Условия труда

Статья 68 ТК РФ

Трудовой кодекс четко регулирует положения приема на работу новых сотрудников, порядок прямо отражен в статье 68, поэтому ею кадровая служба должна руководствоваться в первую очередь. Норма не двусмысленна и трактуется однозначно, но при появлении сомнений стоит ознакомиться с принятыми комментариями. Основные положения ст. 68 ТК РФ:

• Оформление на работу персонала происходит благодаря составленному приказу, на основании уже подписанного трудового соглашения. Содержание распоряжения не должно ему противоречить, а напротив отражать основные условия.
• С документом знакомят гражданина под подпись, сделать это необходимо в течение 3-х дней с момента принятия. По требованию работнику может быть выдана копия приказа, но такое действие не является обязанностью, кадровикам достаточно лицо с ним ознакомить.
• Перед подписанием контракта работодатель знакомит будущего сотрудника с должностной инструкцией, внутренним распорядком, другими правилами, которые будут непосредственно влиять на его трудовую деятельность.

Оформление на работу граждан

Трудоустройство полностью регулируется положениями действующего законодательства. Оно определяет порядок и сроки приема, составления распоряжений. Соблюдение его необходимо для оптимизации документооборота и защиты прав работников. Прием на работу на любом предприятии, независимо от формы деятельности, осуществляется по следующему алгоритму:

• Получение пакета документов от сотрудника, предусмотренных для поступления на должность.
• Составление приказа, где указывается полные ФИО гражданина, должность, которую он будет занимать, другие важные сведения.
• Ознакомление с ним и другими нормативными актами будущего сотрудника.
• Заключение трудового договора или соглашения, если предполагается испытательный срок.
• Оформление личного дела по карточке унифицированной формы.
• Запись в трудовую книжку, принятие самого документа на хранение.

Прием на работу по статье ТК РФ подразумевает оформление приказа строго установленной формы №Т-1, которая была установлена Постановлением Госкомстата РФ № 26 от 6 апреля 2001 года. Именно он является основанием для зачисления гражданина в штат.

Условия при приеме на работу

Устройство на работу граждан осуществляется на основании заявления, где указывается конкретная должность, на которую претендует соискатель. Если замещение вакантного места производится по результатам конкурса, то к нему прикладывается соответствующее решение комиссии. На самом заявлении кадровая служба или руководитель организации ставит свою подпись и принятую резолюцию. Кроме подачи соблюдаются также следующие условия:

• Если работа временная, то в договоре должна быть указана причина и срок окончания его действия. Без такого пункта соглашение считается бессрочным.
• При приеме гражданина по совместительству, это должно прямо отражаться в трудовой книжке, при этом допускается труд не более чем на 1/2 штатной единицы в таком случае.
• Трудовой договор оформляется в письменном виде в течение трех дней после выхода гражданина на работу.

Особые нюансы должна соблюсти кадровая служба при приеме пенсионеров и несовершеннолетних граждан. Если работа подразумевает сложность или ограничение по возрасту, это должен обязательно уточняться еще на стадии собеседования. Затребовать компания вправе только тот список документов, который определен ТК РФ (паспорт, СНИЛС, диплом или аттестат о среднем образовании, медосмотр), но в некоторых случаях потребуется дополнительные сведения о присвоении квалификации, без них прием на должность невозможен по объективным причинам.

Расчет доплаты

Согласно ТК РФ, доплата рабочему за вредные условия не может быть ниже 4% тарифа, применяемого для расчёта заработной платы сотрудников, трудящихся в нормальных условиях. Конкретный размер повышения зарплаты определяется исходя из класса риска рабочего места, рассчитанного по результатам спецоценки условий труда, и может колебаться в пределах от 4% до 36%.

Примеры расчёта заработной платы персонала, трудящегося во вредных кондициях производства:

• Работник, исполняющий должностные обязанности с компенсацией в 4% от размера почасового тарифа и базовый тариф для профессии которого составляет 200 рублей/час, должен получать за час работы сумму, равную 200+200*0,04=200+8=208 рублей в час.
• Рабочий, трудящийся на производстве, на котором установлен повышающий коэффициент в 20%, и чья деятельность по базовому тарифу оценивается в 300 рублей/час, получает заработную плату в размере 300+300*0,2=360 рублей/час.
• Сотрудник, трудящийся на производстве, на котором установлен повышающий коэффициент в размере 25% к размеру средней месячной заработной платы, за один месяц должен получить 30000+30000*0,25=37 500 рублей (предполагается, что такой же труд в нормальных условиях оценивается в 30 000 рублей за месяц).

