Статья 15 тк рф. трудовые отношения

Основные права и обязанности работника и работодателя

Работодателю необходимо предоставить для работника надлежащие условия для выполнения его обязанностей.

Выступая в качестве работодателя, физическое, или юридическое лицо обязано:

• следить за соблюдением трудового законодательства;
• предоставлять работу в соответствие с трудовым договором;
• создавать на предприятии безопасные условия для осуществления трудовой деятельности;
• следить за техническим оснащением предприятия;
• производить оплату труда в соответствие с его ценностью;
• производить своевременную выплату заработной платы в установленные сроки;
• реагировать на просьбы трудового коллектива, не избегать общения с представителями профсоюзных организаций;
• страховать жизнь и здоровье работников;
• возмещать вред, нанесенный работнику в процессе трудовой деятельности;
• исполнять иные взятые на себя обязательства.

В то же время на работника возлагаются такие обязанности, как:

• добросовестное и своевременное исполнение трудовых обязанностей;
• ознакомление и следование правилам внутреннего распорядка;
• соблюдение дисциплины труда;
• выполнение трудовой нормы;
• соблюдение техники безопасности;
• бережное отношение к вверенному ему имуществу;
• сообщение работодателю о чрезвычайных ситуациях, приведших к приостановке работы, поломке оборудования, невозможности осуществления работником трудовой деятельности.

Работник должен выполнять все требования, согласно условиям трудового договора.

В случае нарушения работником одного из перечисленных выше пунктов, работодатель имеет право:

• наложить дисциплинарное и материальное взыскание;
• расторгнуть трудовой договор на законных основаниях;
• привлекать работника к ответственности вследствие неисполнения им трудовых обязанностей и порчи доверенного имущества;
• подать в суд.

Кроме того, работодатель может объединиться с другими работодателями с целью защиты собственных интересов. Также он вправе вести переговоры с коллективом, заключать и изменять положения коллективного договора, принимать локальные нормативные акты.

Работник имеет право:

• отказаться от подписания трудового договора, настоять на изменении его содержания, расторжении;
• требовать предоставления работы соответствующей имеющейся квалификации;
• требовать создания благоприятных условий труда, его охраны и технической безопасности;
• своевременно и в полном объеме получить заработную плату, и иные предусмотренные законом выплаты;
• на отдых (выходные дни, сокращенный рабочий день, отпуск);
• получение всей информации, касающейся его трудовой деятельности;
• претендовать на профессиональную переподготовку с целью получения новых знаний и навыков;
• стать членом профессионального союза рабочих с целью защиты собственных прав и интересов;
• участвовать в управлении предприятием в предусмотренной для этого форме;
• вступать в переговоры от имени коллектива, быть участником коллективного договора;
• реализовывать свое право на забастовку;
• требовать возмещения, причиненного ему на производстве вреда;
• требовать предоставления ему страховки.

Таким образом, основанием для трудовых отношений может являться не только трудовой договор, но и сам факт наличия трудовой деятельности, осуществляемой с ведома работодателя, и при его поощрении. Сторонами трудовых взаимоотношений признается работник и работодатель. На каждую из сторон возложены определенные права и обязанности, благодаря которым взаимодействие в рамках трудовых взаимоотношений становится возможным.

Из этого видео вы можете узнать об основах трудового законодательства.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Какие правила содержат отношения трудового типа

Обе стороны трудовых отношений имеют свои права и обязанности.

Основным содержанием ТО считается совокупность обязанностей и официальных прав его участников

Прежде всего, здесь следовало бы акцентировать внимание не на полном перечне нормативов, а на системе, в которую они включены

Отношение трудового характера в любом виде является общественной системой, которая формируется на основе конкретных элементов. Недопустимо воспринимать систему в виде стабильной совокупности отдельных элементов. В особенности, если в качестве элементов будут выступать правовые договорённости сторон.

Трудовые отношения представляет собой систему, развивающуюся динамичным образом. Анализировать стабильность системы можно лишь в отдельные временные периоды. В действительности между участниками трудовых отношений могут перманентным образом возникать дополнительные обязанности и правовые соглашения, которые замещают уже имеющиеся.

