Ст 76 тк рф с комментариями и изменениями на 2020-2021 год

Оглавление

Содержание приказа

На данный момент работодатели не располагают единой формой приказа об отстранении, которой можно было бы руководствоваться при составлении аналогичных документов. В связи с этим различные предприятия позволяют себе некоторую долю свободы в оформлении данной бумаги и опираются на образцы, разработанные в пределах самого предприятия. Единственное требование к такому приказу заключается в необходимости соответствовать нормам делопроизводства, принятым в России.

Приказ об отстранении должен содержаться информацию об основаниях отстранения и об отстраняемом сотруднике

Таким образом, правомерно говорить о нескольких пунктах, которые должны в обязательном порядке присутствовать в приказе об отстранении. К данным пунктам относятся следующие:

наименование организации;
номер приказа (в соответствии с внутренним документооборотом организации);
дата и место оформления приказа;
должность и Ф.И.О. сотрудника, подлежащего отстранению;
основание для отстранения;
временной период, на протяжении которого будет действовать отстранение;
доказательная база (записка от сотрудников или акт, зафиксировавший нарушение сотрудником определенных норм).

Образец журнала регистрации приказов

В большинстве случаев приказ создается в одном экземпляре, однако при необходимости его можно копировать. Факт составления приказа необходимо зафиксировать во внутреннем журнале учета. По истечению срока действия данного приказа, его рекомендуется переместить в архивы.

Нюансы оформления

Отсутствие жестких требований позволяет оформлять приказ об отстранении как от руки, так и посредством распечатки документа, созданного на компьютере. В качестве листа, на котором будет располагаться текст приказа, можно использовать два варианта:

стандартный белый лист формата А4;
фирменный бланк, выпускающийся для данной организации.

Данный документ должен содержать три обязательных подписи, которые принадлежат:

директору организации;
отстраняемому сотруднику;
сотрудникам, ответственным за выполнение приказа.

Приказ вступить в законную силу, как только его подпишут составитель, директор и отстраняемый работник

Иногда происходит так, что сотрудник отказывается от подписания составленного документа. Это обстоятельство не является причиной для отмены приказа. Все, что потребуется от его составителей – это документирование бездействия со стороны сотрудника, то есть составление акта об отказе подписать приказ. Чтобы этот акт обрел юридическую силу, его должны подписать два свидетеля.

Какие существуют особенности в 2021 году

Нюансы при отстранении иностранного сотрудника

Статья 327.5 ТК РФ устанавливает дополнительно еще ряд случаев, когда работодатель должен отстранить сотрудника компании, если он является зарубежным гостем:

Приостановлено или истек срок разрешения, выданного компании на право привлечение к работе иностранных граждан.
У работника-иностранца закончилось разрешение или патент на работу на территории России.
У работника-иностранца закончилось разрешение на временное проживание на территории России.
У работника-иностранца закончился вид на жительство.
У работника-иностранца закончился полис или договор на добровольное медицинское страхование.

Во всех этих случаях руководство должно оформить отстранение от работы гражданина иностранного государства. При этом днем отстранения является следующий день после того, как у одного из выше перечисленных документов закончился срок.

Внимание! В течение одного месяца необходимо выполнить переоформление документов. Если этого не сделать, то по истечение данного срока происходит расторжение трудового контракта на основании ст

327.6 ТК РФ.

Незаконное отстранение

В каких случаях отстранение противоправно?

Предусмотрены следующие ситуации, когда может быть определено незаконное отстранение от работы:

Работодатель произвел отстранения работника по причине, которая не указывается в ст. 76 ТК РФ

Важно помнить, что данный перечень является закрытым. Отстранение по причинам, отраженным во внутренних локальных актах также является неправомерным.
Отстранение было произведено с нарушением предусмотренной законодательством процедуры

То есть работник не предупредил работника об этом, не оформил приказ на отстранение, с данным распоряжением не было произведено ознакомление.
Руководство компании использовало отстранение от работы в качестве меры наказания работника за проступок. Данную процедуру нельзя использовать для этих целей.

Отстраняют ли из-за лишения водительских прав

Данный законодательный акт устанавливает, что рабочего отстраняют от исполнения обязанностей, если приостановлено его специальное право. Срок такой приостановки определяется, как до двух месяцев.

Что такое спецправо и при каких обстоятельствах его приостанавливают можно узнать из ТК РФ. Под данный термин попадают — право на вождение транспортного средства, право на ношение оружия, всевозможные лицензии и т. д.