Аттестация

До 2014 года трудовое законодательство закрепляло за руководителями предприятий обязанность по аттестации рабочих мест. С введением системы спецоценки мероприятия по аттестации не исчезли из правовых документов, а стали неотъемлемой частью новой программы.

Рабочие места сотрудников проверяются по нескольким критериям, на основании которых оценивается воздействие на персонал факторов трудовой среды: физических, химических, биологических.

К физическому воздействию отнесены:

Аттестация рабочего места

• уровни влажности и температуры в помещении
• освещенность рабочего места
• уровень шума и скорости движения воздуха
• наличие излучений и их интенсивность

Несмотря на кажущуюся малой степень влияния, физические факторы могут вызывать у сотрудников неприятные ощущения. А при длительном воздействии создать проблемы со здоровьем людей.

К химическим факторам относятся воздействия от веществ, с которыми производится непосредственная работа (кислоты, лакокрасочные материалы, щелочные растворы, газы, пыль).

Влияние биологических факторов актуально для тех специалистов, которые работают с бактериями, вирусами, возбудителями инфекций и иными активными организмами, способными нанести реальный вред здоровью.

Эксперты не обязаны проверить каждое рабочее место. Они могут составить оценку по результату аттестации выборки из аналогичных условий труда.

При этом закон освобождает от необходимости проверять рабочие места сотрудников, которые трудятся на дому или дистанционно.

Требования к кандидату

Очень частая ошибка — указывать soft skills в требованиях. Вы не сможете проверить личные качества на первичном собеседовании. Чем больше конкретики вы укажете (какими инструментами должен уметь пользоваться кандидат), тем точнее наши алгоритмы подберут соискателя, которому можно рекомендовать вашу вакансию. 

Для чего определяются безопасные условия

В документации отдела кадров имеется классификация условий трудового процесса. Сюда относятся такие документы как договорные отношения, личные карточки инструктажа, договор с работодателем. Такая информация должна обязательно включаться в документе перед трудоустройством.

Если документы составлены неправильно и имеются нарушения, то это может за собой повлечь негатив, то есть не исключено, что работник может обратиться в суд по причине нарушения конституционных требований. Если зафиксированы и доказаны нарушения со стороны администрации предприятия, то представитель от работодателя будет привлечен к ответственности, это могут быть административные взыскания или приостановление деятельности. При более серьезных последствиях, то есть причинения вреда здоровью сотрудника наказание может быть уголовным: в виде исправительных работ или лишения свободы.

Оценка условий труда

Государство установило обязанность руководства каждого предприятия по оценке условий труда. С 2014 года введен новый порядок ее проведения, закрепленный в 426 ФЗ. Документ содержит подробное описание процедуры, сроки ее исполнения и дальнейшее применение результатов. Кроме аттестации рабочих мест при оценке учитывается интенсивность трудового процесса, наличие у персонала допусков (включая медосмотры, обучение по технике безопасности и т.д.).

Если раньше руководству разрешалось производить оценку самостоятельно, то сейчас ее проведение закреплено в 426 ФЗ за отдельными организациями, которые должны быть независимы, аккредитованы и занесены в специальный реестр, утверждаемый Правительством. Если фирма была допущена до оказания данного вида услуг до вступления закона в силу, то она имеет право проводить аттестацию рабочих мест без дополнительного подтверждения полномочий.

Стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск

В стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск, включают только фактически отработанное время во вредных или опасных условиях труда (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). Поскольку порядок исчисления стажа работы для ежегодного основного оплачиваемого отпуска и порядок исчисления стажа работы дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда отличаются, рабочие годы, за которые предоставляются эти отпуска, как правило, не совпадают. Стаж работы, дающий право на отпуск, исчисляется отдельно по ежегодному основному оплачиваемому отпуску и дополнительному (п. 9 Инструкции).

Возможно, в течение рабочего года сотрудник трудился в разных цехах, исполнял разные обязанности, за которые предоставляют дополнительный отпуск разной продолжительности. В этом случае время, отработанное во вредных условиях, следует рассчитывать по каждой работе отдельно (п. 11 Инструкции). В счет времени, проработанного во вредных условиях труда, засчитывают только те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня. Если в Списке есть указание «постоянно занятый» или «постоянно работающий», то в счет времени, проработанного во вредных условиях труда, засчитывают дни, в которые работник был фактически занят в этих условиях полный рабочий день (п. 12 Инструкции).