Обычно это возникает из-за техпроцесса, который подразделяется на два типа:

• базовый;
• вспомогательный.

Наниматель как улучшает процесс, так и заменяет предмет труда, инструменты и оборудование, устанавливает новые цели для работников, которых им приходится достигать на протяжении всего цикла производства либо отдельной рабочей операции. Это влияет на перечень всех обязанностей, которые выполняет наймит, полный набор требований, выдвигаемых нанимателем.

Это определённым образом установленные отношения, возникающие между участниками деятельности. Правовые обязательства в ТО выступают в качестве общественного механизма, обеспечивающего динамику договора.

Каким образом могут быть оформлены отношения между сотрудником и его работодателем?

С юридической точки зрения, трудовые отношения представляют собой постоянное взаимодействие между работодателем и его подчиненным на основе выполнения последним профессиональных обязательств за соответствующее денежное вознаграждение. Главным документальным основанием для возникновения данных отношений всегда является трудовой договор, который заключается между сторонами в официальном порядке, в обязательной письменной форме. Если говорить об основных способах оформления трудовых отношений между нанимателем и его работником, к таковым можно отнести следующие:

1. Оформление сторонами трудового договора. Данный вариант можно назвать наиболее распространенным. Более того, можно сказать, что именно он является оптимальным и максимально грамотным с юридической точки зрения. Дело в том, что в содержание трудового договора вносятся абсолютно все важные сведения о будущей профессиональной деятельности гражданина в стенах данного учреждения. К основной информации, которая всегда должна содержаться в заключенном соглашении, можно отнести следующие сведения: размер заработной платы, наименование должности, на которую принимается подчиненный, установленный для него график работы, основные обязанности и полномочия и т.д. В случае наличия у служащего каких-либо льгот или дополнительных привилегий – все они также должны быть зафиксированы в трудовом договоре.
   Сам факт наличия действующего между сторонами договора автоматически означает, что работодатель и сотрудник обладают максимальной защитой собственных прав в области трудовых отношений. В случае появления каких-либо нарушений, например, со стороны начальника, работник всегда сможет отстоять собственные интересы, обратившись в уполномоченную инстанцию. В подобной ситуации договор будет являться главным документом, подтверждающим факт наличия между сторонами официальных профессиональных отношений.
2. Подписание сторонами договора гражданско-правового характера. Данный вариант оформления трудовых отношений не является таким распространенным, как первый, однако и его можно встретить в современной практике.
   Договор гражданско-правового характера обладает некоторыми важными особенностями и нюансами. В частности, его законодательное регулирование осуществляется не Трудовым Кодексом РФ, а гражданскими нормами. Это означает, что фактически у сотрудника не будет иметься необходимой юридической защиты его трудовым правам.
   Существующая практика показывает, что огромное количество работодателей буквально вынуждают своих сотрудников подписывать не стандартное трудовое соглашение, а договор гражданско-правового характера. Такое желание руководителей вполне объяснимо, ведь гражданский договор практически не содержит в себе никаких сведений относительно важнейших обязательств работодателей. Следовательно, фактически руководитель сможет нарушать установленные трудовые нормы, нарушать важные права служащего и т.д. Сотруднику же, в свою очередь, будет очень сложно предъявить своему начальнику официальные претензии. Именно поэтому действующие нормы запрещают современным руководителям заключать договоры гражданско-правового характера с сотрудниками при отсутствии веских оснований для данных действий. Если же это произошло, работник всегда сможет обратиться в Трудовую инспекцию, в судебное учреждение либо в иные инстанции, с предъявлением туда официальных претензий в адрес начальства.

Соотношение трудового договора и гражданско-правового контракта

Полезно будет уделить внимание сравнению двух схожих по предмету и содержанию, но в то же время совершенно разных с точки зрения отнесения к конкретным отраслям права документов. Первый — это собственно трудовой договор, заключаемый между компанией-работодателем и наемным сотрудником в соответствии с нормами ТК

Второй — гражданско-правовой контракт.