Приостановление может произойти из-за:

наказания;
наступления обстоятельств иного характера.

В соответствии со ст. 3.8 КоАП лишают спецправа на определённый срок в том случае, если гражданин грубо и систематически нарушает правила пользования им. Срок административного взыскания по связанным статьям может колебаться от месяца до трёх лет. Но, стоит отметить, что в случае, если он превышает два месяца, то работодатель увольняет сотрудника, а не отстраняет его.

Стоит отметить, что отстранение от обязанностей из-за лишения спецправа — не автоматическое.

Оно необходимо, только если.

Работник не может выполнять предписанных трудовым договором обязанностей.
Его невозможно (с его согласия) перевести на подходящую его квалификации и состоянию здоровья должность, даже если она нижестоящая.

В остальных случаях лишение тех же водительских прав рабочему ничем не грозит.

ЕЩЕ РАЗ О НОРМАТИВНОМ ОБОСНОВАНИИ

Компетентные ведомства уже выпустили письма, в которых нормами из разных нормативных правовых актов (НПА) обосновали законность отстранения от работы невакцинированных работников в некоторых сферах деятельности. Основные выводы содержатся:

• в письме Роструда от 13.07.2021 № 1811-ТЗ (далее — письмо Роструда № 1811-ТЗ);

• письме Минтруда России от 23.07.2021 № 14-4/10/П-5532 «О направлении разъяснений Минтруда России и Роспотребнадзора по организации вакцинации в организованных рабочих коллективах (трудовых коллективах) и порядку учета процента вакцинированных» с рекомендациями действий для работодателей (далее — Совместные разъяснения).

Если кратко, то логика следующая:

По мнению чиновников, п. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» (в ред. от 11.06.2021; далее — Федеральный закон № 157-ФЗ) — это и есть тот «случай, предусмотренный другими федеральными законами РФ», который обязывает работодателя отстранять работников от работы.

Такая цепочка актов, на первый взгляд, кажется вполне логичной. Но юристы, разбираясь в хитросплетениях законодательных норм, видят в этой логике большую брешь. Непонимание вызывают три момента:

Почему, ссылаясь на п. 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ, чиновники предпочли процитировать только часть нормы?

Ведь кроме фразы об отстранении в этом же пункте есть продолжение:

Извлечение из Федерального закона № 157-ФЗ

Статья 5. Права и обязанности граждан при осуществлении иммунопрофилактики

2. Отсутствие профилактических прививок влечет:

Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

То есть под действие нормы об отстранении попадают далеко не все, а только лица, которые выполняют работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. И эти работы указаны в специальном Перечне, в котором нет ни продавцов, ни электриков, ни дворников.

А откуда взялись категории работников, которые фигурируют в постановлениях главных санитарных врачей регионов? Из графы «Категории граждан, подлежащих обязательной вакцинации» Календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям. Нахождение в списке дает право получить соответствующую прививку бесплатно.

Почему обязанность требовать у работника отказ от вакцинации переложена на работодателя?

Никакой закон, в т. ч. Трудовой кодекс РФ, такой обязанности не устанавливает. Вакцинация является одним из видов медицинского вмешательства, поэтому провести ее можно только с согласия гражданина.

Граждане имеют право отказаться от профилактических прививок. Отказ от проведения медицинского вмешательства, в т. ч. профилактических прививок, оформляется в письменной форме. Информированное добровольное согласие на медицинское вмешательство, как и отказ от такового — это медицинский документ, который подписывает не только пациент, но и врач.

Поэтому работник не обязан предоставлять письменный отказ от вакцинации работодателю — только врачу. Работодатель может лишь попросить его это сделать.

Почему работодатель должен принимать решение об отстранении?

В числе полномочий главных государственных санитарных врачей указаны их права выносить мотивированные постановления:

• о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства;

• проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.

В изданных на сегодняшний день постановлениях главные санитарные врачи регионов воспользовались только одним правом: обязали работодателей организовать проведение профилактических прививок от коронавируса по эпидемическим показаниям.

Другим правом они не воспользовались. В постановлениях нет прямого указания на отстранение работников, отказавшихся от обязательной вакцинации против COVID-19. Поэтому законность отстранения работников от работы до момента внесения соответствующего пункта в Постановление Главного санитарного врача вызывает сомнение.