Чтобы посчитать стаж (количество полных месяцев), дающий право на дополнительный отпуск, необходимо суммарное количество дней работы во вредных и (или) опасных условиях труда разделить на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий меньше половины среднемесячного количества рабочих дней, отбрасывается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца (п. 10 Инструкции). Среднемесячное количество рабочих дней определяют путем деления количества рабочих дней в соответствующем году по рабочему календарю, установленному правилами внутреннего трудового распорядка, на 12 месяцев.

Пример 1. Газосварщик А.И. Огоньков поступил на работу в цех по производству полупроводниковых материалов (германия и кремния) на участок по ремонту, наладке, монтажу и обслуживанию оборудования. При работе по этой профессии в течение всего рабочего года дополнительный отпуск составляет 12 рабочих дней (IV — металлургическое производство, Б — цветная металлургия, N 579 Списка). К работе он приступил 10 июля 2006 г.

С 18 сентября 2006 г. до 30 ноября 2006 г. А.И. Огоньков работал газосварщиком в цехе переработки лопаритового концентрата. При такой работе в течение всего рабочего года дополнительный отпуск составляет 18 рабочих дней (IV — металлургическое производство, Б — цветная металлургия, N 498 Списка). Затем с 1 декабря 2006 г. он вернулся на прежнее рабочее место.

С 4 июня 2007 г. работнику предоставлены:

• очередной ежегодный оплачиваемый отпуск (28 календарных дней);
• дополнительный отпуск на основании ч. 1 ст. 117 Трудового кодекса.

Какова должна быть продолжительность дополнительного отпуска в рабочих днях, если известно, что работнику установлена 5-дневная рабочая неделя?

Решение. Определим число рабочих дней, отработанных на каждом рабочем месте.

За период с 10 июля по 17 сентября 2006 г. — 50 рабочих дней, с 1 декабря 2006 г. по 3 июня 2007 г. — 121 рабочий день. Всего 171 рабочий день работник трудился в условиях, за которые полагается дополнительный отпуск продолжительностью 12 рабочих дней. За период с 18 сентября по 30 ноября 2006 г. работник трудился 53 рабочих дня.

Среднемесячное количество рабочих дней и в 2006 г. (248 раб. дн. : 12 мес.), и в 2007 г. (249 раб. дн. : 12 мес.) равно 21.

Определим количество полных месяцев, отработанных на каждом рабочем месте:

• 8 месяцев (171 раб. дн. : 21 раб. дн.) — на участке по ремонту, наладке, монтажу и обслуживанию оборудования;
• 3 месяца (53 раб. дн. : 21 раб. дн.) — в цехе переработки лопаритового концентрата.

Определим число дней дополнительного отпуска, предусмотренного по каждому «вредному» рабочему месту:

• 8 дней (12 дн. : 12 мес. x 8 мес.) — за работу на участке по ремонту, наладке, монтажу и обслуживанию оборудования;
• 5 дней (18 дн. : 12 мес. x 3 мес.) — за работу в цехе переработки лопаритового концентрата.

Общая продолжительность дополнительного отпуска составляет 13 рабочих дней (8 дн. + 5 дн.).

Если же работник имеет право на получение дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда по нескольким основаниям, то отпуск предоставляется только по одному из них (п. 18 Инструкции).

Пример 2. Швейцар работает в радонолечебнице на высоте 2100 м над уровнем моря. Как рассчитать продолжительность дополнительного отпуска?

Решение. Расчет дополнительного отпуска.

Какова оплата в особых условиях труда?

Полагаются льготы и доплаты.

Закон предусматривает доплату работникам, выполняющим свои обязанности в тяжёлых условиях труда.

Доплата за работу в условиях отличных от нормы, производят по следующим причинам:

• сверхурочные часы – работа, которую осуществляли свыше необходимой продолжительности дня;
• первую пару часов организация оплатит в полуторном размере, дальнейшее время будет оплачено в двойном размере. Доплата за дополнительное рабочее время определяет коллективный или трудовой договор;
• сотрудник вправе потребовать дополнительное время для отдыха, равное тому времени, что он потратил на предприятии.
• совмещенная трудовая деятельность оплачивается в общем порядке;
• оплата труда в праздничные и в выходные дни. Оплата труда в эти дни производится в двойном размере, получают ее следующие категории:

1. Люди, выполняющие сдельную работу. В расчет берут минимальную сумму двойной сдельной оплаты;
2. Люди, занятые в дневное время суток и по часовой ставке, получают оплату труда в два раза больше за потраченное дневное время или часовую ставку;
3. Сотрудники, которые получают ежемесячный оклад – оплата работы в эти дни в рамках месячной нормы, производится по минимальной двойной ставке, если работа была произведена сверх нормы.

