письменным соглашением, заключённым между сторонами.
Рассмотренная статья в общем виде описывает обязанность нанимателя компенсировать сотруднику издержки, связанные с использованием личного имущества в целях осуществления основной трудовой деятельности. Конкретные параметры возмещения устанавливаются в индивидуальном формате, с помощью специального соглашения.
Содержание ст. 187 ТК
Она указывает, что ряд сотрудников, отправленных нанимателем повышать или подтверждать свой профессиональный уровень с отрывом от работы, имеет право на определённые гарантии или компенсации. К этим сотрудникам статья относит лиц, которые:
- проходят соответствующее профобучение;
- получают дополнительное профобразование;
- проходят процедуры независимого подтверждения имеющейся у них квалификации для соответствия уровню необходимых требований или профстандартов.
Сотрудники, попадающие в вышеуказанные категории, имеют право на следующие льготы от нанимателя (на время учёбы):
- сохранение за ними занимаемых должностей;
- продолжение начисления зарплаты (в среднем размере);
- оплату командировочных расходов, если повышение или подтверждение квалификации осуществляется в другой местности.
В заключительном абзаце отдельно подчёркивается, что оплата подтверждения квалификации сотрудником осуществляется за счёт средств его нанимателя.
Рассмотренная статья, как видно из её пунктов, ясно описывает льготы, положенные сотруднику при его профобучении или подтверждении им своей квалификации.
Увольнение по собственному желанию отдельных категорий работников
Прекращение трудовых отношений по инициативе отдельных категорий работников происходит в соответствии с установленными правилами, однако существуют некоторые отличия от общего порядка.
Таблица: особенности увольнения отдельных категорий работников
| Категория | Характеристика |
| Материально ответственное лицо | В данном случае обязательно подписывается договор о материальной ответственности. Такой трудоустроенный несёт ответственность за вверенные ему материальные ценности на протяжении всей своей трудовой деятельности.Особенности увольнения материально ответственного лица по собственному желанию:
|
| Совместитель | Прекращение трудовых отношений с совместителем происходит примерно так же, как и увольнение основного сотрудника:
|
| Декретница | В случае увольнения декретницы освобождение от должности осуществляется в стандартном порядке. Однако сотрудница, пребывающая в декретном отпуске, не обязана отрабатывать обязательный перед уходом двухнедельный срок. |
| Инвалид | Для расторжения договора с сотрудником, имеющим инвалидность, особых правил не существует. Срок так называемой отработки (хотя в законе такого понятия нет) может быть уменьшен по договорённости сторон. |
| Иностранный работник | Главной особенностью является необходимость взаимодействия с миграционной службой и службой занятости как при приёме, так и при увольнении. Иностранец должен предъявить руководителю заявление с просьбой его уволить. Соблюдение двухнедельного срока предупреждения также является актуальным. |
| Многодетная мать | Увольнение многодетной сотрудницы по собственному желанию осуществляется в общепринятом порядке, т. е. женщина оформляет заявление, в котором указывает своё желание уволиться. Помимо этого она указывает конкретное число, с которого хочет прекратить трудовые отношения. |
Сокращение штатных единиц
Часть 1 ст. 82 ТК РФ в новой редакции с комментариями (2017−2018 гг.) устанавливает, что при необходимости уменьшения числа работников, работодатель обязан известить работников и профсоюз. Это делается в письменной форме за 2 месяца до предполагаемого старта процедуры. Три месяца — срок предварительного уведомления при массовом увольнении. Если по истечении установленного срока сокращения не начались, то повторного извещения не требуется. Отказ работника от получения уведомления об увольнении фиксируется в соответствующем акте. Несогласие трудящегося с решением руководства не может препятствовать расторжению с ним трудовых отношений.
Увольнение по собственному желанию работника
Решившись на уход, работник обязан оповестить об этом своего нанимателя заранее — за две недели.
Многие предполагают, что работник должен отработать это время, но с точки зрения закона такое утверждение не верное. Работник просто говорит о своем намерении покинуть работодателя в определенный день.
Написанное или напечатанное заявление, зарегистрированное по правилам входящей документации, подтвердит факт оповещения работодателя в случае спора.
Потому написать такое заявление необходимо в двух экземплярах: одно для руководителя, второе – для отметки о принятии.