Тем не менее вышестоящие инстанции и контролирующие органы заставляют руководителей компаний под страхом наказания (санкции по ст. 6.3 КоАП РФ) отстранять непривитых работников от работы.

Расскажем, как сделать это максимально корректно.

Статья 76 ТК РФ

Оглавление

Изменения ТК РФ

Быстрый поиск по статьям

Комментарии к статье 76 ТК РФ

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Публикации по теме

Акт об отстранении от работы
Отстранение от работы
Отстранение от работы в связи с непрохождением медосмотра
Отстранение от работы по инициативе работодателя
Отстранение от работы по медицинским показаниям
Приказ об отстранении от работы

В статье 76 ТК РФ дается перечень оснований для отстранения от работы. В соответствии со статьей 76 ТК РФ к таким основаниям относятся, в частности, появление на работе в состоянии опьянения, медицинские противопоказания, не прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний в области охраны труда и ряд других. На основании статьи 76 ТК РФ работник отстраняется от работы без сохранения заработной платы до момента устранения обстоятельств, повлекших за собой отстранение, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами.

Как выразить несогласие с решением руководства

Если работник не согласен с его отстранением, и считает его неправомерным, в первую очередь необходимо обратиться к работодателю в письменном виде и привести доказательства своей правоты.

Кроме этого, в документе можно выразить следующие требования:

Отменить изданный приказ об отстранении;
Восстановить на рабочем месте, если результатом отстранения стало увольнение;
Изменить запись в трудовой книжке, если было произведено увольнение.
Выплатить суммы среднего заработка за простой, который возник по вине работодателя.

Важно! Обращение составляется в двух копиям, одна остается у работодателя, а на второй должна быть проставлена отметка о получении. Также документ можно отправить почтой с уведомлением о получении (если он находится далеко от своего места работы).

Что такое отстранение от работы

Нормы трудового права определяют отстранение руководством сотрудника от работы в виде недопущения данного человека к выполнению его трудовым обязанностям по определенным в ТК РФ причинам.

Данное событие не предполагает мгновенного расторжения или изменения действующего соглашения с работником. То есть отстранение носит временный характер. Хотя существует возможность после отстранения работника привлечь его к ответственности за дисциплинарный проступок в виде увольнения.

При этом причина могут носить самый разнообразный характер. Тем не менее их объединяет главная цель этого мероприятия – недопущение нанесения работником себе и всем окружающим вреда.

Важно различать отстранение от работы от таких событий как прогул, простой. Оно производится на основании изданного приказа работодателем

Согласно положениям отстранение от работы является обязанностью администрации хозяйственного субъекта. Его никак нельзя считать правом, так как все случаи его перечислены в нормах, и просто так его нельзя применять.

Важно! Также отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием. По правилам за работником, отстраненным от работы сохраняется его рабочее место, но не производится начисление и выплата зарплаты.. Оплачивается только время отстранения из-за не прохождения работником обучения и медкомиссии не по вине работника

Отстранение осуществляется руководством компании, компетентными органами и иными лицами, имеющими на это право

Оплачивается только время отстранения из-за не прохождения работником обучения и медкомиссии не по вине работника. Отстранение осуществляется руководством компании, компетентными органами и иными лицами, имеющими на это право.

Комментарий к Ст. 72 Трудового кодекса РФ

1. Как следует из содержания гл. 12 ТК РФ, под изменением трудового договора следует понимать прежде всего различного рода новации содержания и субъектного состава трудового договора, включая переводы на другую работу (ст. ст. 72 — 74 ТК РФ), а также изменение трудового правоотношения вследствие смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности или реорганизации (ст. 75 ТК РФ) и, наконец, отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ).

2. В силу комментируемой статьи перевод на другую работу связывается законодателем с изменением определенных сторонами условий трудового договора (т.е. изменением содержания трудового договора). Вместе с тем не всякое изменение содержания трудового договора является переводом на другую работу, равно как и перевод на другую работу не всегда связывается с изменением содержания трудового договора (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней).

3. По своему смыслу комментируемая статья связана со ст. 60 ТК РФ. Обе статьи направлены на обеспечение стабильности условий заключенного сторонами договора, т.е. действия принципа договорного права «договоры должны исполняться». Таким образом, изменение содержания трудового договора согласно указанным статьям не допускается в одностороннем порядке, но как исключение из общего правила возможно по инициативе одной стороны либо третьего лица. Все эти случаи предусматриваются ТК РФ.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

8 (499) 938-58-61 (Москва и МО)

8 (812) 213-20-63 (Санкт-Петербург и ЛО)

8 (800) 505-76-29 (Регионы РФ)

4. В соответствии с комментируемой статьей условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме. Однако способ оформления изменения условий трудового договора зависит от того, временным или постоянным является такое изменение.