Практическое задействование второго типа документа происходит не только в сценариях, когда нужно временно оформить соискателя. Многие компании-работодатели предпочитают заключать именно гражданско-правовые контракты как альтернативу традиционным трудовым. Чем же они отличаются? Какого рода обязательства возникают у работодателя, подписавшего с сотрудником гражданско-правовой договор?

Для начала отметим несхожесть отмеченных документов в аспекте соотнесения с юридическими отраслями. Строго говоря, оба типа договора можно отнести к области гражданского права. Однако российские эксперты предпочитают рассматривать их в рамках трудовой сферы. Собственно, именно она регулирует отношения между работодателями и наемными сотрудниками посредством ТК РФ и сопутствующих ему правовых актов. Сфера трудовых отношений характеризуется заключением между компаниями и наемными работниками контрактов, обладающих рядом специфических признаков. Некоторые мы уже обозначили выше — это необходимость присутствия на рабочем месте в определенные часы, выполнение непрерывной функции. Но есть и иные критерии.

Для начала отметим, что правовой статус сторон отношений в рамках норм ТК и положений, регулирующих статус гражданско-правовых контрактов, совершенно различен. В первом случае договор от лица компании подписывает «работодатель», во втором — «заказчик». По-другому будет именоваться и другая сторона. Так, в случае с трудовым договором это будет «работник», а при подписании гражданско-правового контракта — «исполнитель» или «подрядчик».

Гражданско-правовые контракты подразумевают выполнение работы, прежде всего, в аспекте достижения конкретного результата. Например, создать веб-сайт, или написать код программы. В свою очередь, деятельность наемных сотрудников в общем случае отражает процесс участия человека в решении задач компании. Конкретные же результаты могут, вместе с тем, быть условием для начисления дополнительных бонусов и премий. Однако данный аспект вторичен с точки зрения юридической природы трудового договора, хотя, быть может, и важен для сотрудника в аспекте зарплаты.

Следующий критерий разграничения контрактов рассматриваемых типов — периодичность оплаты труда. В случае с договором, который заключен согласно нормам ТК, компания-работодатель обязана выплачивать сотрудникам зарплату ежемесячно. При стандартной продолжительности рабочего дня и 40 часах работы в неделю величина оплаты труда не должна быть ниже, чем установленные законом минимальные значения. В свою очередь, в случае с гражданско-правовым контрактом периодическая зарплата не предусмотрена. Выплаты начисляются по факту предоставления подрядчиком готовой работы и принятия ее заказчиком.

Компания-работодатель, заключая гражданско-правовые контракты с исполнителями, не несет перед ними каких-либо социальных обязательств, таких как, например, предоставление отпусков и больничных. В свою очередь, подобного рода обязанности возлагаются на нанимателей в рамках трудовых договоров.

Следующий аспект, позволяющий увидеть разницу между гражданско-правовыми контрактами и соглашениями по нормам ТК, — статус стороны, выполняющей работу. В случае с договором по ТК это может быть только физлицо. В свою очередь, гражданско-правовые контракты могут подписывать также и ИП.

Метод трудового права

Метод трудового права – это совокупность приемов и способов воздействия трудового права на регулируемые им общественные отношения.

Метод отражает содержание правовых норм трудового законодательства и реализуется через них.

Метод трудового права является комплексным, для него характерно сочетание элементов диспозитивности и императивности, единства и дифференциации регулирования, централизованного и локального регулирования, возможность договорного регулирования отношений, равноправие сторон трудовых отношений при заключении трудового договора и его расторжении в сочетании с подчинением работника работодателю в процессе труда.

Рассмотрим в чем проявляются вышеперечисленные признаки метода трудового права.

Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда. Централизованное нормативное регулирование позволяет установить минимальный уровень гарантий трудовых прав работников (продолжительность рабочего времени, минимальная оплата труда), которые нельзя понизить путем договорного или локального регулирования. Централизованно установленный минимум гарантий трудовых прав, может быть изменен только в сторону повышения. Роль локального регулирования – предусмотреть все нюансы на уровне конкретного работодателя.

Другой особенностью метода трудового права является сочетание диспозитивного и императивного способов регулирования отношений.