Трудоустройство работника с инвалидностью

Инвалиды с 3 группой (самая легкая) обычно не испытывают значительных проблем с трудоустройством, так как ограничения их способности к труду незначительны. А вот можно ли по ТК принимать на работу с вредными условиями инвалида 2 группы, определить не так просто. Формально ТК РФ такого запрета не содержит, а значит, руководствоваться необходимо индивидуальной программой реабилитации (ИПР) сотрудника и санитарными правилами СП 2.2.9.2510-09, исключающими работу лиц с ограниченными возможностями в условиях повышенного влияния вредных и опасных производственных факторов. Что касается первой группы, то она традиционно считалась нерабочей, в последнее время такие ограничения частично сняты, но первую группу присваивают все же людям, не способным к труду. Однако если индивидуальная программа реабилитации подразумевает возможность работать, а работодатель готов создать необходимые условия, трудоустраивать их не возбраняется.

На каких должностях работают инвалиды

Если труд работнику не противопоказан, то его принимают на работу на любую должность, которая подходит по квалификации и состоянию здоровья. К примеру, персонал, имеющий ограниченные возможности здоровья, трудоустраивают на должности, для которых определены оптимальные условия труда 1 класса, и примеры профессий людей — инвалидов 2 группы в этом случае выглядят следующим образом:

• комплектовщики;
• вахтеры;
• гардеробщики;
• массажисты;
• бухгалтеры;
• операторы call-центра;
• интернет-маркетологи;
• SMM-менеджеры;
• копирайтеры;
• программисты и т.д.

Какие документы нужны при трудоустройстве

При приеме на работу такого сотрудника закон позволяет требовать от него только те документы, которые предусмотрены статьей 65 ТК РФ:

• паспорт;
• трудовую книжку;
• СНИЛС.

Этот список работодатель вправе дополнить другими документами, обусловленными характером будущей работы, например, справкой об отсутствии судимости, которая необходима педагогам. Требовать же документы о состоянии здоровья не допускается, если работа не связана с вредными или опасными производственными факторами или если должность не поименована в приложении № 2 к приказу Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н.

При наличии ограничений работник по собственной инициативе может предъявить работодателю документы, подтверждающие его статус инвалида, к ним относятся:

• справка об инвалидности с указанием присвоенной группы. По действующему порядку 1 группа инвалидности присваивается на два года, 2 и 3 — на один год. Таким образом, справка имеет определенный срок действия: после его окончания работник предъявляет новый документ или теряет льготы и компенсации, обусловленные его статусом;
• индивидуальная программа реабилитации (ИПР). В ней прописываются ограничения и требования к условиям труда для этого специалиста, разрешенные для него параметры работы и т.д.

Работодателю необходимо изучить ИПР соискателя и определиться, сможет ли он предоставить необходимые условия или нет.

Пример

На должность специалиста по кадрам устраивается гражданка Иванова А., у которой в справке об инвалидности написано, что нужна работа в помещении, где отсутствуют вредные производственные факторы, позволяющее отнести рабочее место к третьему классу опасности. Работа по этой должности не предполагает нахождение на улице, условия труда на рабочем месте оптимальные, что отражено в карте СОУТ, следовательно, Иванову А. мы принимаем на работу.

Если организация не имеет возможности организовать специальные рабочие места или не готова нести затраты по дооборудованию имеющихся, кандидату отказывают в трудоустройстве. К этому вопросу стоит подойти серьезно, особенно если соискатель пришел с направлением из службы занятости или обратился через аналогичный портал. Необходимо развернуто обосновать свою позицию и указать причину отказа. В противном случае работодателя обвинят в дискриминации людей с инвалидностью и привлекут к административной ответственности.

Другой комментарий к статье 212 ТК РФ

Статья 212 ТК РФ возлагает на работодателя обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Большая часть из них корреспондирует иным нормам ТК РФ и регулируется положениями соответствующих статей (см. ст.ст.213, 219-231, 353 ТК РФ и комментарии к ним и др.). Неисполнение указанных обязанностей является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ.