Бытующая практика заключения нового трудового договора в связи с изменением одного или нескольких условий труда (например, вследствие перевода на другую должность) не может считаться правильной, поскольку остается неясной судьба прежнего трудового договора. Следовательно, для заключения нового договора стороны должны предварительно прекратить действие старого договора, что вряд ли оправданно.

Оформление изменения одного или нескольких условий, составляющих содержание трудового договора при прежнем его субъектном составе, должно различаться в зависимости от того, является такое изменение временным либо постоянным (см. ст. ст. 72 — 74 ТК РФ и комментарий к ним).

Если изменение содержания трудового договора носит постоянный характер, целесообразно оформить дополнительное соглашение к договору, трактующее согласование сторонами изменения одного или нескольких условий, составляющих его содержание.

В случае временного изменения содержания трудового договора, например в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера или необходимостью замещения временно отсутствующего работника, достижение согласия на такой перевод возможно путем издания приказа о переводе, на котором работник делает отметку о согласии на временный перевод и скрепляет его своей подписью. Вместе с тем при временном переводе, особенно осуществляемом на длительный срок, не исключается и иной порядок оформления такого перевода, в том числе посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Могут ли уволить за отказ от вакцинации от коронавируса

Министр труда и соцзащиты Антон Котяков 19 июня 2021 года заявил о том, что в ТК РФ нет нормы, позволяющий уволить работника за отказ ставить прививку от коронавируса.

Прекращению трудовых отношений с сотрудником посвящена гл. 13 Трудового кодекса РФ:

ст. 77 ТК РФ — общие основания для увольнения;
ст. 81 ТК РФ — основания для увольнения по инициативе работодателя.

В пунктах указанных статей нет основания, позволяющего уволить за отказ ставить прививки, поэтому увольнение работника, не желающего прививаться от коронавируса, будет незаконным.

Если работник будет уволен в связи с тем, что отказался от вакцинации, то он легко сможет отстоять свои права в Трудовой инспекции, которая заставит работодателя восстановить уволенного и выплатить ему компенсацию за вынужденные прогулы.

Использовать увольнение в качестве угрозы за отказ прививаться не рекомендуется. Это нарушение ТК РФ, если, конечно, работник сможет подтвердить тот факт, что трудовой договор действительно прекращен в связи с нежеланием ставить прививку от ковида.

Могут ли отстранить от работы сотрудника, которые отказывается ставить прививку

Если уволить за отказ от вакцинации нельзя, то может можно непривитого работника отстранить от работы?

Антону Котякову был задан подобный вопрос, на что он ответил, что работника, не сделавшего обязательную для него прививку, можно отстранить от работы без сохранения заработной платы.

Министр пояснил, что главные санитарные врачи в субъектах РФ вправе принимать решения об обязательности вакцинации по эпидемическим показаниям отдельных групп граждан. Если такое решение принято в регионе, то работники из указанных групп обязаны подчиниться и поставить прививку.

Отказ прививаться может расцениваться как невыполнение нормативных актов, введенных в регионе, а также нарушение техники безопасности.

Ст. 76 ТК РФ содержит основания, по которым можно отстранить сотрудника от работы, не сохраняя за ним зарплату. На эту статью работодатели могут ссылаться, отстраняя персонал, отказывающийся ставить прививку от коронавируса.

Для отстранения оформляется приказ руководителем — как оформить приказ об отстранении в связи с отказом от вакцинации.

Отстранить работника можно на период действия постановления санитарного врача в регионе, на основании которого объявлена обязательная вакцинация от ковида.

Нельзя отстранить сотрудника, который не ставит прививку по причине наличия медотвода от нее. Законно отказаться от вакцинации, не боясь быть уволенным или отстраненным, могут следующие граждане:

младше 18 лет;
имеющие непереносимость компонентов вакцины или гиперчувствительность к ним;
имеющие в анамнезе аллергические реакции на другие прививки;
имеющие любые хронические заболевания в стадии обострения (на период обострения);
имеющие симптомы ОРВИ (на период наличия таких симптомов);
беременные и кормящие женщины.

Статья 76 тк рф. отстранение от работы