Диспозитивность проявляется при заключении трудового договора, который дает возможность сторонам по своему усмотрению и желанию определить характер отношений. Однако, пределы такой самостоятельности ограничены нормами императивного характера. Диспозитивные и рекомендательные нормы дают возможность выбора одного из нескольких вариантов поведения, устанавливают основы, предоставляя сторонам трудового отношения право определить свое поведение с учетом особенностей труда.

Договорной метод правового регулирования демонстрирует равноправие сторон трудового договора, как при заключении, так и при расторжении договора, возможности включения дополнительных условий, улучшающих положение работника, предоставление дополнительных льгот и гарантий со стороны работодателя. Данный метод используется и при заключении коллективных договоров и социально-партнерских соглашений.

Юридическая свобода сторон трудовых отношений не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя.

Равноправие сторон трудового договора при его заключении и расторжении сочетается с подчинением работника в процессе осуществления труда работодательской власти.

Единство правового регулирования заключается в существовании общих конституционных принципов и установлении на федеральном уровне общеправовых норм, распространяющихся на всех участников правоотношений в сфере труда и действующих на всей территории России. Вместе с тем, в дифференциации находят отражение особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Этот метод учитывает условия труда, климатические условия, физиологические и психологические особенности организма, специфику и характер труда.

Проявление дифференциации регулирования – специальные нормы, предназначенные для разных категорий работников, могут составлять отдельный нормативный правовой акт или включаться в законы, содержащие общие нормы.

Специальные нормы могут быть трех видов:

• нормы-льготы (большая часть специальных норм: о сокращении рабочего дня, удлинении отпуска, повышении оплаты труда и т.д.);
• нормы-изъятия (ограничивающие права по сравнению с общим регулированием: запрет забастовок для государственных служащих, запрет работы по совместительству, связанной с управлением транспортом, для водителей и т.д.);
• нормы-приспособления (дополнительные условия прекращения трудового договора с работником-педагогам и т.д.).

Еще одной особенностью метода трудового права является участие работников через своих представителей (в первую очередь, профсоюзов) в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. К примеру, ряд локальных нормативных актов работодатель принимает с обязательным учетом мнения представителей работников (ст. 372 ТК РФ).

Имеются и особые способы защиты прав, характерные только для отрасли трудового права. Так, в качестве органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, ТК РФ предусматривает комиссию по трудовым спорам, а при коллективных трудовых спорах – примирительную комиссию, посредника и трудовой арбитраж.

Соотношение трудового права с иными отраслями российской правовой системы

К смежным с трудовым правом отраслям российского права можно отнести, в первую очередь, гражданское право, административное право и право социального обеспечения, но определенные «точки соприкосновения» трудовое право имеет и с некоторыми иными отраслями права.

Основные положения, относящиеся к предмету, методу и функциям трудового права, рассмотренные выше, позволяют отграничить отрасль трудового права от других, смежных отраслей, которые имеют схожие предмет и метод правового регулирования. Так, например, схожими являются трудовые и некоторые гражданско-правовые отношения, отграничение которых имеет большое значение на практике в силу правовых последствий. Те и другие отношения связаны с трудом. Однако, если для трудового права важен весь процесс труда, то для гражданского права – лишь результат труда (например, результат, передаваемый от подрядчика к заказчику по акту приема-передачи).

В гражданско-правовых отношениях, как и в трудовых, человек получает вознаграждение за свой труд, но трудовым законодательством установлен минимальный размер оплаты труда, гарантированный государством. Отличием является и подчинение лица, работающего по трудовому договору, ПВТР.

Работник имеет право на социальные гарантии, которые на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются.

Трудовое право «пересекается» с административным правом по вопросам регулировании труда государственных служащих. По ст. 11 ТК РФ на госслужащих действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ о государственной службе, таким образом, труд этой категории работников регулируется во многом нормами административного права, но с учетом основных принципов и положений трудового права. Ряд вопросов, связанных с трудом на госслужбе регулируются нормами трудового права по причине отсутствия регулирования специальным законодательством.

Административным правом устанавливается и ответственность за некоторые нарушения в сфере труда, например, нарушение норм трудового законодательства (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, далее – КоАП РФ), нарушение норм охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ) и т.д.