Среди нормативных актов, принятых в развитие норм комментируемой статьи, следует выделить следующие:
— Федеральный закон от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ, в соответствии с которым обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя. При этом согласно ст.8 данного закона специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено указанным законом. Приказом Минтруда России от 24 января 2014 года N 33н утверждены: Методика проведения специальной оценки условий труда; Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению;
— Приказ Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 года N 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда»;
— Постановление Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13 января 2003 года N 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций». Данный Порядок предназначен для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний и устанавливает общие положения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда всех работников, в том числе руководителей. Согласно требованиям комментируемой статьи работодатель обязан обеспечить недопущение к работе лиц, не прошедших обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда в соответствии с указанным Порядком;
— Приказ Минздравсоцразвития России от 17 декабря 2010 года N 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами». Например, для работников, выполняющих наружные, сварочные и другие работы, связанные с воздействием ультрафиолетового излучения диапазонов A, B, C или воздействием пониженных температур, ветра, предусмотрена выдача средств для защиты кожи при негативном влиянии окружающей среды (от раздражения и повреждения кожи) в объеме 100 мл;
— Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2000 года N 967 «Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний», в соответствии с которым расследованию подлежат острые и хронические профессиональные заболевания (отравления), возникновение которых у работников и других лиц обусловлено воздействием вредных производственных факторов при выполнении ими трудовых обязанностей или производственной деятельности по заданию организации или индивидуального предпринимателя. При этом под острым профессиональным заболеванием (отравлением) понимается заболевание, являющееся, как правило, результатом однократного (в течение не более одного рабочего дня, одной рабочей смены) воздействия на работника вредного производственного фактора (факторов), повлекшее временную или стойкую утрату профессиональной трудоспособности. Под хроническим профессиональным заболеванием (отравлением) понимается заболевание, являющееся результатом длительного воздействия на работника вредного производственного фактора (факторов), повлекшее временную или стойкую утрату профессиональной трудоспособности;
— Постановление Минтруда России от 24 октября 2002 года N 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях».

Следующий комментарий к статье 147 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 147 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. Комментируемая статья является специальной по отношению к ст. 146 ТК и предусматривает повышенную оплату в связи с особыми условиями труда.

2. В отличие от ранее действовавшего порядка, закрепленного в прежней редакции ч. 2 ст. 147 ТК, предусматривавшей, что минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с особыми условиями труда, и условия указанного повышения должны устанавливаться в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, теперь минимальный размер повышения установлен законодателем в размере не менее 4%.

3. Конкретная форма повышения, а также его размеры устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором.

Как указано в информационном письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 февраля 2013 г. с учетом решения ВС РФ от 14 января 2013 г. N АКПИ12-1570, для установления соответствующего размера компенсации работодатель может использовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, Инструкцию о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20, а также Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утв. Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Президиума ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N 387/22-78, и иные действующие нормативные правовые акты, устанавливающие соответствующие размеры компенсаций, в части, не противоречащей ТК.

К таким нормативным правовым актам, в частности, относятся:

УИК, в ст. 36 устанавливающий повышенные должностные оклады рабочих и служащих уголовно-исполнительной системы в зависимости от вида учреждения, исполняющего наказания, характера, сложности и опасности выполняемой работы;

Постановление Правительства РФ от 29 марта 2002 г. N 187 «Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием», принятое во исполнение ст. 4 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием», установившее повышенные тарифные ставки, должностные оклады (оклады по воинской, штатной должности), надбавки к месячному заработку (денежному довольствию) за стаж непрерывной работы с химическим оружием и ежегодное вознаграждение за выслугу лет гражданам, занятым на работах с химическим оружием;

Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2006 г. N 573, установившее размер ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны;

совместный Приказ Министерства здравоохранения РФ N 225, Министра обороны РФ N 194, Министерства внутренних дел РФ N 363, Министерства юстиции РФ N 126, Министерства образования РФ N 2330, Министерства сельского хозяйства РФ N 777, Федеральной пограничной службы РФ N 292 от 30 мая 2003 г., установивший минимальный размер дополнительной оплаты труда работников, занимающих должности, связанные с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, а также Перечень таких должностей.

4. К видам повышения оплаты труда за работы в тяжелых и вредных условиях относятся любые выплаты, основанием предоставления которых являются условия труда. Арбитражная практика относит к такого рода выплатам в том числе и установленные коллективным договором организации компенсации морального вреда за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если их предоставление не связано с фактом повреждения здоровья (Определение ВАС РФ от 7 марта 2013 г. N ВАС-1983/13; Постановление Президиума ВАС РФ от 4 декабря 2012 г. N 10151/12; Постановление Федерального арбитражного суда (далее — ФАС) Поволжского округа от 13 июня 2013 г. по делу N А65-34881/2011; Постановление ФАС Уральского округа от 1 ноября 2012 г. N Ф09-8440/12).

Похожие записи:

Понятие акциз Признаки приближающейся смерти при раке Статья 335 ук рф. нарушение уставных правил взаимоотношений между военнослужащими при отсутствии между ними отношений подчиненности Статья 206. захват заложника Приостановление и возобновление предварительного следствия Федеральный закон от 24.04.2020 n 149-фз