Способы передачи заявления:
- лично работодателю (сам руководитель проставляет отметку о принятии на втором экземпляре);
- через канцелярию или секретаря (заявление регистрируется как входящая документация, секретарь проставляет штамп о принятии);
- направить письмом с уведомлением (при указании даты увольнения необходимо учитывать время на доставку письма). Такой вариант отправки допустим, например, когда руководитель отказывается получать заявление лично, а секретаря в штате нет, работник находится в отпуске или на больничном.
При написании заявления важно не запутаться в датах. В самом тексте прописывается дата, с которой предполагается увольнение
От нее отсчитывается 2 недели, так получается дата написания заявления. Между датой подписания заявления и датой намеченного увольнения должно быть не менее двух недель.
Если руководитель согласен и не нуждается во времени на поиск нового сотрудника, то он вправе не ждать заявленные недели и подписать заявление сотрудника немедленно.
ТК РФ закрепляет обязанность работодателя уволить работника в указанный им срок, даже если требование о двухнедельном сроке не соблюдено. Это касается ситуаций, когда невозможно продолжать рабочие отношения в принципе. Например, поступление в вуз, уход на пенсию.
Работник во время этих двух недель может передумать. Это недопустимо, если уже письменно приглашен кандидат, в приеме на работу которому отказать нельзя (например, по переводу).
После одобрения заявления, работодатель готовит приказ. Составлять его желательно ближе к окончанию двухнедельного срока, чтобы не нарушить право сотрудника на отказ от собственного намерения.
Если такое заявление до истечения двухнедельного срока не подписано, то возможны следующие варианты развития событий:
- работать дальше, если сотрудник передумал увольняться;
- фактически прекратить работать с планируемой даты.
Выбор любого из способов действий лежит на работнике. Фактическое продолжение рабочих отношений влечет аннулирование заявления.
Члены профсоюза
Нужно отметить, что ч. 2 ст. 82 ТК РФ при увольнении трудящегося имеет универсальный характер и применяется как к участникам профсоюзов, так и к другим сотрудникам. Однако уволить профсоюзного участника можно только с учётом мотивированного мнения правозащитника.
Ответ профсоюза, не предоставленный в период до 7 рабочих дней, организацией может не учитываться. При несогласии профкома сторонам отводится 3 рабочих дня для проведения консультаций, заключение которых протоколируется. Если в течение 10 дней консенсус не был достигнут, то руководство организации вправе принять окончательное решение.
Комментарии по статье 82 ТК РФ
1.
Комментируемая статья устанавливает гарантии работнику при расторжении
трудового договора по инициативе работодателя, заключающиеся в обязательном
участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных: с
сокращением численности или штата работников организации (предприятия); с
увольнением работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным
в п. 2, подп. «б» п. 3, п. 5 ст. 81 ТК (см. ст. 81 и комментарий
ней); с проведением аттестации, которая может послужить основанием для
увольнения работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК.
В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель не позднее чем
за 2 месяца до начала проведения сокращения численности или штата работников,
если это может повлечь расторжение трудовых договоров (п. 2 ст. 81 ТК; см. ст.
81 ТК и комментарий к ней), обязан в письменной форме сообщить об этом
выборному профсоюзному органу данной организации (предприятия).
В случае если решение о сокращении численности или штата может повлечь
массовое увольнение работников, уведомление профсоюза производится не позднее
чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий.
Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и
(или) территориальных соглашениях (см. ст. 73 ТК и комментарий к ней).
2. Для работников — членов профсоюза установлена дополнительная
гарантия при увольнении по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК. Их
увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного
органа.
Мотивированным признается мнение, которое основано на нормах
действующего законодательства, выражено по конкретному основанию увольнения, а
также учитывает деловые (профессиональные) и личностные качества работника.
Мотивированное мнение в письменной форме направляется работодателю в течение 7
дней со дня получения проекта приказа (распоряжения) или копий документов,
являющихся основанием для принятия решения об увольнении. Работодатель вправе
не учитывать немотивированное мнение выборного профсоюзного органа или мнение,
поданное с нарушением 7-дневного срока, отведенного на рассмотрение вопроса.
Закон не обязывает работодателя следовать мнению профсоюзного органа (см. ст.
373 ТК и комментарий к ней), он имеет право расторгнуть трудовой договор не
позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного
органа.
3. При решении вопроса об увольнении работника по несоответствию
занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной
квалификацией (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК), установление которой
невозможно без результатов проводимой аттестации, в состав аттестационной
комиссии обязательно включается в качестве члена комиссии представитель от
соответствующего выборного профсоюзного органа. Поэтому само нарушение этого
требования влечет признание результатов аттестации недействительными.