При упоминании об ответственности можно подчеркнуть и связь с уголовным правом – некоторые наиболее тяжкие правонарушения в сфере труда влекут уголовную ответственность (статьи 143, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса РФ (далее – УК РФ).

Трудовое право соприкасается с гражданским процессуальным правом по поводу рассмотрения трудовых споров в суде. Правила рассмотрения таких споров установлены Гражданским процессуальным кодексом РФ (далее – ГПК РФ). Вместе с тем, для рассмотрения трудовых споров установлены отдельные специфические правила о порядке и сроках рассмотрения дел, возможности использования примирительных процедур, наличия комиссий по трудовым спорам и т.д.

В значительной степени трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения, которое до недавнего времени было его частью. Если трудовое право регулирует трудовые отношения между работодателем и работником, то право социального обеспечения – правоотношения, возникающие по вопросам социальной защиты граждан, состоявших в трудовых отношениях, а также никогда не работавших граждан (в том числе по причине инвалидности, болезни).

Правоотношения по социальному обеспечению могут возникать либо после трудовых отношений (выход на пенсию), либо предшествовать им (получение социальных пособий детьми), либо сопутствовать им (получение пенсий и мер социальной поддержки работающими пенсионерами). Размер пенсионного обеспечения зависит от страхового стажа работника. Характер и условия труда влияют на уровень пенсионного обеспечения. Однако, эти две отрасли отличаются по предмету и методу правового регулирования. Если в праве социального обеспечения основной метод – централизованное регулирование, то в трудовом праве он сочетается с договорным методом.

Нельзя не упомянуть и конституционное право, которым устанавливаются исходные положения для всех отраслей права: гражданского, уголовного, административного, трудового и т.д. Именно на уровне Конституции РФ закреплены основные права и свободы в сфере труда.

показать содержание

Статус сторон

Разновидности соглашений определяются для различных категорий работников возрастной категорией и наличием гражданства:

• несовершеннолетние граждане, не достигшие 18-летней отметки «по паспорту»;
• лица, имеющие статус гражданина России и проживающие на территории страны;
• лица, не имеющие гражданства или являющиеся гражданами иностранных государств, временно проживающие и работающие на территории РФ;

Классификация заключённых соглашений по статусу работников необходима для обеспечения правильного налогообложения, поскольку существуют особенности при начислении взносов в страховые фонды резидентов и нерезидентов с учётом категорий, кратко определяемых высококвалифицированными специалистами. Различаются проценты уплачиваемого НДФЛ (13% и 30 % соответственно).

• юридическим лицом или его подведомственным представительством – автоматически подразумевающем включение периода деятельности в страховой стаж гражданина для начисления пенсии и соцстраховских пособий всех видов;
• физическим лицом, зарегистрированным ИП – характеризующимся аналогичными условиями для работника, поскольку субъект предпринимательской деятельности по закону выступает налоговым агентом;
• физическим лицом без предпринимательского статуса, включая примеры заключения: услуги няни, домработницы, мелкий систематический ремонт, исполнение домашних обязанностей и т.д. В ситуации, если наёмный работник не является самозанятым лицом, получается правовой вакуум, поскольку работодатель не выполняет функции налогового агента и не ответственен за платежи в бюджет, как и принятый на работу сотрудник.

Виды трудовых договоров и их особенности определяются сторонами – участниками, предусматривая различные суммы налоговых и неналоговых поступлений в бюджет и социальные фонды в зависимости от статуса наёмного лица, обязанность по начислению взносов и удержанию НДФЛ и перечислению в зависимости от статуса работодателя.

Похожие записи:

Федеральный закон «о полиции» от 07.02.2011 n 3-фз ст 19 (ред. от 11.06.2021) Статья 291.1. посредничество во взяточничестве Налог на добычу полезных ископаемых (ндпи) Официальные индексы цен и индексы-дефляторы Федеральный закон «о государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14.11.2002 n 161-фз (ред. от 02.07.2021) Как оформить опекунство над инвалидом 1 группы в 2020 году