4. Часть 4 комментируемой статьи предоставляет право установить в
коллективном договоре иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного
органа в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по
инициативе администрации. Таким образом, появилась возможность закрепить в
локальном акте — коллективном договоре норму о том, что увольнение по тем или
иным основаниям (или по всем основаниям ст. 81 ТК) производится с согласия
соответствующего выборного органа.
Увольнение по результату аттестации
Расторгнуть трудовые отношения с сотрудником, который не соответствует своей должности в силу недостаточной квалификации, разрешается в случае, когда такой факт подтверждён результатом аттестации. Согласно 82 статье Трудового Кодекса, при увольнении работника учитывается состав комиссии по аттестации, чьё заключение повлияет на дальнейшую занятость человека.
Представитель профсоюзной организации обязательно должен быть участником аттестационной комиссии и присутствовать при вынесении заключения о квалификации работника. Отсюда следует, что организация должна иметь отработанный механизм проведения аттестации. Состав такой комиссии должен быть сформирован на постоянной основе и включать представителя от профсоюза. В противоположном случае, при судебном разбирательстве аттестационное заключение признают незаконным.
Если работник не соглашается с поводом предстоящего увольнения («по причине нехватки квалификации»), то результат аттестации можно оспорить в суде. Работодатель должен учесть преимущественное право человека на продолжение труда в организации, основой которого является производительность труда и квалификация работника. Преференции (при прочих равных) предоставляются:
- людям с двумя и более иждивенцами;
- работникам, которые являются единственными кормильцами своей семьи;
- трудящимся, получившим профзаболевание на этом предприятии;
- инвалидам боевых действий;
- сотрудникам, непрерывно повышающим квалификацию, но без отрыва от производства.
Результатом проведения аттестации может стать не только увольнение. За работодателем сохраняется право перевести работника на другую должность или направить на повышение квалификации. Необходимо письменно оформить свидетельство того, что работнику был предложен альтернативный вариант работы или причину по которой организация не располагает возможностью перевода сотрудника. А также стоит зафиксировать факт отказа трудящегося от новой должности.
Другой комментарий к статье 82 Трудового Кодекса РФ
Комментируемая статья устанавливает гарантии работнику при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, заключающиеся в обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных: с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; с увольнением работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК (см. ст. 81 и коммент. к ней); с проведением аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК.
В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, если это может повлечь расторжение трудовых договоров (п. 2 ст. 81 ТК; см. ст. 81 ТК и коммент. к ней), обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.
В случае если решение о сокращении численности или штата может повлечь массовое увольнение работников, уведомление профсоюза производится не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий.
Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. ст. 45 ТК и коммент. к ней).
Для работников — членов профсоюза установлена дополнительная гарантия при увольнении по п. п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК. Их увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК и коммент. к ней).
Мотивированным признается мнение, которое основано на нормах действующего законодательства, выражено по конкретному основанию увольнения, а также учитывает деловые (профессиональные) и личностные качества работника. Мотивированное мнение в письменной форме направляется работодателю в течение семи дней со дня получения проекта приказа (распоряжения) или копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении. Работодатель вправе не учитывать немотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или мнение, поданное с нарушением семидневного срока, отведенного на рассмотрение вопроса. Закон не обязывает работодателя следовать мнению профсоюзного органа (см. ст. 373 ТК и коммент. к ней), он имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
При решении вопроса об увольнении работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ст. 81 ТК), установление которой невозможно без результатов проводимой аттестации, в состав аттестационной комиссии обязательно включается в качестве члена комиссии представитель от выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Поэтому само нарушение этого требования влечет признание результатов аттестации недействительными.
Часть 4 комментируемой статьи предоставляет право установить в коллективном договоре иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Таким образом, появилась возможность закрепить в локальном акте — коллективном договоре норму о том, что увольнение по тем или иным основаниям (или по всем основаниям ст. 81 ТК) производится с согласия соответствующего выборного органа.
Увольнение по результату аттестации
Расторгнуть трудовые отношения с сотрудником, который не соответствует своей должности в силу недостаточной квалификации, разрешается в случае, когда такой факт подтверждён результатом аттестации. Согласно 82 статье Трудового Кодекса, при увольнении работника учитывается состав комиссии по аттестации, чьё заключение повлияет на дальнейшую занятость человека. Представитель профсоюзной организации обязательно должен быть участником аттестационной комиссии и присутствовать при вынесении заключения о квалификации работника. Отсюда следует, что организация должна иметь отработанный механизм проведения аттестации. Состав такой комиссии должен быть сформирован на постоянной основе и включать представителя от профсоюза. В противоположном случае, при судебном разбирательстве аттестационное заключение признают незаконным.
Если работник не соглашается с поводом предстоящего увольнения («по причине нехватки квалификации»), то результат аттестации можно оспорить в суде. Работодатель должен учесть преимущественное право человека на продолжение труда в организации, основой которого является производительность труда и квалификация работника. Преференции (при прочих равных) предоставляются:
- людям с двумя и более иждивенцами;
- работникам, которые являются единственными кормильцами своей семьи;
- трудящимся, получившим профзаболевание на этом предприятии;
- инвалидам боевых действий;
- сотрудникам, непрерывно повышающим квалификацию, но без отрыва от производства.
Результатом проведения аттестации может стать не только увольнение. За работодателем сохраняется право перевести работника на другую должность или направить на повышение квалификации. Необходимо письменно оформить свидетельство того, что работнику был предложен альтернативный вариант работы или причину по которой организация не располагает возможностью перевода сотрудника. А также стоит зафиксировать факт отказа трудящегося от новой должности.
Комментарий к Ст. 82 ТК РФ
1. В сроки и в порядке, которые предусмотрены настоящей статьей, работодатель обязан по некоторым основаниям увольнения работников запросить в письменной форме мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (см. также комментарий к ст. 373 ТК РФ).
2. Иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в решении вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть предусмотрен коллективным договором.
3. Если критерии массового увольнения не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости, утвержденным Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В данном документе также определены такие критерии — показатели численности увольняемых работников за определенный период времени.
Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Примечание.
Об обязанностях страхователя:
— выдавать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы см. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ;
— передавать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования см. Федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Условия коллективного договора
Как указано в ч. 4 ст. 82 ТК РФ (с комментариями 2017), увольнение сотрудника по распоряжению работодателя при участии профсоюзных представителей может иметь другой порядок, который устанавливается коллективным договором. Положения такого документа не должны противоречить нормам закона, например, работодатель обязан соблюсти установленные сроки оповещения профкома, нельзя отказаться от включения в аттестационную комиссию профсоюзного представителя.
Трудовой Кодекс устанавливает право руководителя завершить трудовые отношения с сотрудником в течение календарного месяца со дня получения заключения профсоюзной организации. Этот период не учитывает время, которое работник провёл на больничном листе или в отпуске. Несоблюдение такого порядка служит основанием для восстановления трудящегося на его рабочем месте. Закон не позволяет уволить:
- женщину, которая является беременной;
- работниц, имеющих ребёнка возрастом до трёх лет;
- работника, на попечении которого несовершеннолетние дети, оставшиеся без матери.
Исключение составляют причины увольнения, указанные в ст. 336 ТК РФ. На практике работодатель уведомляет о сокращении всех без исключения. Это порождает трудовые споры, которые заканчиваются, как правило, не в пользу организации.
Не подписывают заявление. Что делать
Довольно распространена практика, когда человек захотел сменить фирму по тем или иным причинам, а ему начинают вставлять палки в колеса: «нет директора на месте», «давайте, я потом подпишу» и т.д. А через некоторое время отказывают с формулировкой «некому работать», «я не даю согласия на твое увольнение». Некоторые настолько бесчестны, что можно услышать ответ «я не видел вашего заявления» и прочее.
Чтобы избежать этих или иных проблем, достаточно поступить по одному из двух сценариев:
- Написать письменное заявление и зарегистрировать его у секретаря или иного уполномоченного на это лица.
- Отправить заказное письмо.
Быстрее будет первый вариант, т.к. двухнедельный срок начнется на следующий день после регистрации. Работодатель не сможет потом заявить, что «не видел и не знал». Обязанность секретаря или иного уполномоченного на это лица в ближайший срок уведомить начальство.
С вариантом отправки через сервис «Почта России» все будет немного дольше. Двухнедельный срок начнется со следующего дня, когда работодатель получил письмо, а не с момента отправки. Когда заявление дошло до адресата, будет указано в уведомлении, а значит, сотрудник будет знать точную дату получения.
Бесплатная консультация юриста
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Звоните: 8 800 511-39-66
Задать вопрос
После этого директору придется отпустить работника. П.3 ст. 77 ТК РФ это сделать обязывает.
